关键词:高职院校;后勤管理;“五结合”

高职院校的后勤管理,是学校工作的重要组成部分,与社会有着紧密的联系。既有常规的长效管理,也有短时的危机处理;既涉及到管理者身份的教师,也涉及被管理者身份的学生;既需要严格的制度管理,也需要人性化的服务;既需要行使管理的职能,也要承担育人的职责。总之,在高职院校的后勤管理中,要内外结合、长短结合、师生结合、软硬结合、管育结合,从而科学地推进后勤管理工作,充分体现为教学服务的职能,为广大师生提供温馨、和谐、安全的教学环境和生活环境。

一、内外结合

内外结合,是高职院校后勤管理的空间概念,即高职院校后勤管理要由校内的“内化”管理与校外的“社会化”管理相结合。

有学者认为,就国内而言,高职院校后勤服务主要可以归纳为三种模式,即内化型、外化型和混合型。内化型模式是后勤部门通过对学校实行经济承包责任制,将人事、财务实行计划单列,全员全额承包,建立准企业化、半企业化的“小机关、多实体、大服务”的管理模式,是实现高职院校后勤社会化的初级形式。混合型模式是实现高职院校后勤社会化的过渡形式,采取校际联办或学校与社会联办,通过新的体制和运行机制,后勤实体实现不同程度的有偿服务,逐步实现后勤服务社会化。外化型模式是把学校从后勤主体中解放出来,由政府或社会代替其做好后勤服务工作,这是实现高职院校后勤社会化的最终模式。

高职院校后勤社会化改革正如火如荼地进行,各院校后勤发展程度处于不同的发展水平,但无论怎样发展,无论发展程度如何,都要明确一点,那就是高职院校后勤社会化并不等同于后勤管理社会化,并非是把后勤管理的职能、职责推向社会,而是要随着后勤服务机制和体制的变化,与时俱进,不断探索、改进管理办法,从而强化管理,改善服务。如,随着高校后勤社会化改革的不断推进,学生生活区的社会化程度越来越高,如何强化学生生活区的管理?高职院校后勤社会化的不断推进,对大学生的独立生活能力是一大考验,如何培养大学生的独立意识、健康消费意识和应对挫折的能力?市场经济中不正当的竞争有可能影响后勤服务质量、侵害大学生的合法权益,如何建立后勤监控组织体系,建立后勤社会化评价体系,健全高校后勤市场准入制度,切实维护大学生的合法权益?高职院校后勤社会化后出现的新情况、新问题,都需要后勤管理者不断进行理论上的深入研究、实践上的不断探索。

总之,高职院校的后勤管理中,既要充分利用社会化解决后勤经费不足,提高服务质量和服务水平的好处,也要重视研究社会化所带来的新情况、新问题,探索应对新情况、解决新问题的新办法,使校外的“社会化”与校内的后勤管理有机地结合起来,不断提升高职院校的后勤管理水平。

二、长短结合

长短结合,即高职院校后勤管理的日常长效管理与短期的、突发的危机管理相结合。

高职院校后勤管理的日常长效管理,在于有效的管理机制和平常细致、认真和持之以恒的工作。而高职院校后勤管理中短期的、突发的危机管理,则在于科学的防范和较高的应急处理能力。

危机事件发生于一时,但危机管理则是一个日常管理的过程。在危机可能爆发之前做到未雨绸缪,是危机管理的核心内容。危机管理的重点是防而不是治,其要求在日常管理中,寻找危机的根源及表现形式,并分析它们可能造成的冲击,通过降低风险和缓冲管理来更好地进行危机管理。只有在危机发生之前对突发事件的各个要素进行掌握与跟踪,提出及时有效的预控对策,才能最大限度地避免和减少危机的发生。

当然,没有任何个人或组织是对危机免疫的,一旦危机不可避免地爆发,就要以最有效的方式去应对。参照有关企业应对危机的方法,我们可以把危机的应对分为以下几个步骤:

步骤一:迅速判断,控制局面。发生危机事件时,在第一时间内坦诚地面对公众和媒体的质询是非常重要的。危机事件的起因,往往是因为管理上的疏忽或单位个体的不慎行为带来的,当出现问题后,第一要务是迅速判断危机事件的起因、评估危机事件可能带来的风险,将危机事件控制在现有的程度或框架之内,使其不再扩散。步骤二:分化源头,各个安抚。导致危机事件的源头包括社会公众、媒体等,需要对不同的源头采取不同的安抚及配合措施。步骤三:统一口径,回应公众。当学校后勤出现危机事件时,公众迫切想了解“究竟发生了什么事情”,“校方会怎样处理这件事”,如果这一事件牵涉面比较广,会让外地的家长产生种种疑虑。这就要求校方及时地向媒体提供准确的、透明的信息。步骤四:主动自纠,加强沟通。全球化和信息多元化的时代改变了原来的沟通渠道单一化的状况。如今除了传统的报纸、电视、广播,还有现代的网络、手机信息等沟通渠道,为信息畅通创造了条件。在突发事件状态下,充分发挥各种沟通渠道的优势,有利于信息得以多渠道,全方位沟通。步骤五:尽快解决危机,通过有效的活动转化话题。在取得与社会公众及媒体良好的沟通交流后,巧妙制定危机公关策略,分步骤地实施危机处理,对所有的危机处理办法都应该采取尽快的解决方案,这是处理危机的最高宗旨。接下来,就要组织主题性公益活动扭转危机给单位带来的负面影响。社会公益活动能塑造单位良好的社会公众形象,大大提升单位的正面影响力。

总之,在高职院校后勤管理中,要重在平时的长效管理,并把危机事件的防范纳入平常的管理之中。同时,也要在危机发生时,立即投入到危机的处理中,通过采取各种有效措施来解决危机,将危机造成的损失和冲击降至最低点。

三、师生结合

师生结合,是高职院校后勤管理的对象概念,即高职院校后勤管理者与被管理者相结合。

后勤工作人员的服务职能主要表现在三个方面:一是加强学院的基本建设,努力改善教学条件;二是做好后勤保障,确保教育教学工作的正常运转;三是努力提高业务技能,为师生的生活提供优质服务。要做好高职院校后勤工作,相关人员要不断强化服务意识,要主动深入到学校的各个角落,勤问多看,及时掌握新情况,发现新问题,了解师生的需求,并做好细致的工作,在工作中体现服务,把问题解决在基层。要不断强化效率意识,在处理具体工作时,要科学安排,主次明确,不断提高办事效率。要不断强化效益意识,高职院校的经费一般比较紧张,在确定开支之前,一定要精打细算,尽量少花钱,多办事、办好事。

后勤管理的主要对象是学生。后勤管理者在后勤管理中处于主导地位,而被管理者处于主体地位。要充分发挥被管理者的主观能动性,强化学生自我管理意识,加强学生队伍自律建设。高校学生随着自我意识的发展,逐步趋向成熟,评价自己和评价别人的水平不断提高,形成从“他律”到“自律”的转变过程。随着参与意识的增强,学生自我管理的能力也大为加强。因此,必须重视发挥学生会、团委、学生社团等组织的作用,组建学生自律委员会,在后勤管理部门的指导下,对学生思想动态、行为规范进行有效管理,维护学生利益,确保学生健康成长。

