一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。**年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与企业高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加**以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在集团培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（大专）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。年内培训安排如下，共310人：
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。
3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
**年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；
通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到100%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。
2、转岗职工再就业培训
**年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。
同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。
3、职工技术等级培训
**年集团公司计划新培养技师15名，高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上，**年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术工人，计划培养高级技师2人，技师10人。并试行首席技师制度，形成完善的技能人才体系，为其他子公司提供经验。
其他子公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上，使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种，重点培养5技师，50名高级工。
（五）开展学历教育
1、集团培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息；调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。
四、组织领导
（一）师资力量薄弱，教育理念落后。
根据对河南省某乡小学英语教学现状调查发现，大多数的小学英语教师原来是教其他科目的，因上级要求开设英语课程，学校便从中选拔一些年轻的教师来教。更有少数教师是“赶鸭子上架”，对英语知之甚少，为了凑数而现学现卖。另外，小学英语课程常常被轻视，一般一周两节课，从人的遗忘规律和二语习得的角度看，这都是违背科学规律的，让教师有一种没有其他主课教师受重视的感觉，这种状况无形中加大了教师的职业焦虑感，其后果是更加强化了教师在课堂中只强调“教什么”，不注重“如何教”。教师不会应用英语教学游戏和活动设计，不会运用体态语等辅助手段，导致学生处于被动接受，加之部分教师本身发音不准，加剧了学生听读能力低下，多数学生觉得听力和英语会话困难。
（二）学历层次结构与知识结构差异大。
虽然学历在一定程度上能够反映其知识水平的高低，加之教育文化部门对教师学历层次的要求提高，小学英语教师对取得较高学历的要求强烈，小学教师大部分都具有较高的学历，其中本科以上学历的教师占绝大多数；但其学历的取得途径绝大多数为自学考试、函授、电大等，而由于工作环境的限制，全日制脱产学习获得较高层次学历者寥寥无几。尽管教师取得了高学历，但却未接受系统专业的语言教学、语言实践训练、英语知识教育培训，造成教师队伍依然存在知识陈旧、理论与实际脱节的现象。
（三）教学技能落后，缺乏有效的教学策略。
由于教学条件的限制，以及教师本人对教学的认识局限性，多数教师在课堂上依然沿用传统的教学模式，采取教师领读重点单词与句子的方法，使得课堂气氛沉闷。虽然少数青年教师有意改变这一状况，但却又不知如何科学高效地去设计活泼直观生动的小学英语教学课堂，仅仅是制作一些简单的卡片或实物。对如何运用视听法、功能法、分身反应法、情景法及互动的游戏设计、多媒体课件的制作等教学辅助产物知之甚少，更谈不上灵活运用。加之传统观念的影响，教师与学生的关系就是单向的灌输传授，使学生处于低效的学习状态，从而影响学生养成用所获得的知识去分析、思考问题并能在新的情境中灵活运用所学知识的能力。
（四）教师培训机制有待于进一步强化。
目前河南省县及县以下学校经费短缺，加之观念问题，不少学校对教师培训重视不够，仅仅对上级教育主管部门下达的指令性的培训计划重视，却很少主动组织教师进行高质量的继续教育培训学习，更谈不上外出参观学习观摩。更有极少数学校对上级要求参加的培训，不是积极选拔高素质的骨干教师培训，而是以教学量大为借口，选派部分学校行政、工勤人员参加在外地举办的培训班，把参加培训变成个别人外出散心、认识人交朋友的途径。而教育主管部门及培训单位多强调人员数量，对参训人员结构无原则性规定，并无操作性强的约束机制。以上几种因素影响到教师的知识结构状况、教学方法提升，越来越难以适应英语新课程的要求。
二、小学英语教师培训存在的问题
（一）培训教师观念转变难。
教师个体的教学理论是教师理解和探索教学、突显自我发展的关键，教师的教学观念能否在新的培训环境中改变是有条件的。首先是教师主观改变意愿的需求程度。其次是培训内容和形式是否符合教师的现实需求。如果通过培训教师的教学观念没有实质的转变，则意味着教师回到原教学岗位时，就没有改进教学方法的内在动力，培训也因此失去了应有的作用。
（二）参训需求与培训方式之间的矛盾。
虽然目前小学英语专任教师都参加过岗位培训，但受到学校及外部环境限制，主要参加的是县教师进修学校承担的培训，就是2010年实施的“国培计划”也仅仅是部分教师有机会到高等院校接受三个月的集中培训。多数教师参加的培训层次低，理论灌输多，专业化程度不高。而培训时却要求具备科学规范的英语专业知识和语言能力，还要求掌握几种英语教学方法和技能。过高估计了受训教师英语基础水平与接受能力，使部分基础差的学员出现厌学和逃课现象。而培训单位课堂教学的模式，也未考虑到受训者成人属性和职业背景对培训效果的影响，“分级教学”“合作学习”模块化学习比重不高，影响了培训效果，对在职教师实际教学能力提升作用不大。
（三）培训内容针对性不强，培训方法陈旧。
一方面，由于我国新课程改革的经验主要来自于教育水平较高的发达地区和城市学校，而在培训中，承担培训任务的教师也来自于高校和高校所在地的城区、重点学院的教学名师，他们的成功经验不具有复制性。其先进的教学理念和教学手法与多数教师的实际教学环境存在很大差异，受训学员认为返回工作岗位后，这些先进的理念知识和教学辅助手法受制于所在学校条件而无法有效推动本校的小学英语教学质量的提升。另一方面，由于培训机构本身的教师水平不高，名义上是先进教法的培训，实际上却是老的方法授课，把学员当成接收知识的对象。统一的教学内容、统一的教学进度，没有顾及到受训者个体的特殊要求，难以做到“因材施教”，让多数带着不同问题来的参训者接受同一内容培训，加之培训教师与参训者互动不足及培训教师自身水平能力限制等主客观原因，让许多受训者感觉培训意义不大、质量不高。
