[关键词] 医院；内部分配制度；绩效考核

[中图分类号]R197.322 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）12（b）-092-02

为了解决群众“看病难、看病贵”的问题，卫生部开展了医院管理年活动，并且下发了卫规财发[2004]410号文件，即《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》。明确指出：医疗机构应依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，奖金分配要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以及奖金分配不得与药品收入挂钩。我院根据医院管理年活动的要求，构建了综合绩效考核体系，对医院内部分配制度进行了改革，提高了医院的管理水平，提高了医院的社会效益与经济效益。

1 医院内部分配制度改革的必要性

1.1 现阶段医院内部分配制度及其弊端

目前我国绝大多数医院实行的内部分配制度，仍是收支结余提成法。这种内部分配制度的弊端是由于将收入与经济利益直接挂钩，因此很容易引发医院超标准收费、重复收费、自立项目收费、扩大范围收费等不合理收费情况的发生，让过度医疗、开大处方、开单提成等一系列违规、违法行为在医院频频发生，使得群众“看病难、看病贵”的问题非常突出。另外，由于病种及医疗资源占有情况不同等原因使不同科室的盈利能力差异巨大，不能合理地反映按劳分配原则。

1.2 医院内部分配制度改革是当前医疗形势的需要

医院管理年活动明确要求医院应建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配机制，严禁医务人员收入分配与医疗服务收入直接挂钩。所以，医院应根据综合绩效考核体系对医院内部分配制度进行改革，减轻群众的负担，解决医院内部公平与效率问题。

2 医院绩效考核的具体应用

2.1 医院绩效考核的定义

绩效是有效率地应用资源以提供有效益的服务或产品。因此绩效应为效率、效益及满意度的结合，即绩效=f（效率+效益+满意度）[1]。医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩等进行定量与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价[2]。

2.2 绩效考核指标的选用

2.2.1原则坚持社会效益和经济效益统一的原则，坚持激励与约束相结合的原则，科学性与全面性相结合的原则，定量与定性相结合的原则。 根据管理工作和系统评价的具体要求，选用具有代表性、可靠性、指导性、科学性、可操作性的指标，而且指标不仅要符合卫生行政部门相关政策及国家的法律、法规要求，还要起到促进医院科学管理，促进医院医疗质量、服务质量不断提高的作用。

2.2.2具体指标的作用①服务质量包括医疗质量（由医务科考核打分），作用：提高医疗工作质量；护理质量（由护理部考核打分），作用：提高护理工作质量；药品比例（药品收入/业务收入），作用：促进临床合理用药，降低药品比例；患者满意度调查（向患者发放调查卷），作用：提高医疗服务质量。②服务效率包括人均收治患者数（出院患者总数/科室人数），作用：提高工作量；人均床位占用日（实际占用总床日/科室人数），作用：充分利用床位资源。③经济效益包括人均节余（科室节余/科室人数），作用：促进科室增收节支；人均收入增长率（与上年同期相比），作用：增加收入；人均成本控制率（人均成本/人均收入），作用：提高医疗资源利用率，降低医疗成本。

2.3 绩效考核体系

医院应建立以工作岗位性质、技术含量、风险程度、服务数量与工作质量等工作业绩为主要依据，以服务效率、服务质量、经济效益为主要内容的综合目标考核体系。采用百分制的方法进行绩效考核。将服务质量、服务效率、经济效益等三大方面给予不同权重，进行全面系统的考核评估。由于临床科室与门诊、医技、医辅科室在工作性质、技术含量、风险程度等方面的不同，具体考核指标不同[3]。

临床科室具体考核指标为：服务效率、服务质量和经济效益三个方面。据此细分为人均收治患者数、人均床位占用日、药品比例、医疗质量、护理质量、患者满意度调查、人均节余、人均收入增长率、人均成本费用控制率等，并对各项考核指标赋于不同分值进行综合绩效的考核。

门诊、医技、医辅等科室因其工作量的不可比性，主要考核服务质量及经济效益两个方面，具体考核指标为：工作满意度调查、工作质量、人均节余、人均收入增长率、人均成本控制率等，并对各项考核指标赋予不同分值进行综合绩效的考核。