总之,高职院校后勤管理要充分发挥管理者的主导作用,也要充分发挥被管理者的主体作用,实现有机结合,不断提高后勤管理水平。

四、软硬结合

软硬结合,是高职院校后勤管理的手段概念,即高职院校后勤管理要以刚性的制度管理与柔性的人性化管理相结合。

学校的后勤管理,是一种秩序的管理,规范化的制度,是保证学校正常运行的基石,是学校有序运转、人与人和谐共处的基本元素。因此,在人们的道德境界尚未高度发展、依然需要外在约束的情况下,高职院校后勤管理必须建立在科学健全的制度规范基础之上。这就需要进一步完善高职院校后勤工作的各种规章制度,形成严密、健全的制度管理机制。管理制度的制定要有章可循、完善科学,管理制度的执行要严格认真、奖罚分明。

柔性管理是相对于刚性管理而言的,它是指在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方法,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们自觉行为的一种“以人为中心”的管理。柔性管理的要义之一是要以人为本,主张尊重人、爱护人、关心人,将提高人的道德情操和思想境界作为管理核心,以满足人的精神需求、实现人的价值作为管理目的。因此,高职院校在后勤管理工作中,要强化尊重人、爱护人、关心人的人性化的管理,加强情感培育,强化人性理念,并将参与、沟通、共享、发展渗透到管理的全过程。

五、管育结合

后勤管理的最终目标是“管理育人”,即把后勤管理与高素质的人才培养有机地结合起来。

后勤管理的根本职能是管理。随着社会的进步,提倡后勤管理从“管理职能”向“服务职能”转变,但这只是管理方式的转变,其归根到底是一种服务式的管理,在服务中体现管理。高校后勤要通过管理来创造优美有序的学习、工作、生活环境,甚至要创造良好的文化环境、心理环境。

高校的根本任务是培养人,一切工作都必须服务于出人才、出成果。高职院校后勤管理应该在课堂之外,对大学生素质的培养和道德的规范发挥作用,使后勤的教育成为有效的补充。因此,后勤管理工作必须始终坚持姓“教”的原则,同教书育人的过程同步化、影响一致化,通过各种形式的管理和服务,直接或间接地陶冶学生的情操、锻炼学生的意志、指导学生的行为,起到育人的作用,潜移默化地教育和引导学生培养积极向上的人生观、价值观、世界观。

总之,“管”只是手段,“育”才是目的。只有从“育”出发,采取有效的“管”的手段,使两者有机地结合起来,才能管理得当,取得理想的教育效果。

参考文献:

[1] 蒋律,吴社富.高职院校后勤管理社会化模式探讨[J].中小企业管理与科技,2009,(10).

泰心医院为专科医院，建筑面积72000m2，设床位600张，物业员工有280余人，其中保洁员和护工占66%，人力成本（包括五险一金）平均水平比医院员工低50%。可见，后勤社会化优势的最直接体现为――大幅降低医院的人工成本。

泰心医院的后勤保障部包括总务、保卫、基建、房管等职能部门，而管理人员只有4名，一名负责医院行政物资采购、验收、入库、发放及固定资产管理，一名负责医院车队及班车租用管理，其余两名负责物业公司及餐厅管理，4名管理人员除有基本分工外经常协同工作。上述架构可以使大后勤管理人员的结构最大可能扁平化，即精简机构。

物业公司的招标，文件制订是重要环节

好的物业公司是后勤社会化的基础，它负责具体的后勤工作，即工程维修、保洁维护、消防保卫、生活护工等，这些具体工作做得好坏与否将直接影响医院整体形象。物业公司的招标工作应严格按照政府招标程序进行；即：投标公司资质预审、复审―确定入围投标公司―制定招标文件―公告―招标会确定中标公司―签定合同。其中投标公司应根据医院规模选择具备国家一、二级以上物业公司资质及丰富医院管理经验的单位，而最重要的环节是招标文件的制订工作，应要求全面、内容详实、条理清晰、责权分明。

对物业公司的管理，主抓后勤及物业管理人员的综合素质

如何管理好物业公司是后勤管理社会化的第二步，即后勤人员执行指挥、监督、指导、检查、控制的职能来完成医院既定的目标。而在后勤及物业从事管理的人员大部分为非专业后勤、物业管理出身，这是后勤社会化管理的一道难题。经过几年的摸索和实践，我们的经验是只有提高后勤及物业管理人员的综合素质及专项素质才能保障整体管理始终处于较高的水平。

首先，后勤保障部负责人应掌握良好的管理学理论，并能将理论和实践结合，从中总结出一套操作性很强的管理办法，通过进一步培训指导后勤及物业人员不渐提高工作能力和水平。

其次，注重技能培训，能够真正适用岗位要求。

我院在社会化管理的过程中，物业公司的护工曾因工作与病区的护士发生矛盾。护士认为护工的服务意识较差，不能满足病区要求，而护工则认为护士要求太高，超出了她们的工作范围。经后勤保障部与护士长沟通及调研后发现，问题的关键在于对护工职责定义出现了偏差，即病区的标准高于物业公司实际作业范围，另外物业公司缺乏有效地标准测量和同步控制，而后勤保障部也忽视了要点控制和反馈控制。对此，后勤主任积极和护理部沟通，将护工职责定位为非医疗性的生活服务工作。在后勤及物业人员培训中要充分利用要点控制，明确每月工作中可能出现的重要偏差，时时检查工作中的错误，修正标准，随时反馈，并要求物业公司安排专人检查质量完成情况从而提高管理水平。

对物业公司的检查及考核，运用科学方法

所谓科学的检查及考核是指以检查表格、数据为基础，以《物业管理合同》及《奖惩条例》为依据对物业公司具体工作实施科学化管理。要强调任何事物都要研究及测量，以数学为基础、以统计学及计量方法为决策依据，并严格按规定程序及控制执行。

在最初的几个月，与物业公司的管理费结算环节总是发生问题，原因是扣除的费用物业公司不认同。后勤部门经过总结后，实行了如下做法，彻底避免了因为扣费而引起的纠纷。

*设定日点检、巡检表

根据具体细节，保洁部及生活服务部设定日点检，工程部及保安部制定巡检表对物业公司进行检查及考核，点检、巡检表中要有具体扣分数，要细致到每个区域的每个点，另依据岗位及区域不同物业公司每个部门应有不同的日点检、巡检表及项目重要性比例分数。

*制订科室月考核表

请医院各科室对物业公司当月工作进行考核，考虑各科室工作繁忙，此表可适当简化并以优、良、中、差等对应应扣分数。

*动态考核

人力资源管理则采取每日动态核对考勤的办法，月底以核定人数减去缺勤人数再加上加班人数为准数，同时规定具体处罚细则以辅助决算。

*制定月考核结算标准

依据《物业管理合同》及《奖惩条例》制定物业公司月考核结算标准，每月将后勤及医院各科室考核分数汇总，根据所扣分数及综合表现确定整改措施及结算方案。

在10个重点环节加强精细化管理

在完全掌握、运用好管理者的五大职能后，进一步的工作将是如何使管理工作更加精细化，并持续改进使之更加及时、完善，更切实有效的落实。我院后勤保障部提出在10个重点环节上加强精细化管理：岗位（精细职责）、勤快（以勤补拙）、细致（检查入微）、恒久（工作热情）、质量（达到标准）、分析（识别原因）、整改（纠正偏差）、快速（及时完成）、沟通（信息通畅）、协作（事半功倍），其中尤为强调分析（识别原因），因为这是解决问题的关键。例如，常常让物业公司的主管们苦恼的是解决完一个问题后不久同样的问题会再次出现。以空调托水盘溢水为例，工程部将溢水清理后检查附近管路没有异常后恢复运行，但一周后附近的空调托水盘接二连三出现溢水。于是，后勤保障部带领工程部人员看完现场后发现了问题的关键，出现溢水的几个托水盘的冷凝回路末端在同一管路，由于管径较细且缺乏维护，管腔内被滋生的绿苔堵塞造成冷凝水无法排出而致溢水。问题解决后后勤保障部组织工程部进行培训，使他们明白问题的关键在于没有正确识别原因前就盲目制定方案从而导致实施错误决定。