（四）受训教师参与性不足，实践环节比重小。
培训的最终目的是提高受训教师自主学习、自我评价、自主解决问题的能力。而目前河南省的培训多以讲话的形式，重视理论灌输，缺乏合作互动。受训教师在长期教学实践中已形成了自己的先入为主的教学观念，无论是否合理，却根深蒂固。让教师了解教学理论并将这些理论化为自己的理论体系来指导改进实践教学，不断改善自己的教学技能，培训者需要充分调动学员的学习积极性。另外，对于实践环节，培训机构多从小组合作、参加观摩课的方式来让受训教师参与其中，而参加观摩课多是听、看、参观的方式，虽然观摩课先进的理念、现代化的教学手段让受训教师大开眼界，但由于参训人员数量、时间限制，无法提供让受训教师与观摩课主讲教师相互交流解决全面难题的机会，不能在参与进程中体验到这些先进教学辅助手段带来的魅力。
三、小学英语教师培训的应对策略与模式构建
（一）更新理念，确立精准培训目标，完善培训机制。
目前河南省的小学英语教师培训，主要由高等院校、教师进修学校承担，培训仍是以职前岗位培养为主，培训目标不明确。因此，培训机构应在充分调研学员培训模式的基础上，有针对性地优化课程设置，着重加大专业知识如语音、口语、精读和听力以及教育理论如教育心理学、教学法等课程，使培训目的指向性更加清晰，使受训教师能够高质量地完成课程教学的任务。另一方面，各级教育部门要逐步完善科学高效的教师培训体系，将参加培训作为教师考核、职称晋升中的一项内容，使教师认识到培训的重要性，并积极参加到培训中来接受教育，提升自己的综合素质，让其在培训后切身感受到自己的进步，从根本上调动教师参加培训的积极性。
（二）小学英语教师培训要突破语音关。
如果小学英语教师发音清晰、准确，语调抑扬顿挫富有感染力和亲和力，学生就会“模仿”教师，从而学到“地道”的英语。而许多小学英语教师不同程度上存在语音语调不准确和听说能力不强的问题。我们经常听到高年级学生抱怨他们现在语音语调不好，就是受到启蒙教师的影响，教师发音不准导致他们的语音基础薄弱。因此，要从正确朗读26个字母及44个国际音标入手，再根据音标拼读规则去正确拼读单词；要充分利用语音室、多媒体教室等教学设施，让受训学员跟读音视频，培养语感；要以英语互助学习小组的形式，让教师基本掌握上课、问候、提问、课后评价等环节的英语教学用语，在互助小组的模拟课堂环境中去感受语音、语调与节奏在课堂中的重要性，增强教师用英语组织教学的勇气与能力，改变以母语进行课堂教学的状况，创造更多让学生接触标准纯正英语的机会，适应新课程改革对英语教师提出的要求。
（三）强化课堂教学技能培养。
教学技能培养主要包括两个方面：一是现代教育技能方面。因为小学英语教师教学对象的生理、心理特性和认识规律的特殊性，所以要求教师能用简练明确的体态语言和丰富的互动游戏来配合语言表达。为参训教师更快更好地提升教学水平，应考虑多开设专项教学技能训练课程，如“小学英语课堂游戏的设计与操作”、“小学英语课程歌谣教学设计”、“简笔画教程”等。二是教学实践技能的提高方面。评价教师的核心技能就是教学实践技能及教学技能的实际运用能力。可通过观摩公开课、分析研讨、“实战演练模式”等方式来提高。其中，因为“实战演练模式”符合广大一线教师的习惯，也为不同学历背景的教师所接受，所以成为最富有成效的培训方式之一。
（四）基于教师的层次不同，采取灵活多样的培训方式。
【关键词】幼儿教师；职后教育培训；路径创新
国家中长期教育教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)第三章指出：“学前教育对幼儿习惯养成、智力开发和身心健康具有重要意义。遵循幼儿身心发展规律，坚持科学的保教方法，保障幼儿快乐健康成长。积极发展学前教育，到2020年，全面普及学前一年教育，基本普及学前两年教育，有条件的地区普及学前三年教育。重视0-3岁婴幼儿教育。”［1］要实现以上的战略目标和发展任务，提高幼儿园教师的职业素养是基本前提。众所周知，幼儿教师在其专业成长的过程中，在专业知识、专业能力、专业精神等多个层面上与中小学教师的专业成长有所区别。除了加强幼儿师资的职前培养外，更要重视现有幼儿园教师的在职教育培训工作。因此，探讨幼儿教师在入职后的教育培训显得尤为迫切。
1993年通过的《中华人民共和国教师法》第十一条明确规定：“取得幼儿园教师资格，应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历”。［2］尽管国家一直采取各种政策来促进幼儿园教师的学历提升，包括中等师范学校招生的变革，开始招收五年制的高职大专学历，但仍然在短期内难以改变幼儿园师资学历水平不高的事实。在这样的教育现实中，我们的教育行政管理部门和幼儿园也在积极地采取各种措施来提高幼儿园教师的师资水平，通过多种方式的在职教育培训，有计划的针对现有的师资进行逐步提高。在多重政策的影响下，幼儿园在职教育培训得到了飞速的发展，但也存在一些问题。
一、幼儿教师在职教育培训存在的问题
1、没有在教育理念上实现创新和突破
没有在教育理念上实现创新和突破，导致在现实意义上难以提升教师对于自身职业的高度认同，难以在实践层面上呼唤教师的理性思考和行为。
教师接受的多种教育培训，与教育行政部门和专家所想象的实际效果有较大的差距。当幼儿园教师在工作之余抽出时间参加各种教育培训而不能得到其主体的积极回应，事实上成了事倍功半。终身教育的理念没有成为教师的核心价值观念，在其从事教师行业的过程中，其行政性和行业性的协会组织应该加强引导幼儿园教师对自己职业的深刻反思和理解，不断提升对自身职业的身份认同，积极地寻求职业的成长发展路径，主动地参与到自身职业生涯的规划和发展中去，结合现有的教育资源，针对自己的实际情况作出较好的教育培训选择。
2、没有考虑幼儿教师在幼儿园的岗位职责需求
在现有的教师培训中教师本身没有进入到接受培训的参与过程中，被动的接受相应的模块培训，安排培训并没有考虑教师在幼儿园的岗位职责需求，也就是说当接受教育培训的教师在结束培训后回到自己的岗位时，其本人的岗位工作能力并没有得到相应的提高。这一定程度上消减了幼儿园教师外出教育培训的积极性。
3、在职培训没有和学历教育很好结合
教师出于提升学历的需要，接受学历教育，但是学历教育部门并不是专门解决教师的职业困境，而是以系统的学术知识学习为主；教育行政部门组织的各种教育培训虽然在培训项目和模块上有所针对，但由于教育行政部门和专家的前提假设，幼儿园教师在实际的培训中得到的并不是自己所急需的知识。这样的继续教育在一定程度上影响了教师的积极参与，还造成了培训教育费用的浪费。
综上所述，在幼儿园教师专业成长的过程中，教师作为个体应该对自身所处的职业环境有比较深刻的了解，在职业群体的相互影响下，应该意识到自身职业与他者的差异，甚至同一职业群体中的不同岗位上的相互差异。只有充分认识到个体与群体、自身与他者的相互关系，才能更加有效的认识其自身。因此幼儿园教师的在职教育培训在某种意义上首先应该改变的是教师的自我职业身份认同，教师不仅要认识其自身的职业特性，还要与他者进行比较以便树立自身的职业身份认同。只有其完成了自身的职业身份认同，才能在职业生涯发展中确立自身的职责、权利和义务，有效的在所处的职业环境中进行适宜的选择。当然教师单向度的自我选择，并不足以完成教师的专业发展和成长，教育行政部门和幼儿园有职责帮助教师确认其专业身份和完善其专业成长。