2.4 科室综合绩效考核结果的调整

由于科室之间存在病种、工作性质、劳动强度、风险强度等方面的差异性，所以科室绩效考核结果不可避免会出现一定偏差，为了调整科室综合绩效考核结果的偏差，更加公平、公正的进行内部分配，需要对各科室的综合绩效考核结果进行调整。对于临床科室调整系数要向重点学科、劳动强度高、风险大的科室适当倾斜，如省重点学科、省特色专科、手术科室等科室；对于门诊、医技、医辅科室则根据其技术含量、风险程度、劳动强度及收支结余等，经科学测算后直接确定调整系数。以充分体现绩效分配多劳多得，优劳优酬的分配原则。

2.5利用综合绩效考核的结果核算奖金

全院奖金总额按业务收入或收支结余的一定比例提取，避免过度分配，影响医院可持续发展。按照贡献大小，将临床、医技、行政后勤适当拉开分配档次，将奖金分配划分为三大系统：临床系统、医技系统、行政后勤系统。并以不同的岗位系数进行奖金分配，其中临床系统的岗位系数为1.1，医技系统1.0，行政后勤0.7。首先将全院奖金总额按照人数和岗位系数分配为临床系统奖金总额、医技系统奖金总额及行政后勤系统奖金总额三大部分，再按照绩效考核结果依次分配到各科室，由科室再进行二级分配。具体计算方法为：

系统奖金总额=全院奖金总额×本系统人数/总人数×本系统岗位系数

系统奖金分值=系统奖金总额/系统内所有科室综合绩效考核总分

科室奖金=科室综合绩效考核结果（得分）×系统奖金分值

医院要求科室实行二级分配。科室二级分配要充分考虑科室人员工作数量及质量、职务职称、技术水平等不同因素，拉开分配档次，以充分调动每个职工的工作积极性，促进医院健康发展。

行政、后勤部门按照职务的不同，确定不同的分配系数，在系统内进行分配。

3 医院绩效考核的意义

通过绩效考核改革医院内部分配制度，将职工的经济收入与工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩紧密结合，提高了职工的工作积极性，提高了医疗服务质量和效率，提高了医院管理水平，提高了社会效益与经济效益，减轻了群众负担，促进医院可持续、健康、和谐的发展[4]。

[参考文献]

[1]杨银学,卜让吉,丁惠敏.医院绩效评估的探讨[J].中华现代医院管理杂志,2005,3(4):310-311.

[2]于洪钊,胡文杰,王渤.绩效评估中测算方法分析[J].中国医院,2007,11(9):56-57.

[3]王玮.初探平衡记分卡在医院绩效管理中的应用[J].临床和实验医学杂志,2006,5(9):1447,1449.

【关键词】绩效工资；内部分配；成本核算；持续发展

我院自2008年4月份以来，在认真执行原来“全成本核算量化管理分配方案”的基础上，进一步完善了绩效工资核算办法，逐步建立起了一套全成本核算和岗位绩效相结合等多形式的院、科、职工三级分配制度，经过近几年的实践取得了显著的社会效益和经济效益，并逐步得到了全院职工的认可、理解和支持，我们的具体做法是：

一、深化内部分配的基本原则

长期以来，由于主渠道投入不足，医疗单位“逆差”式经营日益突出，因而在以往制定分配办法时偏重对经济指标的考核，对社会效益和长远利益重视不够，致使对医疗活动的全过程缺乏有效控制，利益分配不均，责权利关系不明晰，医务人员的积极性得不到发挥，医院的社会效益和经济效益受到了一定影响。为适应新形势的要求，参考兄弟医院经济管理的经验，研究制定了院科分配实行“成本核算量化管理方案”、科内分配实行“绩效工资制”等多元化的分配制度。将医疗质量、医德医风等社会效益同经济管理结合起来，在各种工作量化指标上进一步细化、量化，并遵循以下原则：

1、以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。

2、效率优先，多劳多得，合理拉开分配档次的原则。

3、国有资产保值、增值的原则。

4、兼顾国家、医院、职工三者利益的原则。

5、坚持社会效益第一，增加业务收入而不增加病人经济负担的原则。

二、内部分配基本方法

1、工资管理形式

全院工作人员工资分为基数工资、绩效工资和医院补贴三部分。基数工资为上级人事部门按国家规定核定的现行工资，全院每位在职职工均执行。绩效工资包括科室收支结余分配、工作量分配、固定补贴和工作质量考核分配。院、科领导享受医院补贴，由医院发放。