多与物业公司沟通、协作，力争达到常态化管理

招到一家好的物业公司，并提高后勤及物业管理人员理论及实践水平，同时将管理学理论付诸实践之后，后勤保障部的日常管理工作才基本达到医院目标，如能保持则可达到一个较高的境界――常态化管理。但完成上述工作并不等同于可以解决所有问题，有一些特殊问题物业公司不愿或难以解决，其根本原因在于人力资源。

内勤在公诉部门的作用是至关重要的，起着“服务、协调、信息、传递”的作用，是公诉工作的参谋，其职责主要有：法律文书管理、诉讼案卷归档、检察业务统计、收发文处理、会议记录、资料收集整理、赃款物管理以及印章管理等等，其职责也主要针对各项法律文书整理、管理；已完成的诉讼案卷的归档；检察业务统计的报送和有关文件、函件的收发处理等方面。

二、提高对内勤工作重要性的认识

尽管内勤工作是一种从属性的工作，但在公诉部门，内勤工作也非常重要。因为审查每一项工作的正常开展都离不开内勤工作。公诉部门的内勤工作必须从属于本部门业务工作，为本部门正常有序开展各项工作提供服务，保证本部门办案人员和科长顺利地开展工作。正由于内勤工作自身不能独立，是需要伴随着各项业务工作同时开展，内勤工作开展的好坏，直接对各项业务工作的开展好坏有不同程度的影响，有人说内勤顶得上半个科长，这话其实也不过分，因为科室工作情况以及案件发展趋势，有些时候，内勤反而要比科长了解得更具体和全面。所以在工作中，必须提高对内勤工作重要性的认识。

三、公诉部门内勤工作的特点

在公诉部门，内勤工作是一种辅的工作，内勤人员没有决策权力，也不直接参与决策，只是辅助领导决策，也就是为科长出主意，提建议，想办法，发挥参谋助手和咨询智囊的作用，协助科长搞好决策。我认为，公诉部门的内勤工作具有以下特点：

首先，内勤工作与业务工作紧密相连，密不可分。在审查环节，内勤要注意对侦查机关立案情况的有关信息注意收集汇总并对有价值的线索进行初步识别，结合受理审查逮捕和公诉案件的有关信息进行对比，以发现和查明有关案件是否正常依据刑事诉讼法的规定办理。在案件分流后，根据审限做好提示工作，对于审结的案件，及时审查有关副卷是否缺少文书证据，并对案件诉后或不诉之后有关信息及时收集。同时内勤要及时收集有关纠正情况信息的汇总。可以说内勤工作与各项公诉业务工作紧密相连，互不可分。

第二，内勤收集处理信息工作具有较强的时间性。收集、处理、积累、反馈有关刑事犯罪有关的各类信息、材料要求较强的时间性。信息从公诉工作的角度来说，是关于公诉工作及其有关犯罪打击力度、刑事发破案情况的表述或反映。信息的收集要求内勤工作人员有意识地把从各种渠道如上下级相互的行文、报告、汇报、指示、经验交流、法律文书、统计报表和在刑事犯罪领域、社会动态中的客观存在的信息用文字、数字等形式记载下来。并有效的运用有关信息，为公诉工作服务。公诉部门的内勤是信息的主要管理者，信息的收集、处理、积累、反馈是内勤工作的一项大量的经常性的任务，又是零星琐碎的事务。内勤工作人员必须下苦功夫，花大力气，把这些零星的、片段的信息收集积累起来，进行分析综合，系统研究，及时给科长和办案人员提供服务，获取打击犯罪、有效开展各项公诉业务的主动权。

第三、办案情况和有关的公诉工作情况的统计上报要求准确性。检察统计是检察机关及其专业人员依法进行的一项行政管理活动，即依法运用各种科学方法，对检察工作和有关的情况进行收集、整理、计算和分析，从数量与质量的辩证关系中认识检察工作的状况与规律，以便对检察工作进行有效的管理和监督。公诉部门统计工作要求做到全面、准确、及时，按统计表的主要项目和经常运用统计材料的要求，分类归纳，使之更加系统，更加有利于进行对比分析，有利于科长和有关业务部门查阅。内勤人员也必须在日常的工作中注意收集、统计，要有超前的意识，工作才会主动。

第四、内勤工作具有综合性、行政性的特点。公诉部门的文件的接收、处理、保管、立卷，科内印章的管理使用和有关保密工作具有综合性、行政性的特点。对于文件的收发、处理要做到查找方便，不遗失。每年按时做好文件的立卷、销毁、归档工作。保密工作也是内勤中很重要的工作之一，每一个环节的保密工作都不可忽视。内勤人员除了要增强和做好本身的保密观念和保密工作外，还要经常协助科长和有关办案人员检查和落实本院的保密工作。法律文书的收发、送、保管、使用。按规定做好法律文书的登记和填发，并按时将受理侦查机关移送案件、不诉案件，报送案件等有关的法律文书和有关备案审查材料按规定向上级检察机关报送。诉讼案卷的收集、验收和移送。检察档案的收集，是检察档案工作的基础，做好检察档案的收集对发展检察档案事业，具有很重要的意义。内勤要负责指导办案人员按照高检院的要求装订案卷，认真验收，造册移送档案室保管。在做好以上工作的同时，内勤还要按时完成院里领导和科长临时交办的工作。

四、怎样做好公诉内勤工作

（一）人员素质要高、思想要过硬

在公诉科做过内勤的同志都知道，公诉内勤工作繁、杂、多、细，但他与办案质量、档案管理等工作紧密联系，做好内勤工作，能加快办案效率，提高办案质量。但在实际工作中很多公诉科的内勤对自已的工作性质认识不足，认为内勤工作只是统计数字、审查受理移送审查案件等一些杂事不用费什么力气，更不需要动什么脑筋，就能轻松完成工作。从思想上不重视此项工作，实际上公诉内勤工作很重要，首先，内勤是领导的参谋助手，在领导决策时，为他提供准确的数据信息从而达到科学管理的目的。其次，内勤工作具有信息反馈作用。内勤将有价值的信息，及时、准确地反馈给领导，使其决策更趋合理。第三、内勤是提高办案效率和办案质量的保障。内勤在审查移送案件时，如能及时的发现案件中存在的问题，可以为案件的审理把住第一程序的质量关，同时为案件的办理节省审理时间。只有从思想上重视内勤工作，行动上才能体现主动性，从而做好公诉科的内勤工作。因此，在人员的选用上，要把业务能力强思想过硬的干警作为公诉内勤的首选条件。