二、幼儿教师职后教育培训的制度和路径创新
1、在职教育培训中，要注意教师培训机会的公平性
当前在职教育培训中，幼儿园教师参与教育培训的机会出现不均等现象，因此应给予农村幼儿园、民办幼儿园更多的支持。从教育公平的角度出发，有必要调整各级各类幼儿园在培训经费上的划拨，教育行政部门有义务在区域内进行有利于实现教育公平的措施引导，探索在辖区内幼儿园内教育资源的共享和互认机制，发挥示范园、中心园的引导作用，积极有效的提升辖区内的幼儿园教育公平，这样在一定程度上也是对幼儿教师在其职业环境中的一种鼓励和认同。
2、应该发挥各级各类示范幼儿园、中心幼儿园的模范引领作用
在教育培训中，我们经常选择非常优秀的幼儿园进行教学以及管理的观摩，让幼儿园教师了解幼儿园的制度设计和教学安排，对其发展有极大的促进作用。但是一定程度上，这种制度和管理甚至于教学在其他幼儿园的可操作性不强。但是如果让辖区内的示范幼儿园和中心幼儿园承担这样的培训任务，则可以实现最大限度的教育资源共享。在具体的实施过程中，教育行政部门可以对承担业务培训和指导任务的幼儿园进行区域划分，并适当的进行财政补贴，也可以将原有的培训经费按适当的比例进行调配，对幼儿园进行补助，这不仅能就近满足幼儿园教师的专业发展，也有利于实现幼儿园教育公平和教师的合理流动。在此层面上，幼儿园就不单是接受教育培训的单位，也可以成为其他幼儿园和幼儿园其他班级的一种教育资源，可以实现相互的资源共享，这极大地减少了幼儿园教师外出教育培训的成本，提高了教师参与职后教育培训的积极性，具有实训的科学性和操作性。
3、采取教育培训和学历教育相结合的方式
在以往的培训中，教育行政部门往往将继续教育培训和学历教育工作相互分开进行。实践证明幼儿教师在具体的教育培训中，积极主动性不高，所以有必要将两者进行整合。将两者结合需要更高的教育行政部门的条例规定，从而得到法规意义上的认可，实现有法可依。同时，各级教育行政部门可以在现有的法规框架下，积极调整培训策略，探索两者互任的培训模式，开发系列培训课程，在学分互认上进行相应的改革，这样既可以缩短教师的培训时间，减少培训费用，同时还可以在一定程度上提高教师接受继续教育的积极性。
【参考文献】
［1］中共中央、国务院.国家中长期教育教育改革和发展规划纲要(2010-2020年).2010.5.
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
2009年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
1）做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2）在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3）要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
4）开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3－5个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
（五）开展学历教育
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。
四、措施及要求
（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。
（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
（五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所（如职工大学、职业技术学校），并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
（六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
一、人民银行培训模式的变化
人民银行自成立以来，在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中，大致经历了三个阶段：
第一阶段，以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科，研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。
第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训不同的是，最初是要求全员参加培训、全员参加考试，后来经过实践，发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”，而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。
第三阶段，围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是适应经济金融形式及履职变化，培训理念更新，培训形式更加灵活多样。
二、地市中心支行教育培训工作的现状
（一）现行的培训模式
一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。
二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。
三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。
四是外部资源培训。除以上三类自主培训外，人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源，包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等，如总行**培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。
五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。
（二）现行培训模式存在的问题分析
1、培训的可持续性面临挑战。
在实践中我们发现，有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图，存在一定程度重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。
以****市中心支行2008年各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次，覆盖面达到了100%，学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比，仅仅是数字增长而已，对培训效果未做任何分析评估和反馈。