2、绩效工资实行院、科两级分配

院科两级分配主要是科室绩效工资的分配。为真正体现多劳多得的分配原则，我院公开提出了向临床一线，向脏、累、苦、险岗位倾斜的原则。根据医疗、医技、行政后勤的不同职责制定了多种形式的分配办法，使绩效工资与工作业绩挂钩，逐步建立起了重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，与工作质量和群众满意度相结合的分配体系。

（1）对临床、医技等业务科室的绩效工资分配改变了过去单一定经济指标的方法，而是引入目标利润法，根据《全成本核算量化管理方案》提取绩效工资，其计算公式为：全院绩效工资总额=医院收支结余×67%，其中医院收支结余=（科室收入-上交-不变成本-可变成本），目标利润占收支结余的33%，用于医院可持续发展。科室收入为本科业务收入及所开各项检查费、药费、手术费、挂号费等之和；上交是根据各科室工作岗位性质的不同及往年的各指标完成情况，制定不同的上交比例；不变成本为科室所有人员固定工资、房屋折旧、固定资产折旧、夜班费、锅炉用气等公用设施所分摊的费用之和；可变成本为科内当月领取的按价值未计入固定资产的各种物品、办公用品、差旅费、公务费等之和。

为真正体现按劳分配的原则，我院取消了所有加班费及个人开单提成，为临床科室增设了工作量提奖（绩效工资总额的55%），并计入科室绩效工资，即临床科室绩效工资=（科室结余分配+工作量提奖-当月总务库消耗-医疗风险金）×质量考核分数，其中科室结余分配=（科室结余÷临床医技科室结余总额）× 收支结余提奖（绩效工资总额的45%），质量考核分数为医院每月对各科室按《千分制考核细则》考核所取得的分数（满分1000分）。

（2）行政后勤科室的绩效工资按临床、医技科室的平均绩效工资发放，根据其工作性质及业绩，分别享受临床医技科室平均水平的90%、80%、70%（此系数可分配到二级班组），享受档次由院职代会评议，而且行政后勤科室享受效益工资亦与当月千分制考核分数挂钩。

（3）对部分科室全部按工作量提取绩效工资。如门诊收款处按每人每月收取的金额、挂号室按挂号人次、被服组按洗涤数量提取绩效工资。急诊室、重症医学科、传染科、透析室等担负着特殊任务的科室，其工作辛苦，但收入不高，我们采取了倾斜鼓励政策，适当降低经济指标，然后给予固定补贴。

（4）临床一线护理人员绩效工资分配，按照我院《护理岗位分层级管理的实施意见》，全院护理人员统一调配，绩效工资单独核算，总体水平占全院绩效的25%，具体分为岗位绩效、系数绩效、工作量绩效三部分。各科室制定二次分配方案，体现优劳优酬、多劳多得，以激发护理人员的工作积极性。

3、科室二级分配办法

科室二次分配打破平均主义和大锅饭的现象，采取按岗取酬，高技术与高风险相结合的“岗位绩效”分配方法，即首先对科室每位职工按其职务、职称、工龄、责任大小，合理拉开档次，制定了不同的绩效工资分配系数，如临床科室绩效工资分配系数分别为医疗：主任医师1.3、副主任医师1.2（任职满5年1.25）、主治医师1.1（任职满5年1.15）；护理：副主任护师1.1（满5年1.15）、主管护师1.0（满5年1.05）；其次，根据个人病历书写、手术例数、床位等主要工作指标计算出其工作量，进行绩效工资分配。同时规定科主任在本科室绩效工资发放时有二次分配权，对不能胜任相应专业技术职务的人员，科主任有权下调其绩效工资系数。

三、保障措施

在不断完善医院绩效工资核算办法的过程中，为防止单纯追求经济效益，而忽视社会效益和服务质量的现象，以确保全院内部分配健康、有序、科学发展，我们制定了以下保障措施：

一是加强考核力度。专门制定了与内部分配相配套的《千分制考核细则》。按照考核细则，每月院领导根据分工对行政、职能科室考核，各行政、职能科室按照职责对全院临床、医技科室考核，各科室对本科二级班组及个人进行考核，做到一级考一级，层层把关。

二是加强核算管理。医院成立了核算办，设专职主任，直接对院长负责。核算办人员由财务、人事、信息化中心管理人员组成，具体负责把每个科室的收入、支出、工作量等进行汇总，分析核算出绩效工资。为切实合理分配绩效工资，我院每年均根据前3年的科室绩效目标完成情况，运用责任会计加权计算法原理，制定各项指标；同时为加强监督科室的核算管理，各科室均成立了由职工代表参加的理财小组。