（二）内勤工作人员工作要勤奋、具体工作要细致

在多年的公诉内勤工作中，我总结出，要做好内勤工作必需做到“五勤”。一要“脑勤”，注意平时用脑多想问题，把工作中的大事、小事用笔记录下来，当时可能觉得用处不大，一但有什么需要可以从容不迫的拿出来，在写材料时即省时又准确。二要“口勤”要向领导勤请示多汇报，及时解决工作中存在的问题，与科室同志勤勾通，掌握案件的处理情况，从而使工作井然有序。三要“眼勤”，平时注意收集有用资料，将在资料中学到的东西及时应用到实践中，如在卷宗的装订上，看到好的经验就及时的改进自已的工作，近几年来，我院不断总结好的经验和做法，改进卷宗装订工作，因为卷宗是要规档的资料，需要长期保存，保证卷宗内容的完整性是十分必要的，首先，我们从填写各种文书和笔录头开始做起，不漏项不落项。其次，我们严格按照上级院下发的卷宗装订标准，标准里有的项目我们一项不缺，认真对待决不偷工减料。再次，为了使卷宗装订整齐，我们用切刀将大小不一的纸张切齐或不统一的纸张一律在后面贴上A4纸，这样即美观又便于保存。四要“手勤”，俗话说“好，口不如烂笔头”平时要做到眼到手到，勤记录，看到就记下来，关键时刻还真用得着。五要“腿勤”经常与公安、法院、以及本单位各科室联系协调好工作关系，以提高工作效率。同时内勤工作必须细致，要树立工作无小事的思想，千万马虎不得，为上级机关和领导提供的资料不能有差错，只有资料细致齐全才能从容不迫。

（三）内勤人员要及时填写各类 簿、卡、册、表以及相关资料

簿、卡、册、表要齐全，大家都知道，公诉部门的簿、卡 、册、表较多，如不及时填写将为今后的工作带来不必要的麻烦，这些都是内勤最基本的工作，是做好其它工作的基础，有了基础，才能谈到其它工作。现在的报表都是微机化管理 ，一但报出就不能更改，认真和细致是不能缺少的。在卷宗归档上要一丝不苟，一本本整理，一册册装订，我们将卷宗按时间和顺序排列、登记以便查阅。

（四）内勤人员要当好助手参谋、成为公诉参谋

因为内勤直接受理移送案件，有些案件是保密的，有些资料和数据也是需要保密的，这就要求内勤忠诚可靠，有较高的政治素质，对待工作一丝不苟，坚持原则，秉公办事，有正确的人生关和价值关。处理日常事务这也是内勤工作应具备的基本条件，在业务上要知法懂法有协调能力和管理能力。只有这样才能得心应手。

（五）办案流程规范化做好内勤工作

对于办案人员来说，卷宗就是生命，如果因个人原因遗失了卷宗也就意味着失去了再次办案的机会，所以对于卷宗的管理必需规范，不能怕麻烦，我们在日常管理中总结了一套可行的办法，在接收侦查机关移送的审查案件时，除进行正常的受案登记外，内勤还准备一个登记簿，将卷宗移交给科长分卷时，科长在登记簿上签名，科长也有一本登记簿，科长再将卷宗交给办案人时，办案人在登记簿上签名，这样卷宗到了那个环节一目了然，如果真有卷宗出了问题，也好化分责任，不至互相推委。

总之，内勤工作是一个纷复杂的系统工作，需要我们共同努力去做，使内勤工作真正达到制度化、标准化、现代化。

(作者通讯地址：广西南丹县人民检察院，广西南丹547200)

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信念是“事情应该是怎样的”，是我们所认为世界维持下去的法则。价值是事情的意义和给一个人的好处。价值是做与不做任何事情的理由。规条是事情的安排和做法。

前边提到的那个案例当事人的信念是“上诉可以求得公正判决；价值是我的权益可以得到保护；规条是坐火车去。当坐火车受阻时，正确的方法应该是改乘其他交通工具，以实现自己的信念与价值，但是他却在规条的环节纠缠不清。我们面对涉法当事人的时候，就要使他明白：既然规条是为了取得价值，实现信念，当规条无效时，我们应该坚持信念与价值，改变规条。可是在现实中，当事人往往不是这样，他们会坚持规条。反复在规条上纠缠。为什么会这样呢？原来规条可以被有意识地谈论、思考、看见，而信念及价值观则深藏于潜意识里，对这点没有了解，一个人便会容易陷入重复无效行为的困境里。坚持无效做法的人，最常用的理由是他们的做法是“对的”，法官此时最好的一句问话是问当事人：你是坚持“这是对的，还是想追求好的效果”？具体到本案，“你的目的是见院长还是解决问题。”告诉他二者只能选一个。一个人的世界只存在于他的脑海里，让他改变了自己的看法，也就改变了他的世界。

结语

关键词：医院后勤；管理人才；队伍建设

Abstract： By analyzing the major status of logistics management team， the article discusses how to strengthen the hospital logistics management of personnel in terms of organizational structure optimization， personnel training strengthening， and career path improvement.

Keywords： Hospital logistics；Management personnel；Team construction

doi：10.3969/j.issn.1671-9174.2014.03.007

长久以来，医院的后勤管理一直得不到重视。归其原因：一方面，医疗机构，特别是大型综合性医院将大量的人力、物力、财力集中配置于医疗水平的提高、医疗设备的更新、医疗市场的扩张、前沿学科的研究上，后勤保障与之相比，由于显性产出不明显，因而得不到应有的重视；另一方面，现有后勤管理人员综合素质普遍不高，专业技术能力欠缺，管理理念陈旧，医院后勤管理的专业性和特殊性无法体现。由此可以看出，加强医院后勤人才队伍建设，提高医院后勤管理水平是做好医院后勤工作的关键所在。

一、医院后勤管理的重要性

（一）医院后勤管理的内涵

医院后勤管理是计划、组织、协调、监督和控制后勤部门及所属人员有序地开展工作，为医、教、研、防工作服务及保障其工作正常进行而实施的各项措施。医院后勤管理是医院管理的重要组成部分，是保障医院正常高效运行的基础，对医院的管理水平、医疗、教学、科研的服务质量和随之带来的经济效益有着直接影响。

（二）医院后勤管理的现状

随着现代医院、智能医院、绿色医院等新理念的不断提出，大量高技术含量的医疗设备不断引进，医院基础设施规模不断扩大，医院职工和患者也对保障服务的需求不断提高，对医院后勤管理要求日增。而现有的后勤管理人员的综合素质和专业能力已经明显与之不相适应，加强后勤管理人才队伍建设已迫在眉睫。

二、当前医院后勤管理人才队伍的现状

（一）年龄结构不合理

后勤管理人才队伍断层严重，普遍缺乏40岁左右理论与实践兼备且年富力强的人员。以上海交通大学医学院附属仁济医院为例：目前50岁以上人员占后勤管理人员总数50%，35岁以下人员占35%，35至49岁的人员仅占15%，呈哑铃型分布。每年的退休人员与新进人员的比例为2：1，减员趋势明显。

（二）专业结构不合理

后勤管理人才专业结构不够合理，医学专业、一般管理类专业人员偏多，且学历普遍不高。目前技术管理（设备设施维修保养的高级技术人才）、工程管理（暖通、制冷、智能化楼宇、节能环保专业）、基建设计（土建、室内外设计、工程监理类）等专业性较强的人才极其短缺。

（三）人员组织不合理

医院后勤管理人员大多数从临床一线及其他管理部门转入，也有一部分是从工人中选补充到后勤管理队伍中的。人员组织不合理导致相关专业人才稀缺，人员知识结构同质化，阻碍了后勤管理新理念的引入。

（四）人员竞争意识不强

医院后勤管理人员选拔提升标准基本以工作年限、职称高低为要求，对业绩的考核并不严谨。近年来虽然医院后勤逐步向社会化转型，但后勤监管人才的选拨聘用流动机制却不自由，造成管理人员缺乏竞争意识。

（五）职业发展通道不畅

由于国家卫生行政部门没有专门设定医院后勤方面的晋升考核体系，因此无法按照医、护、药、技如此进行职称和职级的提升，影响相关专业技术人员投身医院后勤的决心，吸引不了人才，更加难以留住人才。