2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来，无论是培训经费还是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理，另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差，培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变，“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样，培训资源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的资源浪费。
以***市中心支行2008年教育培训经费统计情况为例，
三、创新教育培训工作机制，提升工作效能的思考
（一）加强对培训的调研和分析，选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位，整合现有的培训资源，注重培训系统化和综合化机制建设，寻求培训效果的最大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈，通过填表等形式反馈培训效果的真实情况，为进一步改进培训工作提供参考。
（二）借鉴商业银行培训模式与机制，创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较，可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方：
差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分，表现在仅仅偏重于业务技能的培训，疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是，可以挖掘和完善培训沟通功能、文化功能，以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。
差异二，人民银行培训组织结构、培训模式不尽合理，缺乏可持续发展性。值得借鉴的是，逐步建立起适应新形势及与改革相匹配的有人民银行特色的培训组织结构和管理体系。组织结构
为做好学习型税务机关建设，**市国税局明确了建设学习型税务机关的目标是：以全员学习、终身学习为理念，以“聚财为国、执法为民”税收工作宗旨为共同愿景，以提升税务干部的学习能力、实践能力、创新能力为核心，采取各种有效措施，调动和促进机关干部开展多种形式的学习活动，为建设一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的税务干部队伍，为构建社会主义和谐社会和推动税收事业健康发展提供持续的智力支持和人才保证。
二、建设学习型税务机关的主要做法
（一）健全机构，分工负责。为抓好干部教育培训工作的落实，人教科作为教育主管部门，负责全市系统干部教育的管理，落实省局组织的处级以上干部培训的计划安排。培训中心作为施教机构，负责全市系统干部培训和纳税人培训的施教。党办负责党组理论学习中心组学习、党员教育、机关干部的政治理论学习的组织实施。各职能科室负责专门业务培训的计划拟定，配合培训中心做好施教工作。做到分工负责，互相配合，形成合力。
（二）建立激励和保障机制
1.建立奖励机制。对在专门学习培训中表现良好、成绩优异的学员评为“优秀学员”，在全市系统进行通报表扬。对参加各种岗位知识考试竞赛中成绩名列前茅的人员在全市进行通报表扬，并给予一定的物质奖励。对通过自学参加资格考试获得注册税务师等资格证书的人员给予重奖。对参加学历教育获得更高学历的给予报销一定的费用。与此同时，对在学习中表现突出的作为评先评优的参考依据。
2.建立经费保障机制。教育经费支出作为一项重要的公务经费支出列入年度经费预算，列为专项经费，在经费调度时都给予优先保证。仅市局机关每年的教育经费投入约达35万元。
3.建立师资库。一是抽调2名有丰富教学经验的同志任专职培训师资，确定了10名业务尖子为后备师资；二是聘请省局有专长的同志担任部分课程的师资；三是聘请部分院校老师为培训的师资，几年来，与武夷学院、厦门大学等高校建立了长期的协作关系，借助外部教育资源为我所用；四是和兄弟地市合作，聘请部分有教学经验的同志作为教学师资补充。
（三）明确学习内容。学习内容包括，学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习并牢固树立和落实科学发展观。学习科学文化知识、计算机知识、法律知识。税收理论、财务会计、审计、税收管理、稽查等专业知识。
（四）分门别类制定学习计划。制定《5年教育培训规划》、《年度教育培训计划》和《年度中心组学习意见》。在制定学习计划中结合干部的工作岗位、学习经历等实际情况，以提高综合素质和岗位技能为重点，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的要求，提出不同的学习目标、学习计划和研修任务。对新录用人员进行初任培训，以提高岗位适应能力；对晋升领导职务的人员进行任职培训，以提高领导能力；对从事专项工作的人员进行专门业务培训，以提高专门业务管理能力；对全体人员进行在职更新知识轮训，以提高适应新的管理要求的能力。
（五）搭建学习平台，创新教育培训载体，建立开放型的终身教育体系。投资500余万元对武夷山培训基地进行改造建设，充分发挥培训基地在建设学习型机关中的作用。投入大量资金开通了全市系统各县市局的视频网络。形成了以武夷山培训中心为主体，视频网络、电教室和广域网、局域网相结合，辅以选送高校和省局培训中心脱产学习，通过光盘、教材及参考书等纸质材料进行在岗或业余自学的多载体，多形式的学习培训构架。
（六）开展多样性、经常性的学习培训活动。充分利用各种学习载体，经常性的开展多样性的学习培训活动，包括：党组中心组的政治理论学习、局领导上党课、专家教授作专题讲座、领导干部读书班、专题业务培训、初任培训、任职培训、更新知识培训、视频网络培训、电教培训、税收岗位“六员”培训、网络学习、业务竞赛考试、参加全省百佳业务能手考试等。多年来，坚持每年选送1－2名年轻干部参加高等学校的研究生学历学习，同时，还有不少干部参加本科的在职学历学习和执业资格证书考试。
（七）坚持学用结合、注重学习培训的实效
1.以破解征管难题为切入点，选准培训内容。根据实际税收工作需要和一线人员的需求确定培训课程。通过发放培训需求调查表、下基层调研，直接倾听一线税务人员意见，从中确定干部培训的课题，本着贴近基层、贴近实际、贴近难题的原则，制定教学计划组织实施。
2.以实战操作为抓手，改变教育培训模式。实施了“四步培训法”，即第一步预习自学，参加培训的学员根据提前通知的培训内容进行预习。第二步理论培训。在培训中，重点讲解3至4个方面问题，有重点、有针对性地学习。第三步模拟练习，通过模拟操作提高学员分析问题、发现问题、解决问题的能力。第四步实战操作，学员回到所在县（市、区）局后，结合所学知识分别开展纳税评估、税收稽查等方面的具体实战操作。
3、引入培训评价机制，提高培训教学质量。在培训工作中，除了对学员理论学习进行结业考试外，还对学员模拟练习、实战操作分别进行量化打分，在培训结束后，对每位学员的三项成绩在市局网页上进行排名通报。
三、学习型税务机关建设的主要成效