三是加强和规范医院实物管理。新形势下，为切实做到高效低耗，我院于2010年在成立药品、设备、总务物资三个招标委员会的基础上，实行了招标采购“四分离”（即审批、采购、管理、使用四分离）制度。每月对以上三类所需物品进行公开招标采购一次，确保了采购物品的物美价廉。在各科室经民主推选设立了会计及实物保管员，对各科库存物品进行盘库登记，做到物尽其用，发挥最大效益。

四是深化人事制度改革。为使院内分配真正公平、合理，对医院工作起到促进作用，深化院内人事制度改革与其相辅相成，因而我们改革了过去人浮于事、因人设岗的现象，本着“精简、高效”的原则，对职能相近、工作量不足的行政后勤科室进行了精简合并，由原来的19个科室合并为11个部门；从医院实际出发，对科室、各岗位实行定编、定岗、定员，对中层干部实行竞争聘任，减少了中层领导职数，对各岗位专业技术人员按照岗位设置的要求，竞争上岗，使优秀人才、重要岗位、优惠报酬相一致。

四、深化内部分配的效果

一是优化了医院内部管理。理顺了医院管理机制，使医院管理逐步走向了规范化、科学化的轨道。医院领导对行政职能科室、行政职能科室对业务科室、各科室主任对每位职工，一级抓一级，一级考核一级，使院领导从繁杂事务中解脱出来，把主要精力放在医院的发展和建设上来。

二是激发了职工的工作积极性。绩效工资、成本核算量化管理等多种形式的分配方法，工作量化到科，使科室各项工作任务落到实处。采取量化计酬、千分制考核，把职工利益与技术劳务挂钩，合理拉开分配档次，打破了平均主义，体现了“一流人才、一流业绩、一流收益”的原则，使职工的经济收入随医院的经济效益增长而增长，鼓足了大家的工作干劲。

三是提高了医疗服务质量。实行绩效工资核算、三级分配制度几年来，采取了对临床、医技科室工作量的指标考核，促使医务人员积极改善服务态度，千方百计方便病人，努力学习业务，提高医疗技术水平，向患者提供优质服务，得到了广大患者的信任，病人满意率达95%以上。

四是增强了两个效益。医院年门诊量、出院病人、业务收入连续五年分别以30%、20%、15%的速度增长，人均业务收入跃居全市县级医院前列。医院是全市唯一一家“全国百姓放心示范医院”和全省首批与省立医院合作开通“远程会诊系统”的医院之一，现为山东省卫生厅“卫生强基工程”省立医院定点帮扶医院、总医院医疗技术协作医院、济宁市第一人民医院医疗技术协作医院、菏泽医专、菏泽卫校临床教学医院和“360工程”、“1127工程”培训基地。

五是促进了医院发展后劲。目前，医院除无负债经营外，先后购置了磁共振、双排螺旋CT、贝克曼全自动生化仪等万元以上仪器设备410余台套，资产近2亿元。2008年对原病房楼进行了扩建，2011年在上级领导的关系支持下，开始动工兴建占地300亩、具备三级医院配套设施的新院区，为医院的可持续发展打下了坚实基础。

参考文献：

[1]汪平.浅议绩效管理在医院运营中的作用[J].兵团医学，2009（03）.

关键词：技师工作室 技能培养 内涵建设

笔者学院一直坚持“做人为本，技能立身”的办学宗旨，强调学生专业技能的培养，为学生就业打下坚实的基础。在教学中，积极创新教学方式方法，探索培养学生专业技能的新途径、新方法。特别是近年来，在以技师工作室为平台培养学生专业技能方面，取得较好效果。现将具体的做法和经验总结如下，供全国的职业教育工作者探讨。

一、主要成因

选取技师工作室为平台，有其特定的考虑，我们认为技师工作室在技能培养方面具有如下优势：

1.技师工作室顺应了学生学习的需要

学生初中或高中毕业后，来到职业学院学习，最明显的变化就是业余时间增多了。为了帮助学生们学得更好、更精、更广，他们迫切需要一个学习平台，能在晚上、周末等业余时间供他们学习专业技能。而这个学习平台不是单纯的教室，而是一个学生能练习专业技术技能的地方，工作室就是最适合他们需要的一个学习平台。学生在工作室不仅可以应用自己所学知识技能制作各种产品（作品），也能进行设计、制作训练，锻炼他们的多学科综合应用能力、创新能力和知识迁移能力。