（六）薪酬水平偏低

医院后勤长期得不到重视，导致后勤人员的福利待遇和薪酬水平普遍偏低，无法调动后勤管理人员的工作积极性，难以体现自身的价值水平，对引进社会专业人才缺乏吸引力。

三、加强后勤管理人才队伍建设的对策

（一）不断优化现有人才队伍结构

可通过每年招聘专业对口的理工科大学毕业生来充实后勤，使后勤各专业分布精细化；或通过招聘35岁至45岁年龄段的社会优秀人才来逐步解决年龄结构断层的问题；还可通过引进其他医院或具有丰富后勤管理经验的人才加入从而拓宽人才来源。通过上述途径为后勤人才输入新鲜血液，能够与社会人才、劳务市场接轨。

（二）不断加强现有人才队伍的培训

首先，针对年龄偏大的50岁以上管理人员，加强带教能力。可为一些有一技之长的“老专家”配备一名35岁以下的管理人员（兼职行政秘书），将“老专家”的知识和经验记录总结保留下来，并以书面的形式汇编成册，构建后勤保障管理知识体系；其次，对35岁至50岁年龄段的管理人员，要从管理理念和管理能力的提升方面考虑，医院可以举办后勤管理学习班、开设后勤管理专业课程、组织后勤管理讲座、专业论坛、学习国外先进的管理理念等各种途径使后勤管理人员的综合素质、专业技能、管理意识和能力得到提高；再次，对35岁以下的管理人员，重点加强学历及专业知识的培训，提高管理意识和管理能力，为后勤管理人才储备打下坚实的基础。

（三）不断增强后勤管理人员的竞争意识

建立后勤管理人员的公平竞争机制。在竞争中使管理人员得到磨练，不断增强其适应能力和心理承受能力，更好地在竞争中实现自我价值。同时通过竞争可以培养一支技术精、业务强的后勤管理人才队伍。

（四）不断优化后勤部门组织结构

要积极、大胆地配合医院发展的需要，精简优化内部组织结构。以上海交通大学医学院附属仁济医院为例，原设有维修运行、绿化保洁、餐饮、综合服务、基建修建、保卫五个中心，但随着医院的规模不断扩大，分为东、西、南、北四个院区，且院区之间相距甚远。为适应医院发展的需要，现将维修运行、绿化保洁、综合服务集成为后勤中心，成立东、西、南、北四个后勤中心，再配以保卫和餐饮服务，形成相对独立的后勤保障系统，更好地为四个院区提供后勤保障服务。

（五）完善人员发展的晋升通道

制定相关后勤管理人员的发展通道，如：通过对管理基础理论知识、后勤管理专业知识、相关专业实践能力的考试，评定出医院后勤助理管理师、管理师（副）、主任管理师。根据学历、能力、工作时间来设定参加晋升考试所需的条件，只要符合要求即可参加相应的职称考试。对此可参考现有国家卫计委所制定的医疗系统职称制度和体系。

（六）不断优化后勤管理人才的薪酬水平

建立具有市场竞争力的薪酬评定，拉开薪酬差距。对于高端人才采用市场化定薪，突破现有薪酬体系；对于低端岗位可以采用劳务外包或商务外包形式，减少非核心岗位和低附加值岗位的总量；对于一般人才加强绩效考核，优化考核指标，将考核内容与业绩挂钩、与能力挂钩、与知识挂钩、与贡献挂钩，最终将考核结果以薪酬的形式予以体现。而薪酬的高低直接体现绩效的水平、工作能力、贡献价值。所以通过绩效考核，真正体现“能者上、平者让、庸者下”。

四、结束语

目前医院对医、教、研各专业知识人才实施鼓励和奖励政策，但对后勤人员却不够重视，为此应从多方面加强宣传，将后勤人才与医护人员一样看待，这将对后勤队伍建设形成一个很强的推动力，使其更好地发挥自身价值，更好地服务于医院各项建设。 （编辑 刘鲁）

参考文献

[1]王卫.医院后勤管理的改革与探索[J].医疗装备，2010（l）：61

[2]俞志军.浅谈医院后勤管理人才队伍素质的提高[J].按摩与康复，2010（12）：109

无论是有形产品的生产企业还是服务业，服务质量都是企业在竞争中致胜的法宝。服务质量的内涵与有形产品质量的内涵有区别，消费者对服务质量的评价不仅要考虑服务的结果，而且要涉及服务的过程。服务质量应被消费者所识别，消费者认可才是质量。

医院后勤服务工作是医院物资、总务、设备、财务、基本建设工作的总称。它包括衣、食、住、行、水、电、煤、气、冷、热等诸多方面。是医院管理重要的组成部分，是整个医院管理工作的基础，是确保医院正常运作的支持保障系统的主要组成。医院后勤工作具有服务性、计划性、持续性、技术性、经济型的基本特点：

一、服务性

医院后勤管理的目的是为了实现医院的目标和任务的。后勤工作的性质，决定了它的工作必须坚持为医院的医疗、科研和教学工作服务，特别是为临床第一线服务，服务上门、送收物品上门，及时有效地保证各种供应，做好维修工作。

二、计划性

医院后勤工作项目繁多，涉及面广，而且由于医院医疗工作的随机性大而带来务必实时保障的要求。因此，加强预测与计划十分重要。否则，就会出现忙乱和失误。要在掌握医院工作规律，尤其是医疗工作规律性的基础上，做好人力、物力和财力的安排，建立相适应的工作程序，包括项目论证与决策、实施与反馈，保障效果评价；针对不同的保障要求，做好计划障碍，规定提前准备时间及工作量；要有一定的应急措施，以应突发的重大医疗抢救等活动之所需。加强计划性，不能理解为器材物资设备越多越好，恰恰相反，正是为使物质器材既能及时供得上，又不造成积压浪费。医院后勤保障的计划性质是一门大学问，要从科学管理上，提高计划的时效性和准确性。

三、不间断性

医院医疗工作的要求，决定了后勤保障必须保持不间断性。在事关病人生命的分秒必争救治中要保证各种供应的通畅，水电暖处于正常状态；在维护环境秩序上，要坚持不懈；在日常的病人和工作人员生活保障上，要持续地正常运行，不能时好时差；在各种仪器设备的维护上，要及时检查与维修，使之开得动用得上。要保持后勤保障的不间断性，除了合理安排物质和人力外，还需有相应的制度保证。

四、技术性

医院各类后勤工作都有其技术的要求，尤其现代医院的要求更多更高。仪器设备、建筑设施、环境净化、病人饮食营养、经济运转及经济分析等的技术要求远远超过以前。一个现代化的病房楼的后勤保障需要多学科的知识。因此，建立相应的技术规范及管理规章，加强专业技术队伍的建设及后勤人员的培训能成为后勤管理的基本建设，常抓不懈。

五、经济性

和稳定性，关系到病人的治疗和生命安全。因此如何在新形势下适应医院发展的需要，提高医院后勤保障能

力，是当前摆在医院管理者面前的一个重要课题。

关键词：医院后勤；后勤保障

中图分类号：R197文献标识码： A

一、后勤工作主要存在的问题

（一）后勤保障工作人员短缺

近几年来，随着医疗卫生事业的不断发展，医院规模不断扩大，住院床位数迅速增加。而后勤保障工作人员往往只减不增。据统计，很多医院几十年没有增加后勤保障工作人员，后勤保障工作人员处于严重短缺状态。后勤保障工作人才后劲不足， 一方面医院对基础设施投入加大，改扩建工程和异地新建工程不断增加；另一方面大批高科技医疗设备投入使用。因此医院目前已大量采用新设备、新材料、新技术，医院自动化程度很高，而医院后勤保障专业技术人才却寥寥无几。据统计，后勤专业技术人员占后勤保障人员比例仅为5.3%，不能适应医院快速发展的需求。