（一）终身学习、工作学习化、学习工作化的理念基本形成。干部的工作学习热情明显提高，学习钻研业务蔚然成风。视培训为奖励已成为一种共识，干部找领导要求培训已成为普遍现象。实现了学习成果与工作成就的共享与互动。
（二）破解征管难题找到新的手段。通过培训，有效提高了基层一线人员分析和处理实际问题的能力，对破解征管难题奠定了坚实的知识基础。有力地促进了工作，税收管理质量稳步提升。
（三）队伍建设得到了有力的推动。讲学习、讲奉献的正气得到树立，涌现出一大批钻研业务，无私奉献的先进典型，收到很好的正面效果。通过加强责任意识教育，加强干部的教育培训，爱岗敬业、以事业为重的同志多了，消极怠工、爱讲风凉话的人少了；利用业余时间学业务的人多了，娱乐消遣的人少了；违纪的人少了，先进典型多了。
（四）文明创建、纳税服务水平得到了有效提升。市国税局被省委、省政府授予第九届、第十届省级文明单位；被省委、省政府、省军区授予第四届、第五届“军民共建精神文明先进单位”；被省妇联授予**市唯一的全省巾帼建功协调先进单位；被授予“平安建设”先进单位，第四届“党建工作先进单位”，连续3年被市政府授予“机关效能建设先进单位”；办税服务厅荣获“全国巾帼文明示范岗”、第五届创建文明行业先进单位，并与国际税务管理科分别被**市政府授予20*年和20*年度“服务发展最佳科室”荣誉称号等。
关键词：公安院校；招录体制改革；问题；对策
中图分类号：G648 文献标志码：A 文章编号：1002-0845(2012)01-0077-02
我国政法干警的招录体制改革从2008年开始至今已有三年时间。三年的改革给公安机关选人、育人和进人机制带来深刻的变化，促进了公安高等教育的发展，突出了警察职业教育的特色，取得了很多成绩。可是在改革的同时，也凸显出许多现实问题，困扰着公安院校。本文拟对此做一些思考。
一、招录体制改革后公安院校面临的发展瓶颈
1 发展不均衡，部分院校招生规模缩小，经费不足
目前，我国公安院校主要有以下几种类型：1)以上海为代表的彻底放弃学历教育改为警察职业培训类。这类院校以市属公安院校为主，如上海、北京等地。2)以部属公安院校为代表，继续保持公安专业，且面向，高中招生，同时承担招录体制改革的试点班培养任务类。按照2008年招录体制改革的初衷，要逐步实现学历教育向职业教育的转变，压缩高中起点普通学历教育招生规模，逐步取消学历教育，但由于体制和经费等原因，很多参加招录体制改革的公安院校又恢复了面向高中的招生，如广东警官学院、江苏警官学院。3)参加试点改革后，公安专业停止普招，只承担招改试点班的省属公安院校类。如湖北警官学院和福建警察学院。这些只承担招改试点任务的部分公安院校的招生人数逐年缩小，如湖北警官学院是2009年第二批加入招录体制改革试点的公安院校，2009年首次招收试点班学员996名(计划1000名)，2010年招收554名(计划600)，到2011年只有154名的计划。招改试点生的培养费用按照改革方案规定由国家全额负担，但实际上经费不能按期拨付到位，使公安院校如果只招试点生则规模萎缩，经费保障不了，维持困难，面临着生存的困境。
2 培养方式没有根本改变，与实战工作要求差距较大
公安院校现在的培养方式并没有根本性的改变，以往学历教育的影子还存在。有的课程名称换了，但教学内容没有更新。教学方法还是以讲授为主，教学方式单一。有的教师不适应实践教学的模式，不知道如何组织教学；有的学生在常年填鸭式教学方式影响下对实践环节无所适从。此外，在需要开展实践教学时，学校的硬件条件又不允许。例如，实践教学场地不够用、不会用和使用手续繁杂等都阻碍了校园内实践教学的开展；再如，学校与一线公安部门没有建立常态合作机制，不能随时根据教学需要安排学员到一线公安部门进行校外的跟班警务实践。
3 师资队伍建设不力，教师与一线部门双向交流少
当前教师和教官队伍的整体素质还不能满足公安工作的需求。院校的教师大多是从大学毕业后直接到校任教的，对当前的公安工作不熟悉，尤其是非公安专业的教师与公安业务脱节较严重。按照公安部的双向交流制度，尽管每年学校都安排教师到基层公安机关交流，但由于各种原因，交流教师很难真正融入当地公安机关，专业知识和技能提升的效果一般。另一方面，兼职教官没接受过教师资格培训，尽管实践经验丰富，但不懂教学，缺乏教学技巧，所讲的课程效果不佳。另外，公安院校没有和地方公安机关同身份、同待遇，因而基层部门的警察担心不在本单位工作提拔晋升会受影响而不愿到校任教，基层部门因为工作压力大，又不愿把真正的业务骨干派到院校担任兼职教官。
二、制约公安院校发展的因素
1 体制不畅
一是招警体制没有实现“入警即入校”。例如：湖北省每年有两次招警：春季招警，录用后经过几个月初任培训就能上班；夏天一次是培养体制改革试点招警。面对每年二次招警，考生更愿意选择考上能直接上班的春季招警，而不愿选择还要再读两年的招改试点。而春季招警后，夏季的招录计划相应减少，直接导致公安院校的招生规模缩小。二是院校身份不统一。目前市属公安院校都转为公务员身份，省属公安院校在招改实施后纷纷争取转制，但目前有的转为公务员，有的参照公务员管理，有的还是事业单位。身份问题与教师切身利益相关，可国家没有统一的政策规定，面对这种局面公安院校的教师人心惶惶，直接影响教学工作。三是院校与公安机关的合作体制不畅。主要表现在：公安院校与公安机关干警身份性质不同，待遇不同，分管教育训练工作的政工部门与公安院校分离，教育训练工作缺乏统一协调，教育训练计划的制订与培训脱节。
2 缺乏办学的考核机制
考核是工作的导向标。目前公安教育投有形成科学有效的考核机制，表现在：一是对新警的淘汰机制没有落实。公安院校只负责学生的教育培训，对学生的招录与分配没有发言权。没有严格的淘汰制度。学校对学员的管理缺乏约束力，学员考上公务员后再培训，自以为进了“保险箱”。对专业知识和警务技能的学习毫无压力。二是在职培训没有建立科学的考核机制。现行的考核多流于形式，参训人员把培训当做休息，是离开单位到学校(基地)度假，且上不上课都能考试合格，无法达到培训效果。
三、对策
招录体制改革只是公安教育改革的第一步，要实现公安院校的成功转型，强化警察职业教育特色，还需进一步深化改革。
1 理顺体制。明确定位
第一，要明确招警体制，确定上警校是唯一的招警途径。巩固招录体制改革的成果，用两年制的警察职业学历教育取代高中起点的普通学历教育，明确只有报考警校才能当警察这一政策。公安队伍的发展需要合理的人员梯队结构，每年新录警察的人数应由各省和直辖市按照本地治安状况统一调控，入警先入校培训两年，以保证招警的连续性和职业培训的规范性。
第二，应统一公安院校与公安机关的人员身份。公安机关政工部门和公安院校的领导应由一人兼任，实现机关政工部门和所属公安院校合署办公。要使教师教官队伍建设达到要求，就必须让公安院校和公安机关的人员身份一致，同时应要求公安院校的专业教师挂靠所属公安机关的对口业务部门。如一名公安院校治安系的专业教师，同时也应具有厅治安总队或市局治安处(支队、大队)的警察身份，这样可以保证教师与实战部门的常态联系。同时，要学习上海模式，让公安机关政工部门和公安院校的领导由一人兼任，提升教育训练工作的地位，这会便于统筹安排教育训练工作，科学调动及分配资源，同时能确保教育训练经费按不低于本级公安机关业务经费5％的标准落实到位。
第三，要明确各级公安院校(培训基地)的分工定位。部、省、地市和县级公安院校和训练基地要明确培训职责和定位，相对分工又能互相配合。例如，新警培训按“以块为主”原则，没有培训能力的地方由公安部协调跨省安排，部属院校应承担全国范围内的高级警官培训和部分专项业务