2.技师工作室符合专业技术快速发展的需要

随着科学技术的飞速发展，各行各业的发展日新月异，产品更新换代周期越来越短，技术革新越来越快。为了保证教学活动的生命力，必须及时补充出现的新知识、新技术、新设备、新工艺等方面的内容，寻找合适的载体来开展教学活动。工作室可以及时地捕捉这些新变化，制作、调试、设计新产品，从而可以对教学内容进行有益的补充。

3.技师工作室是推进产学研结合的需要

学院现在拥有一批专业能力强的骨干教师，他们具备一定的设计开发能力，能胜任相关企业的技术改进、产品设计等工作。技师工作室是一个很好的对外窗口，可以承接技术攻关课题，促进学院产学研工作。通过完成这些技术攻关，不仅可以进一步提高教师的业务水平，而且可以培养出一批具有实战经验的精品学生，提升学院的品牌。

二、主要做法

笔者学院目前共有电子信息技术、数控技术、广告设计、网络技术四个技师工作室，主要做法是：

1.首席指导教师采取选聘制，学生自愿申请加入工作室

每个技师工作室设首席指导教师一名，在全体教师中择优选聘。由教师提交书面申请，自愿参加首席指导教师的竞聘，学院组织评委会进行综合评估，确定首席指导教师人选。首席指导教师全面负责本技师工作室的工作计划制定、管理、项目选择、技术攻关指导等活动。首席指导教师可自主邀请其他教师参与指导工作，组成指导教师工作小组。首席指导教师的津贴由岗位津贴和业绩考核奖组成。

技师工作室面向相应专业的全体学生，学生可以自愿申请加入。加入的学生要求按照指导教师分派的任务开展活动，每天填写工作日志，每完成一个任务进行工作小结。学生在工作室是主体，根据工作任务自主学习，指导教师只是在关键环节、关键技术上进行启发式的指点。

2.工作室业绩考核采取过程考核加结果考核的方式

工作室考核按学期进行，每学期末组织评委进行评估考核，对工作室的日常工作质量和最终产品（作品）质量进行评估打分，评估结果与业绩奖励挂钩。

3.工作任务来自企业或生活

技师工作室的目的是为学生提供一些实战的机会，因此，工作任务主要选择自企业委托或学院工作生活的实际需要。比如学院宣传栏喷绘、大型室外电子钟、成绩管理系统、企业委托专业相机机架等。这些工作任务不同于传统的学习任务，通过完成这些任务，让学生更明确专业学习的用途，增强学习的成就感，激发专业学习的热情，同时又为企业、学院解决了一些实际问题。

4.在技师工作室学生中开展“一帮一，一对红”助学活动

每位工作室学生和班上的一位同学结成学习对子，辅导他们的专业学习，给结对子的同学讲解他们上课没有听懂的、不会的一些知识和技能，扩大技师工作室的辐射作用，促进教学质量的提高。

三、主要成效

1.扩大了学院的社会影响，提高了专业技术服务企业、服务学院的能力，体现了职业教育的特点

通过两年来的对外承接技术攻关任务，工作室影响力逐渐扩大，来自企业的工作任务数量逐年提高，2010年度共有5项。服务学院的能力也得到很大的提高，现在，学院宣传栏、条幅喷绘业务已经由广告设计工作室全部承接，学院的大型户外单片机控制电子钟、成绩管理系统、校园造型垃圾筒、教学场地音响设备等都是由技师工作室设计制作，这些产品（作品）已具备较高的专业水准和自主知识产权。技师工作室这种学习与实际工作相对接的方式，正是目前职业教育的发展方向，体现出了职业教育的鲜明特点。

2.培养出了一批精品学生，为学院取得荣誉

由于工作任务主要从综合性、典型性、实用性、创新性、适用性等方面来进行选择，学生通过完成这些任务，他们的知识转化能力、多专业多学科综合应用能力、创新能力、自主学习能力得到了很大的提升，成为学生中的佼佼者，成为学院参加各级技能竞赛的中坚力量。2010年四个技师工作室共有21位同学参加了省级技能竞赛，8位同学参加了国家级技能竞赛，最终获得了省级竞赛一等奖12人次、国家级竞赛二等奖3个、全国第三届技工院校技能大赛无线电调试工高级组第二名的好成绩，为学院赢得了喜人的荣誉。