（二）后勤保障成本控制不力，浪费现象严重

由于后勤保障工作事情复杂，点多、面宽、线长，后勤维修成本占医院总成本比重不断提高，稍不注意就容易发生浪费问题。目前医院往往对医疗成本控制比较重视，却忽略了后勤保障成本的控制，缺乏后勤保障成本控制的制度和措施。

（三）后勤保障工作效能、快速处理问题能力不足 后勤保障工作质量和服务质量与医院职工、病人、科室的需求矛盾比较突出，部分后勤保障工作人员服务意识不强，导致后勤保障工作效率低下，存在互相推诿、责权不清的现象，后勤保障工作不满意问题仍然存在。后勤保障人员培训工作滞后 医院后勤保障工作，一直在医院处于从属地位，人员学历偏低，年龄偏大，技术和知识结构老化，对新技术、新知识接受理解慢，造成培训提高困难。目前医院后勤保障人员也很少参加各类培训教育，造成医院自身维保能力较弱。

二、解决后勤保障的对策

针对上述问题，我院后勤保障部门采取一系列措施，使医院后勤保障工作有了明显的改善和提高。

理顺工作流程，转变服务理念。

第一，建立“后勤维修服务受理中心”，协调处理涉及维修事务的各个方面的问题，由维修服务中心进行分工统一调配，避免后勤保障班组之间互相推诿、扯皮的现象发生。

第二，建立部门领导定期巡查制度。明确后勤保障工作的定位，坚持“为临床一线服务”的理念，部门领

导定期下科室现场解决问题。

第三，建立“技工”查房制度。树立“转被动维修为主动维修”的理念，通过技术工人定期上门巡检工作，技术工人定期到科室和公共部门进行巡视，发现问题和隐患及时解决。

第四，定期开展“工作意见征求”和满意度测评。对征求意见和建议通过部门办公会议分工落实，切实

解决后勤保障工作中的热点和难点问题。

第五，制定后勤保障人员岗位职责和工作制度。明确各个岗位的工作职责，使工作人员有章可循，按

章办事，提高服务质量和工作质量。提高后勤维修成本控制意识，挖掘潜力，堵塞漏洞，减少开支 首先，严格物资采购制度。在物资采购上坚持院务公开，大宗物资采购坚持招标采购，一般物资采购把性价比放在首位，建立市场询价制度，采购员定期进行广泛的市场询价，掌握阶段性物资采购价格信息，严控医院后勤保障

物资采购成本。

第二，制定医院修缮工程管理办法和维修材料及工具管理办法。明确后勤保障维缮工程审批程序和工程

结算办法，以及后勤保障维修材料、废品材料的回收和维修工具的管理办法，使维缮费用控制在合理范围

内。

第三，落实节能降耗措施。制定节约用电、节约用水管理办法，明确空调、计算机等使用规定，在楼梯通道上安装声控照明装置，推广节能灯使用，将用电供热改为用蒸汽热等等，使医院节能降耗工作落到实处。着力提高后勤保障工作人员素质 首先，转变思想观念。以学习实践科学发展观为契机，树立知识后勤、资源后勤、技能后勤、信息后勤的新理念，用新的思维方式研究和解决后勤保障工作在新形势下出现的新情况和新问题。

第二，增强文化素质。积极鼓励广大后勤保障工作人员学习文化知识，在学习时间或遇到的一些实际困难方面，提供适当的支持和帮助。

第三，加强业务培训。采用“请进来”和“送出去”相结合，在职培训和脱产培训相结合等多种形式，有针

对性地培养一些专业技术人才。

一、改革的指导思想和目标

以邓小平理论为指导，在院党政领导下，结合后勤的实际，坚持“三服务、两育人”宗旨，深化后勤改革。改革一要有利于提高后勤服务质量和管理水平，减轻学校负担，提高学校办学效益，保证学校的发展和稳定；二要有利于后勤转换体制，调动后勤干部职工的积极性和创造性，增强后勤发展总公司参与社会市场竞争、自我发展、自我完善的能力，形成以后勤发展总公司保障为主、社会保障相结合的新的后勤保障体系；三要有利于教学、科研和广大师生得到更有力的后勤保障和更优质的后勤服务。

改革的近期目标是在认真总结“小机关、多实体”改革经验的基础上，采取“小机关、大实体”模式，将现有学校后勤经营服务人员和相应资源从行政系统中分离出来，组建后勤发展总公司，使公司逐步成为自主经营、独立核算、自负盈亏的经济实体，按照企业化进行运作，并将行政拨款改为有偿服务收费，发展、规范校内市场，增强参与市场竞争的实力。

改革的远期目标是将学校后勤发展总公司以适当的方式成建制地融入社会的高校后勤服务体系，成为具有教育特色的社会服务企业中的组成部分，从而实现后勤管理模式和运行机制懂得根本转变，建立起与社会主义市场经济体制相适应的、与我国教育事业发展相适应的高校后勤保障体系。

二、改革的原则

1、实事求是、循序渐进的原则

我院后勤社会化改革要根据国家、省、市关于推进后勤高校改革意见的精神，从我院的实际情况出发，实事求是，循序渐进，力求寻找一条符合我院实际情况的后勤社会化道路。改革应力戒急于求成和简单化，要遵循整体规划、分步实施、讲求效益的原则。

2、以后勤发展总公司为主导的原则

集中学校后勤资源进行优化配置，要以后勤发展总公司为主导积极发展校内市场；后勤发展总公司要立足校内市场并积极开拓社会市场，寻求新的经济增长点，增强实力；同时，要引入社会机制，将部分后勤项目交专业服务企业经营管理。

3、企业化管理原则

后勤实体转制后，要按企业化进行运作。要按照现代企业制度，“明晰产权、明确责权、政企分开、管理科学”的要求，逐步规范，最终过渡到完全的企业化管理。

4、优质服务、保障有力的原则

通过改革使后勤的服务与保障工作更加规范、标准和科学，进一步改善服务态度，拓展服务范围，增加服务项目，提高服务质量，逐步建立起优质、高效的后勤服务与保障体系。

三、管理体制改革

1、组建产业后勤管理处

在总务处与科技开发办的基础上，按照精简高效的原则，组建成立产业后勤管理处。产业后勤管理处是学校负责后勤保障工作的行政职能部门，代表学校对后勤服务保障工作实施统筹规划、协调供求、发包结算、监督检查等职能，对学校负责。其主要职责有：