培训，省属院校的在职培训应以本省的高级警官、基层领导干部和业务骨干及兼职教官培训为主，各地市州和县市公安局应以本区域的业务培训为主，具体落实“轮训轮值”。
2 加强教师和教官的队伍建设。提升软实力
第一，要严格教官选拔资格，加强对教师和教官的再培训和再教育。国外很多国家对警察教官的任职资格都有严格要求，以确保质量，我国可参照学习，对教官资格做出明确规定。对教师要加强实践教学的锻炼，坚持下派到公安一线，将此经历作为专业技术晋升的必备条件。对教师和教官提供提高学历、出国进修、鼓励参加相关资格考试等再教育和再培训的机会，提升其综合素质。要建立轮换制，要求公安院校的教师和教官3～5年必须轮换一次，并规定任教期满后全部回到实战部门工作。
第二，要给予倾斜政策，提高教师和教官的待遇。为创造以教为荣的氛围，公安院校教师、教官的政治、经济待遇要高于同级公安机关干警。要规定教官任教期满考核通过后必须提升一级；基层的干部提拔必须从有任教经历的教官中产生，或者优先考虑有教官经历的；等等。教官任教期间在经济待遇上应给予倾斜，在正常工资之余应发放资料费和调研费等。要建立激励机制。对积极进行课程改革、教学手段改进的教师给予奖励。
第三，要与地方大学建立合作机制，借地方高校之力提升师资队伍水平。公安院校要突出警察职业教育。在师资队伍建设上以公安专业教师为主。一方面。基础课教学可以借力地方大学完成，节约办学成本，同时也充分整合了地方资源。另一方面，为了拓宽视野，启发思维，可以从社会大学聘请知名教授和学者做兼职教授。专题讲授社会热点问题。
3 建立警察培训档案，使考核结果与职务晋升挂钩
第一，要建立个人培训档案并纳入人事管理范畴。每位警察在其职业生涯中受到的所有培训都应记录在案，采用电子档案的方式进行信息化管理，这可使教育培训部门一目了然地掌握所属干警的参训情况，了解某时段本地区开展了哪些培训项目，为后期的教育情况分析和改进培训方式提供第一手资料。同时电子档案管理也可避免有的警察成为参训专业户，有的却从未参训。
第二，要建立新警淘汰制度。目前我国警察每年伤亡人数居高不下，这与其职业化和专业化程度不高有密切关系。为了更好地服务公安中心工作及保护警察自身以更好地服务群众，要严把警察的入门关，要设定新警合理的淘汰率。
第三，要建立科学的在职参训与职务晋升关联制度。首先政工部门要制定出警察的培训表，确定每级职位和职务必须完成的培训任务，然后建立科学量化的职务晋升标准，规定培训修满多少学分才能申请职务晋升，在晋升一级后又必须参加相应的培训。把受训纳入到职务晋升的条件之一。变依靠上级提拔为符合条件个人申请，使职务晋升科学透明，激发干警参训的积极性和主动性，也让基层公安机关重视公安教育培训工作，把教育训练工作纳入常态管理。
关键词：内涵发展；科学构建；长效机制
中图分类号：G451.6 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）43-0025-03
如同“百川归海，不背其源”，教师培训工作是整个教育工作中一个有机的重要组成部分，是加强教师队伍建设的重要措施，是提高教育教学质量的有效途径。它的内涵同样由最基本而又最重要的几组概念构成：“教育”与“教学”、“教师”与“学员”、“教书”与“育人”。只是在这里“教育”更多的是改变是强化是提升，“教学”更多的是培训是研修是更新，“教师”是指导者培训者，“学员”则是我们实际意义上的教育工作者，“教书”与“育人”则是从专业成长和师德师风方面对教师整体素质的加强和提高。因此，教师教育工作是一个上下联动的系统工程，探究提升教师培训的内涵发展，我认为依然要在符合教育规律的提前下，根据教师教育的特点、培养目标和培训对象的实际来科学构建其长效机制。
一、探索教师教育发展进程，正确评价现状，是科学构建提升教师培训内涵发展长效机制的基础
探索教师教育的历史进程，其起源可以追溯得很久远。但现代意义上的培训教育，特别是成规模成体系的培训，则是近些年的事了。由于地域的经济社会发展水平的不均衡，也有差异。以陕西宝鸡地区的教师教育为例，大致可以分为三个阶段：
第一阶段：以义务教育新课程改革为标志，其以前，主要是学历提升教育和以职业道德为主的师德师风教育培训。这一时期主要特征是，以学历提升教育以主，多为教师自动自发的个体行为，统一的性很少。以职业道德教育为主的师德师风教育主要采取校本培训的形式。这一时期的教师培训教育，在管理上没有明确的要求和相应的规定。
第二阶段：从义务教育新课程改革开始到2010年。在抓好学历提升教育的同时，开启了教师全员培训的新阶段。这一时期的特点是，在培训管理上有了明确的要求和相应的政策规定，培训与职称晋升和评优评先等挂钩。在培训手段上有了新发展，教师培训形式呈现多元化，形成了“天网、地网、人网”有机配合的立体培训教育模式。使教师教育的形式更加多样，教师参加培训的方式途径更灵活。更具有时代特色，更体现人性化的特点，满足了不同层次不同岗位的教师教育需求。
第三阶段：从2010年起，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》的颁布和实施为标志，教师教育工作进入了一个新的历史时期。这一时期的显著标志是教师教育培训的机制体制的建立和培训体系的完善。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确规定“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、‘双师型’教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才”，“完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对教师实行每五年一周期的全员培训”。“加强教师教育，构建以师范院校为主体、综合大学参与、开放灵活的教师教育体系。深化教师教育改革，创新培养模式，增强实习实践环节，强化师德修养和教学能力训练，提高教师培养质量”。《教育改革和发展规划纲要》的颁布实施以及全国教育工作会的召开，给教师培训工作带来了前所未有的发展机遇。现在已逐步建立起了“国培”、省培、市县级培训、校本研修等相互支持的教师培训体系。并且从培训机构、经费保障、培训目标、培训要求等方面进行了明确的规定。可以说，从管理层面讲，教师教育迎来了一个良好的发展机遇。可谓“潮平两岸阔，风正一帆悬”。通过多年的探索与实践，当前的教师培训逐步走向成熟，为内涵发展、长效发展奠定了基础：一是政府重视，社会关注，教师教育的职业化地位确立，教师自觉参与培训的意识和终生学习的理念逐步树立，关注教师教育培训的氛围形成并日趋成熟。二是教师教育培训的机制、体制、制度，不断建立和完善，为教师教育培训的可持续开展，构建了较为完整的体系。三是教师教育的研究不断深入，培训的内容、模式及措施不断创新，促进了教师培训工作的发展。教师培训促进了教师的专业成长，促进了学校教育教学质量的提升，推动了学校的改革和发展。当前的教师培训存在的问题及需要努力的方面。一是教师培训的理论探索，体制、机制的创新，远远落后于“教育现代化”的要求。二是地域经济社会发展的不均衡、行业的不均衡、教育内部发展的不均衡，直接影响着教师培训事业的发展。三是市场经济体制背景下的教师培训与计划制、命令制，过分的行政命令与行政推动，挫伤着教师的自主学习积极性。使教师参加培训的“生命自觉性”难能得以实现。教师培训的思想理念、施训手段都远远落后于“办人民满意的教育”对教师队伍建设的要求。