3.“一帮一，一对红”活动逐步推广，促进了学生专业水平的整体提高

在“一帮一，一对红”活动中，工作室学生起到了小老师的作用，很好地辅助教师开展了学生的业余辅导工作，既帮助那些学得不够好的学生较好地掌握专业知识技能，同时又巩固了自身所学和知识技能，一举两得。“一帮一，一对红”活动的逐步推广，带动了学院助学活动的全面开展，逐步在全院形成了良好的学习氛围，促进了学生专业水平的整体提高。

4.加深了教师对企业行业技术发展的了解，为教学提供了有益的补充

通过承接企业工作任务和制定学期工作任务，教师对企业技术现状及行业发展趋势有了更深刻、更直接的认识，及时了解到企业、岗位的需求，了解出现的新知识、新技术、新设备、新工艺，并把这些新内容引入到教学之中，更新教学内容，为教学提供有益的补充，保证了教学内容的先进性、实用性。

关键词：医技科室；绩效分配；绩效改革

一、引言

医技科室作为医院的重要组成部分，执行收入不低于临床科室，甚至高于临床科室。以河南省某市级三甲医院为例，除去药品及收费性材料，医技科室的执行收入每月高于临床科室3―5个百分点。医技科室的检查速度及质量直接影响临床科室的工作效率，让病人少排队、少等待，有助于患者满意度的提升。同时伴随着医疗技术的发展，临床科室与医技科室合作开展的手术、治疗项目越来越多，例如影像下介入手术、内镜下治疗等，医技科室的职能不再局限于检查，医技科室临床化趋势逐渐突出。对医技科室绩效分配实行改革，拓宽医技科室的业务范围，鼓励新业务的开展，提高医技人员的积极性迫在眉睫。

二、医技科室传统的绩效管理模式存在的问题

本文中医技科室传统绩效模式指的是，收入减去支出乘以科室系数的绩效分配模式。该分配模式是大多数医院计算医技科室绩效的依据，只考虑了科室的经济效益，忽视了医疗服务的质量与效率，没有突出公立医院的公益性质。1.无法激发医技人员的工作积极性。在传统的绩效模式下，做第一个检查和第一百个检查的绩效是相同的，对医技人员的加班工作没有特殊体现。然而在大多数三甲医院，检查排队时间较长，有的甚至当天的检查需要推后一到两天，直接影响临床医生的诊断，延长病人等候时间，增加医院平均住院日。虽然医院反复强调医技科室弹性排班，鼓励医技人员利用午休时间或延长下班时间为病人做检查，但是效果始终不佳，人员的工作积极性难以调动。2.无法体现不同科室之间的性质差别。医技科室有别于临床科室，科室种类繁多，性质差别较大，有的科室主要依赖于机器和试剂，例如检验科；有的科室主要靠医生诊断，例如超声科和病理科；有的科室则既有技师又有诊断医师，例如影像中心。采用传统的绩效模式，“一刀切”地实行“收减支”计算，无法反映科室的工作难度、劳动强度等重要因素。在大多数医院中，最明显的结果是“批量生产”的科室奖金畸高，需要医师单个人工诊断的科室奖金却偏低，这与绩效的初衷是背道而驰的。3.不利于医技科室新业务的开展。在一味地强调工作量的绩效模式下，医技人员往往追求速度快、总量高，工作起来容易出现“挑肥拣瘦”的情况，不愿意接诊断难度高的病人，或者对检查草草了事，更不会主动耗费精力开展新业务，导致科室发展停滞不前。随着医疗水平的不断提升，医技科室的业务范围也在逐渐拓展，与临床科室合作开展的业务越来越多，鼓励医技科室开展新业务、新技术对提高临床科室诊疗水平起到推动作用。