①根据学校事业发展，对后勤产业的发展及结构调整提出规划。编制学校后

勤年度经费计划，并负责管理和检查落实。对校园环境、水电等基础设施提出意见，编制专项修建项目的预决算方案并负责项目招标。

②制定学校与后勤发展总公司之间的协议草案；负责后勤发展总公司执行学

校政策与决定的督办；负责对后勤发展总公司履行协议情况懂得评估与检查，及时反馈学校各方面对后勤服务等方面的意见、建议，协助并督促后勤发展总公司提出整改意见。

③监控后勤服务质量，监管收费价格。会同有关部门拟定有偿服务收费政策的意见，对后勤实体的收费范围、标准、服务质量、服务内容、成本核算、经济效益进行全面考核和评估。

④会同学校有关部门对后勤资产进行清查明晰，监管国有资产的保值或增值，监督后勤发展总公司依法办事，规范操作。

⑤协调后勤发展总公司与学校各部门的关系，处理后勤产业与地方政府部门的有关事项。

⑥管理学校的房地产，负责实施国家房改政策和公费医疗改革政策，负责爱卫会、绿化委员会和红十字会等日常工作，管理医务所等单位。

2、组建后勤发展总公司

在饮食接待服务中心、动力通讯管理服务中心、维修服务中心、校园管理服务中心、学生公寓管理中心、幼儿园、印刷厂、工程公司、食品厂、文印室和其他校区后勤经营服务单位、企业的基础上组建*师范学院后勤发展总公司。

公司实行学校领导下的总经理负责制。后勤发展总公司年度发展计划、对外拓展市场的投资计划以及经营资产变更等公司的重大问题需报经学校批准后方可实施。公司的日常经营活动有总经理负责。

公司设总经理1名，副总经理若干名，由学校考核后聘任。在公司任职的原处、科级干部的职级按学校有关政策执行。

公司依法经营，财务独立核算，自主经营；公司负责内部资源的经营与管理，具有相对独立的人、财和物调配权；公司与学校签定协议明确责权利，公司要认真履行经营、服务协议，并确保公司现有资产的保值或增值；在认真有效地履行与学校协议的前提下，公司要积极开拓社会市场，寻求新的经济增长点。公司内部实行人员、资源和资金统筹，统一运作。公司自主组建内部的经济部门和管理职能部门，公司可根据发展需要，自主调整、设置内部机构和所属的经济实体。

四、改革的相关政策

1、经营服务范围

根据学校实际，目前交付后勤发展总公司经营服务管理的领域与范围有：

①餐饮服务；

②住宿服务（包括学生公寓、校内成教学员住宿区、留学生公寓等）；

③物业管理（包括绿化、卫生、楼群管理、会议布置等）；

④幼教服务；

⑤水电管理；

⑥修建和工程业务；

⑦商贸服务（校内商业网点）；

⑧交通、通讯配套管理；

⑨食品加工；

⑩印刷和文印。

2、人事分配政策

后勤发展总公司用工实行全员聘用合同制，按“公开招聘、双向选择、竞争

上岗”的原则，对所用人员进行逐级聘用上岗，优先录用校编职工和现在校企编职工。学校对在后勤发展总公司工作的原学校事业编制人员采取“老人老办法”政策。后勤发展总公司根据工作需要向社会聘用的人员采取“新人新办法”政策。后勤发展总公司可以制订吸引经营管理人才的特殊政策，报学校批准后实施。总公司要按国家政策、法规及本单位的经济效益，制定后勤实体的工资福利标准以及奖励机制。分配办法报学校批准后实行。总公司要健全内部考核激励机制，建立按岗位、贡献和效益为主，兼顾公平的企业化分配制度，充分调动公司全体员工的积极性。分配坚持“按劳分配、效率优先”的原则，逐步实施与档案工资脱钩的岗位效益工资制，不断完善按效益高低、服务优劣、岗位责任大小实施分配的新机制。分配办法应充分听取公司职工意见。

3、资产管理政策

学校对后勤发展总公司经营管理的资产，实行所有权和经营权两权分离。对后勤现有固定资产进行全面清查，产权进行登记。后勤所有固定资产均属国有资产，所有权属于学校。后勤发展总公司对资产具有经营使用权，并承担经营资产的保值与增值责任。总公司对学校资产没有出让、抵押权利。

4、经费政策

后勤发展总公司与学校的经济关系以协议为准。经济核算的基本原则是：学校根据各校区的实际，按照服务收费原则，根据后勤实体的经营服务、聘用校编人员的情况，结合承担的任务、提供的服务，对各个经营项目进行认真核算后，确定后勤年度经费计划；对后勤经营型设施设备，学校原则上不安排经费，对后勤服务性的基础设施建设经批准后经费由学校负责。随着改革的深化，逐步减少学校对后勤的投入。

【关键词】高职后勤；激励机制；现状；创新

目前高职院校后勤管理者从健全制度、完善管理的角度探讨了后勤社会化改革的新思路，对如何激励高职院校后勤人员推进企业健康发展、为教学科研发展提供强有力的后勤保障研究不够。本文分析了当前高职院校后勤激励机制的现状，探讨了高职院校后勤激励的手段和方法，希望给予高职院校后勤管理者有益的启示。

一、当前高职院校后勤激励机制的现状分析

随着市场经济的发展和改革的深入，高职院校后勤企业在激励机制方面没有形成有效的措施和办法，一定程度上阻碍了高职院校后勤企业的良性发展，主要表现在以下几个方面：

（一）绩效考核不到位

高职院校后勤企业在运用绩效考核管理时，考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况、和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费时费力，考核标准难以制定，获取的考核结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。

（二）思想情感激励不到位

一些高职院校后勤只注重经济效益，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握得少，暖人心、聚人心的工作做得不够，缺乏对岗位技术人员新技能的培训以及人性化的管理，导致员工在缺乏凝聚力和向心力。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。因此，后勤企业要定期提出员工培训计划，结合后勤各企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法，采用多种形式对员工进行培训。尽量使员工在工作当中产生“归属感”及个人“成就感”。改进员工对企业的态度，促进团队精神，增加利润。

（三）稳定的激励政策难以执行

高职院校后勤企业的人力资源多头、多层管理，管理人员产生机制单一，官本位思想浓重，激励政策多变，使得基层无所适从，尚未建立公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制。特别是单位领导更换之后，对前任制定的许多激励政策，后任可以不执行，或者朝令夕改，使基层的干部和群众对此失去了信任感。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导。

（四）有效的激励机制难以建立

受传统观念影响，高职院校部分后勤工作人员“铁饭碗”思想根深蒂固，不能适应后勤社会化改革由计划经济向市场经济的现实转变，原先的福利后勤不复存在。这种观念在一定程度上阻碍了高职院校后勤社会化的进程。同时，在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，造成思想混乱，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。

二、创新高职院校后勤激励机制的有效途径

激励机制包括薪酬分配机制、用人机制、人力资源配置机制、考核评价机制等方面内容。激励手段的使用要结合本单位实际，注意具体场合，具体时间、人物及事情的情况。激励举措也应把有效的激励方法优化组合，形成主体有效的理想激励格局和良好主动的工作环境。

（一）在企业文化中引入激励机制

根据干部员工的思想实际，激发他们的创业原动力和工作热情，强调以人为本，重视沟通与协调；强调团队精神，促进竞争与合作。对干部员工进行敬业爱岗教育，使大家把高职院校后勤的创业发展和个人的发展前途很好地统一起来；根据不同人员的思想实际，有的放矢地进行思想工作；经常利用市场竞争的信息，通过横比竖看，外比内看，增强干部员工的危机感、紧迫感、责任感和使命感，使每个人时时感到市场的压力、竞争的压力，并把这种压力变为改进工作的动力。打破论资排辈，在公平、公正、公开的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出，真正发挥人力资本的效用。

（二）在管理中引入目标激励机制

如果高职院校后勤管理者设置的目标适当，就能调动后勤员工的积极性。适当的目标是指既具有一定挑战性，又有一定难度，但是通过努力可以达到，后勤员工的积极性就会充分的发挥出来。在高职院校后勤服务中，各种经营责任制、承包责任制、项目责任制等，就体现了目标和激励的一致性。为了有效地激发职工工作积极性，必须处理好努力和成绩的关系、成绩和奖励的关系、奖励和满足需要的关系。要让员工实现目标后得到应有的奖励，满足其更高层次的需要。