二、立足教师培训工作实际，唤醒生命自觉，是科学构建提升教师培训内涵发展长效机制的关键
教师教育培训是一项复杂的系统工程，所涉及的学科领域广、层次多、责任重。同时，又面临着教育领域共性的许多困难。在提升教师培训内涵，科学构建发展长效机制中，立足教师培训工作实际，唤醒培训者的生命自觉尤为重要。“生命自觉”是由叶澜教授最早提出的。它强调人的生命发展主要是内在动力主导和自主推进的结果，而非外力的促进，即非“被发展”，“主动自觉发展”也因此成为“人之为人”的基本特征。唤醒生命自觉，在教师的专业发展中起着决定性的作用。同时，常态性地深入基层学校调研，根据教育改革的需要及教师的需求，适时开展符合实际的培训项目，尽力改善教学与服务，努力提高培训者的专业水平，使教师教育工作向着更加深入全面、富有成效的方向发展。
1.加强规划管理，探索科学化教师培训机制。积极调研，科学规划，有计划有步骤地开展培训，实现师训质量的不断提高。认真落实《中小学教师继续教育条例》，坚持依法治教。通过调研，制定教师培训规划，提前安排教育培训专业及计划人数，让教师对培训整体了解，根据个人需求参加培训，调动自觉性，促进积极性。
2.优化资源配置，努力实现培训教育目标。高层次的培训团队、高品质的培训课程、高质量的实践活动、高水平的实践基地优化配置，是实现培训教育目标的良好条件。同时，结合培训实际，设置科研题目，共同研讨，提高课程的针对性、实效性。坚持“理论导引重创新，理念更新重前沿，实践操作重实效，人文关怀重过程”的指导思想，创造良好育人环境。体现培训生活的文化内涵和现代意识，真正使参训者在良好的育人环境中得到陶冶，感受到现代培训带来的变化，实现从理论到实践上转变教育理念。
3.创新培训模式，提高教师培训质量。教师教育专业化建设，不仅是―种理论的创新，更是一种实践的创新。因此，在教师培训过程中，要打破常规，积极探索，科学创新，不断改革培养模式和教学方式。（1）授课与交流相结合。培训中，紧密结合教育教学改革实际，力求每次讲授能解决―个重点难点问题。同时，要求每个学员结合自己教学实践，写出能反映自己教学经验的论文，将全班分成小组讨论交流，听取大家意见。（2）集中培训与分散学习相结合。由于教师培训工学矛盾突出，在职教师只能参加短期的离职培训学习或利用寒暑假集中学习，为此，既要做到高度重视集中学习过程的实效，又要指导教师学会业余学习提高。（3）送教上门与跟踪服务相结合。组建以名师、教学能手、教学新秀组成的“师训”讲师团，针对教学现状和新课程教学中存在的问题，先由个人根据专题内容准备讲课稿，再观看课件进行教学研讨。（4）建立学科指导小组，加强培训指导。分别建立、充实学科指导小组，并根据其学历、年龄、教学能力、科研水平、教学成果等，定期开展活动，研究教育教学中存在的热点难点问题，并将研究成果写成专题在教师继续教育工作中进行讲授，指导教学改革，增强了培训的实效性。
三、紧扣教育改革和发展脉搏，体现教育本质和时代特色，科学构建提升教师培训内涵发展的长效机制
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中明确把加强教师队伍建设作为保障措施的首要措施，而且提出要“深化体制改革，创新教育思想、教育模式和教育方法”，这对教师教育工作提出了更高的要求，要实现这一目标，必须进行体制机制创新，建立健全师训制度，加强教育科研。
1.加强教师培训科研，建立基于“三个导向”的前期调研、设计机制。坚持需求导向、问题导向、专业导向，深入基层学校调研，是提高教师教育针对性的基础。一是在设计培训项目和制定实施方案前，要下基层学校调研，与基层学校领导、教师座谈，了解教师需求，征求教师对教师教育的意见和建议，开设新的培训项目。二是开发基于新课程的高品质的培训课程。三是加强交流研讨，开好备课会。主讲教师要认真调研和积极准备，同时与大家讨论交流讲课思路与内容，精心制作课件，内容尽量接近教师的实际，解决教师教学中的实际问题，以提高培训质量。
2.构建“五型”名师团队培养管理机制。构建开放型、系统型、专业型、研究型、学习型的名师团队，形成良好的管理、教学、服务机制是培训长效发展的潜力。选聘特级教师、有突出贡献专家、学科带头人、教学能手组建培训讲师团队，并加强日常的培训和管理。一是加大外出学习力度，提高培训适应能力。要有计划地安排教师外出参加高层次的学术会议或培训学习，以便进一步更新教育理念，开发课程资源，借鉴外地先进经验，建成校际培训交流协作网络。外出参加会议或培训教师围绕自己所取得的收获，对教学工作的建议及自己今后怎么改进教学等问题写出书面汇报材料，让培训团队成员共享学习信息，强化校本培训效果。二是优化活动形式，促进教师全员发展。坚持日常的校本研修，开展教科研小组竞赛活动，进一步强化教学能力建设。
3.构建基于网络社区的训后跟踪服务机制。高效率的培训后跟踪指导是拓展培训效果、延伸培训效能的重要途径。依托网络平台对学员提供更丰富的培训资源和更有效的指导，让参训学员在训后跟踪指导、互动交流中再学习，是教师专业成长的良好途径。
4.构建形成性评价与终结性评价相结合的评估机制。对师训质量评估，采用师生和生师双向评价模式，坚持形成性评价与终结性评价相结合。通过形成性评价和问卷及终结性评价，及时调整培训安排，确保培训效果，形成教师教育科学、高效的管理评价系统。
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以《__市“十二五”人才发展规划》为统领，以转型升级为主线，以规模以上企业负责人和企业经营管理人才为重点，以提升企业家创业创新创优能力和综合素质为核心，大规模、多层次、高质量的开展企业经营管理人才培训，努力培养造就一支具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力、社会责任感的优秀企业家队伍和高水平的企业经营管理人才队伍，为我市实现转型升级、跨江争强、迈进基本现代化目标提供坚强的人才保障和智力支撑。
从20__年起，用5年时间，对全市规模以上企业负责人和企业经营管理人才进行轮训,着力提升企业家的综合素质，造就一批具有创新、创业、创优的发展能力，守法、守信、守德的职业品德，思源、思进、思报的责任意识，业绩突出的优秀企业家。
具体目标：围绕船舶海工及配套、汽车及零部件两大主导产业，新能源、新材料、高端装备制造、软件和信息服务外包四大新兴产业，机械电力冶金、长寿食品、纺织服装三大传统产业以及现代服务业发展要求，培育20名产业和行业领军型企业经营管理人才；围绕千百亿能级企业发展要求，培育20名标杆型企业经营管理人才；围绕新兴产业年倍增计划，培育20名创新型高端企业经营管理人才；围绕企业做强做大、持续跨越发展的要求，培育400名中坚型（目标亿元）企业经营管理人才；围绕企业快速发展、转型升级的要求，培育1500名成长型（规模以上）企业经营管理人才；围绕增强企业发展后劲，壮大全市经济总量的要求，培育20000名有发展潜力的企业经营管理人才后备梯队，到“十二五”期末全市企业经营管理人才达到4.5万人。
市级层面：目标亿元企业、重点新兴产业负责人或经营管理人才;
镇级层面:规模以上企业、高新技术企业负责人或经营管理人才。
企业层面：企业中层以上经营管理人才。
（一）政治理论。加强党的路线方针政策和职业道德培训，提升运用科学发展观指导企业改革与发展的能力。