（三）在聘任中引入竞争激励机制

在高职院校后勤聘任中引入竞争激励机制，可以变身份管理为岗位管理，“公开竞争，择优上岗”形成了良好的用人机制，解决了“能上能下，能进能出”的问题；可以合理配置人才资源，促进后勤管理人员队伍结构优化，提高其整体素质；可以建立鼓励竞争、激励进取的机制，凭业绩竞聘上岗，使每位教职工有了危机感，但又给每个岗位上的人以希望，只有努力拼搏才是惟一出路，岗位聘任就是变压力为动力，形成激励竞争，激励他们不断创新，做出更大成绩；可以引导管理人员增强创新意识和创新能力，使管理人员自觉地将自身融入国家和学校建设的大环境中，使其有不懈的工作动力，还可促使管理人员去设计个人奋斗目标，树立强烈的事业心、责任感和成就感，使他们具有相对持久的动力。

（四）建立健全绩效考评体系

高职院校后勤企业建立科学合理的绩效考评体系，这是对后勤人员进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对后勤人员完成工作的数量、质量进行考核评价，可以全面、客观地了解后勤人员的素质、绩效情况，有利于奖励机制的建立。在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，对管理人员的绩效考评主要包括工作和创新两个方面，对管理人员绩效考评的结果要积极反馈、合理利用。考评过程要注意公开、透明和公正。在具体实施过程中，要界定工作本身的要求，从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人的角度进行，通过考查工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等多个方面的内容，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。

（五）制订恰当具体的激励措施

激励措施既要团结大多数又要鼓励先进，奖励的档次要与人员的实际贡献基本平衡，但又应有适当的差距。要看工作能力，看工作干劲，看工作实绩。在制定奖励措施时，一定要注意安全生产和切实可行。高职院校后勤管理者在制定薪酬时，必须设立公平合理的绩效考核机制，适宜的差距分配使人产生公平感。薪酬制度实行“岗位工资 ＋ 绩效工资”管理，将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响，这体现了激励性、公平性和公正性。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。要合理拉开技术人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般技术人员的工资收入差距。实行按科技成果奖励办法。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

（六）制订切实可行的约束机制

要想激发高职院校后勤干部职工的主观能动性，还要特别注意建立约束机制，定期评定干部员工的工作实绩，对所有人员不折不扣地按章奖罚，只有奖罚分明，确实做到“能者上、平比让、庸者下”，才能始终保持一支有生机、能打硬仗的队伍；对于某些经营项目，还可推行风险约束机制，让项目负责人逐级缴纳一定数额的风险抵押金，并让目标任务与负责人及职工的个人经济利益挂钩，从而使各级人员存在风险意识和危机意识。管理中无论是奖是罚，都要切合实际，按章行事，不能讲私情，这都需要落实督查制度。

（七）物质激励与精神激励、短期激励和长期激励相结合

高职院校后勤激励机制应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。要稳步推进收入分配制度改革，坚持按“效率优先，兼顾公平”的原则理顺各种收入分配关系；同时，物质激励方式的重点要集中于长期激励，把企业员工和经营者的收益同企业经营业绩挂钩，从而杜绝短期效益等负面行为，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用，还可以有效地减少人才流失。在物质激励的基础上，重视员工的精神需求，信任员工、关心员工，通过让员工参与管理，培养企业归属感等途径，满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

（八）对不同对象采取不同的激励方法

高职院校后勤激励要因人而异。后勤员工文化层次、家庭背景、个人能力等均有比较大的差异。他们的需要、态度、个性等因素也不同，对于中层以上的管理层和技术性的员工来说激励的措施主要包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和参与决策的机会。而对于普通员工来说，激励采取加薪、奖金、假期、部分程度参与决策等措施会更加有效。

在高职院校后勤管理过程中，对管理人员和员工引入激励机制是进一步推进后勤改革的必然要求。只有通过目标、薪酬、情感、精神等激励方法，最大限度的激发和提高高职院校后勤人员的工作积极性和工作绩效，才能促进高职院校后勤社会化的健康发展。 参考文献

[1]白慧华．谈激励机制在高校后勤管理中的应用[J]．郑州铁路职业技术学院学报，2007，(4)．

[2]王青逯．高校后勤社会化改革研究[M]．长春：东北师范大学出版社，2004．

一、主要工作及活动情况

1.考勤工作

⑴例会考勤：负责每一次例会的考勤

⑵活动考勤：负责每一次活动的考勤

2、新闻稿工作

⑴组织讲座：在本学期主要负责了苏山老师、邱华老师、张天弓老师的讲座

⑵活动报道：在本学期主要负责了歌手争霸赛、拔河比赛、电影周等活动

3.部内资料整理工作内容：

⑴考勤记录：将每次例会考勤记录整理、保存公布。

⑵例会会议纪录：整理例会会议记录，当天上传秘书处博客。

⑶工作总结：每月部门工作总结起草。

4.内部交流：每次例会结束召开内部会议，对前一段工作各抒己见，加部内交流。

二、 问题及改进

考勤部分：

1.调整签到方式：例会参与人数多，虽然采取分部门签到，但仍不能避免短期混乱。下学期将以一种表格性质的名单来记考勤，只需要在名单后面打勾，省时省力，提高签到效率，但必须加强纪律建设，做到不代签，不错签。

2.

新闻稿部分：

1. 新闻稿件的时效性，是我们需要注意的。在本学期有许多新闻稿的上交都存在迟交的问题。下学期将做好提早告知，提早准备样稿，并组织研究学习提高效率的方式（本学期基本没有研究学习），进步细化工作。

2. 1. 参考往届学长学姐的文章，吸收精华，努力写的简洁生动，明确无误。同时，各系部内的活动，校园里新鲜事情都可以成为我们的新闻稿素材。

部内建设：

问题：

学期安排工作的出发点主要落脚在保证工作质量，从而形成较科学的管理体制和工作方法，做好基础工作，让刚刚改组的部门很快适应和跟上学生会工作步伐。伴随着管理体制和工作方法的成熟，并发的许多现象产生。如：成员了解不够充分，工作内容跟不上工作质量的提高速度，管理体制和工作方法出现僵硬、单一现象，工作决策主要集中管理层缺乏部门讨论。这些问题将是下学期亟待解决的。

解决方案：

1. 小组化零为整，撤销原有的5个小组，改组为3个小组（活动报道、讲座报道、考勤），并根据成员特点安排组长。增强小组的专业性和效率。并设立小组成员调整时间表。这样不仅可以使成员之间相互熟悉，也可以使09级成员了解不同小组的工作重心。

2，在确保效率和务实原则的前提下，将工作方法和任务进步明细化

召开部内讨论会议，对讲座的工作内容，会议记录的工作标准，考勤工作内容，新闻稿的前期准备问题讨论，进步细化。为工作提供控制目标。

3，更积极创新的工作

创新不是一句空话，在任何一个工作细节都可以创新，而怎样保持创新在部门的成长中是成形后必须要注重的问题。在下半学期，秘书处将看到创新，逐步培养创新的意识。不断总结成功例子，围绕成员个人能力做工作。

4，加强部门和院系交流

秘书处的各个成员的交流和秘书处与其他部门的交流应该更密切一些。同时，校内很多活动都是要有秘书处和其他部门联合进行，我们要与其他部门成员多多联系，相互交流才能将工作完成的更好。

三、 展望未来

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