（二）战略管理。加强现代经济理论和管理知识培训，学习应对全球竞争条件下的新视野、新思维和新对策，从战略规划、组织实施、组织变革等高度全面提升综合管理能力。
（三）创新能力。加强世界科技发展趋势、科技产业政策和创新战略培训，提升观念创新、制度创新、科技创新、市场创新和管理创新能力。
（四）资本运营。加强投融资管理、财务管理和税务筹划培训，提升合理运用市场法则和资本运作规律，实现企业跨越式发展的能力。
（五）决策领导。加强系统思维模式、领导能力、人力资源管理和团队建设培训，提升战略决策和领导力。
（六）法律法规。加强税法、合同法、知识产权法、劳动法等法律法规培训，掌握法律风险和防范策略，增强依法和诚信经营意识。
（七）市场营销。加强品牌意识、战略规划、市场开拓和营销管理培训，提升品牌管理、市场拓展的能力。
（八）国际惯例。开拓国际市场、国际经济运行规则培训，了解国际市场营销规则，提升国际化水平，增强参与国际竞争的能力。
（九）__市情。__历史沿革、风土人情、瞩目成就、发展规划宣传教育，引导企业家从发家致富向回报社会，承担社会责任和企业公民责任转变，增强企业家社会责任意识。
（十）政策文件。加强国家、省、市及本地出台的各类鼓励企业发展的优惠政策和扶持措施的政策解读，提升研判企业发展方向、产业转型升级的能力。
（一）坚持集中式培训与开放式培训相结合，建立教育培训平台。
1.开办雉水经济讲坛。从20__年3月起，由市发改委牵头组织，市级机关各相关部门分头落实，坚持每月举办一次雉水经济讲坛，有针对性地邀请一批国内重点院校知名专家学者、大型企业高级经营管理者、国家、省、市相关部门负责人和__“经济社会高级顾问”和“产业发
展特别顾问”来如开设专题讲座，讲授工业经济发展的新趋势、前沿学科的新知识、经营管理的新理念、资本运作的新特点等，开阔企业经营管理者的视野，拓宽企业经营管理者的发展思路。同时，组织企业经营管理人员与专家面对面交流，解疑释惑。2.开展网上培训。依托省经信委“江苏经理人网”，建立职业经理人中介机构，积极组织社会化职业经理人资质培训、评估工作，强化对企业经营管理人才的继续教育，鼓励企业聘请聘用职业经理人参与管理，加快推进我市企业职业经理人队伍建设的步伐；依托省中小企业局“视训365”远程教育平台，采取在线视频、在线课件、远程课堂、互动交流等现代教育手段，以“课程超市”的模式，开展系列化、个性化的培训活动,为企业家提供丰富的培训科目与网络课程，解决企业家培训过程中的工学矛盾，为企业经营管理人才提供积极有效的学习交流平台。
3.组织高端进修。由市委组织部牵头，建立企业经营管理人才培训基地，结合我市企业及企业家现状，建立完善企业家培训师资库。引导企业家积极参加各类学历学位教育，提高自身学历层次；与相关高校合办emba课程培训班，着力培育一批专业技术水平高、自主创新和经营管理能力强、敢于创业、勇于创新，具有全球眼光和战略思维、精通国际贸易以及熟悉资本运作的企业家队伍。鼓励企业参加上级组织的“企业家高级研修班”和优秀企业家“emba计划”。
（二）坚持信息互动与现场互动相结合，建立沟通交流平台。
1.开辟“__企业经营管理人才在线”服务平台。进一步强化“经济服务热线”功能，在市发改委网站开辟“__企业经营管理人才在线”服务平台，定期更新添加与企业经营管理相关的信息资讯，与企业家进行点对点的零距离沟通，直接答疑解难。同时，鼓励企业家之间通过平台增进交流和沟通，实现优势互补，相互促进。
2.举办企业家沙龙。积极发挥工商联、行业商会的作用，围绕新型工业化战略，就我市企业发展中遇到的新情况、新问题进行研讨交流，相互沟通思想，活跃思维、借鉴思路，共同提高；依托市企业家协会，进一步拓展企业家论坛活动内涵，分行业分产业细化活动，定期邀请本市行业领军企业负责人传授发展经验，形成以大带小、以强扶弱，共谋发展的活动效果。
3.组织企业参观考察。分行业、分层次组织全市规模以上企业学习参观本市行业龙头企业，架起本地企业家沟通交流的桥梁，形成比学赶超的发展态势；同时，积极实施“走出去”战略，分层次、分行业、分重点组织企业负责人到国内500强、国际500强等企业参观学习，感悟成功经验和精神，强化互动交流合作，让企业家在人格上受到感染，在思想上产生共鸣；积极鼓励企业参加国内外高层论坛，推动我市企业经营管理人才向世界看齐，与国际接轨。
（三）坚持订单培训与自主培训相结合，建立校企、政企合作平台。
1.开展订单式培训。在全市范围内开展企业家培训需求调查，以企业家下订单的方式开展针对性的培训活动，同时，本着“实际、实用、易学、受益”的理念，设立符合企业经营管理人才成长规律和职业特点的培训内容，提供及时有效的培训服务，优化培训内容，提高培训效果，切实解决当前我市企业家亟需的培训要求和培训问题。
2.开展处方式培训。引入个案诊断模式，开展中小企业发展服务咨询，聘请国内外知名决策管理咨询机构，成立“企业发展专家咨询团”，就企业完善组织架构，深化体制改革，健全发展机制提供科学决策和咨询服务。深入开展“百强企业人才服务工程”，开展重点企业人才专项服务，分行业、按类型选择一些企业实地驻点调研，帮助企业负责人分析企业发展的制约因素，为企业量身定制培训方案和中长期发展战略，提高我市企业经营管理者做强做大过程中解决实际问题的能力，促进优秀企业家健康成长。
3.引导企业开展自主式培训。鼓励和支持企业把“招商引资”和“招才引智”结合起来，采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼相结合的方法开展自主培训；鼓励有条件的企业结合自身发展实际，邀请国内外高等院校专家学者和大型企业经营管理者帮助量身制订培训方案，自觉提升我市企业经营管理人员的层次和水平；引导和鼓励广大企业家，特别是年轻企业经营管理人才，依托市委党校、市教育培训集团等机构，选择学习业务对口的专业，积极参加更高层次的继续教育和学历学位教育，进一步改善企业经营管理人才队伍的学历层次和知识结构。
（一）加强领导，形成共识。优秀企业经营管理人才是人才队伍建设中最具决定意义的因素。培养一个创新创业的领军企业经营管理人才，可以带动一个产业发展，提升一个区域的经济实力，凝聚一大批优秀人才。市建立企业家素质提升工程领导小组，由市委副书记担任组长，组织部、党校、发改委、科技局、财政局、司法局、人保局、国税局、地税局、工商局、质监局、金融办、人民银行、总工会、工商联等相关部门负责人为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公地点设在市发改委，由市发改委主任担任办公室主任，具体负责企业家素质提升工程的牵头协调、组织实施等工作。各镇（区、园）要结合自身实际，建立起相应的工作班子，形成纵向到底、横向到边的培训管理体系。各相关部门、各镇（区、园）、各
相关企业要从转变经济发展方式、助推转型升级，全面创先争优的高度，充分认识企业家素质提升工程的重要性，统筹资源，形成合力，全力打造一支与全市经济社会发展态势相适应的优秀企业家队伍。（二）精心组织，明确责任。市各有关部门、各镇（区、园）要结合实际统筹规划，密切配合，广泛动员、周密部署，精心组织实施，注重培训质量和效果，探索建立适合企业经营管理人才特点、行之有效的培养体系。市各相关部门要发挥好桥梁和纽带作用，加强对企业经营管理人才培训的指导、协调和服务工作。
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