三、医技科室绩效管理模式的改革实践

1.对科室内检查项目设置权重。这一步主要解决同一科室内部项目之间的次重关系，暂不考虑不同科室之间项目的关系。以某市级三甲医院为例，参与绩效分配的共有12个医技科室，285个检查项目，平均每个科室20多个项目。如何平衡科室内部项目之间的权重，是这一步中需要解决的问题。引入RBRVS的理念，即衡量医师在完成这些项目时所消耗的各项资源，包括直接人力成本、直接材料成本、分摊的其他成本等成本因素。精确计算各项目的成本很难做到，为了简化处理，请科室人员为本科室的检查项目进行两两对比计分，就是将所有需要进行评价的项目列出，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各项目所得分数相加，最后根据得分同时考虑医院总体发展为科室内项目赋予适当的权重。对于需要鼓励开展的业务和新技术，在此可以适当提高权重。这种评价方式相对于直接为每个项目打分，更加科学合理，避免由于项目过多造成的评分差错，简单易行。2.计算各科室点数。在医院信息系统中提取科室当月全部执行项目单价、数量等数据，结合项目权重计算科室当月点数。科室单个项目的点数=项目单价×项目权重×项目数量，将当月发生所有的项目点数汇总，即为当月科室的总点数。科室总点数=∑项目单价×项目权重×项目数量。3.测算各个科室人次标准和奖励标准由于各个医技科室的性质差别较大，不适宜采用统一标准对其进行绩效核算，如何为各个科室制定绩效标准，较好地平衡各科室之间的关系值得深思。根据近一年的历史数据，测算各科科室的人次标准。某科室近一年月均收入为200万，月均项目数量为2万个，月均收入/月均项目数量即可得出：科室人次标准=200万/2万=100（元）。根据这种方法得出的各科室的人次标准均不相同，考虑了科室之间的差异性。在此基础上得出科室的“虚拟”工作量=科室总点数/科室人次标准。“虚拟”工作量不同于实际工作量，由于是根据点数计算，充分考虑了科室各个项目的操作难度、耗费时间、材料成本等多种因素，是进行绩效评价的关键指标。奖励标准的制定是平衡科室之间奖金的关键性因素，奖励标准的高低直接决定科室的绩效水平。这个标准的制定与科室的技术难度、医院的战略发展相关性较大，医院未来重点发展方向是哪里，哪些科室是技术性较强，哪些科室的发展能够与其他医院拉开档次。另外，绩效的改革也要考虑历史性因素，也就是科室原来的绩效水平。在对人员绩效进行改革时，管理者需要做加法而不是减法，每次的绩效改革应该通过增量去拉开人员差距而不是减量，所以充分考虑科室原来的绩效水平是制定绩效标准的基础。综合以上因素，倒推出科室每人次奖励标准。科室每人次奖励标准=科室预期绩效/“虚拟”工作量。为了缩短病人等待时间，提高临床科室诊疗效率，鼓励医技人员提高工作效率，在每人次奖励标准的基础上增加超额工作量奖励标准。根据一至两年的历史数据，测算出科室过去每月完成的工作量，根据科室过去实际加班情况推算科室基础工作量。例如，过去一到两年，科室加班时间占总工作时间的10%，那么科室的基础工作量=过去科室实际工作量×90%。4.得出科室检查项目绩效。根据上表中标准和科室实际检查项目的工作量可以计算出科室检查项目绩效。科室检查项目绩效=科室总点数/人次标准×奖励标准+（科室总点数/人次标准基础工作量）×超额奖励标准。科室总点数=∑项目单价×项目权重×项目数量。5.科室参与的治疗、手术类项目绩效。随着医疗水平的提升和新业务的开展，医技科室与临床科室合作开展的治疗、手术项目越来越多。例如，胃肠镜下的治疗、手术，影像下的手术等，减少病人的痛苦、缩短诊疗时间，治疗效果好，社会效益和经济效益双赢。医院应该鼓励医技科室联合临床科室多开展此类项目，对这部分进行绩效专项奖励。将医技科室这部分治疗、手术项目单独列出来作为专项奖励项目，分别设定治疗类和手术类的奖励标准，然后根据项目的技术难度、时间成本、材料成本以及医院发展需求等综合考虑制定项目权重。单个项目奖励=项目单价×项目类别奖励标准（治疗类或手术类）×项目权重×数量；科室专项绩效=∑单个项目奖励。6.运用综合目标全面考核科室工作质量由感染科、医务科、护理部、门诊部、人事科、监察科、财务科等职能科室，根据其职能从门诊质量、感染与预防质量、教学质量、科室文明及综合管理等四大方面进行综合目标考核，根据标准实行百分扣分制。综合目标实际得分×科室完成工作量绩效=科室实际绩效。

四、取得的成效与改进方向

1.取得的成效。经过绩效分配的改革，医技科室工作积极性得到明显提升，2017年、2018年、2019年医技科室工作量完成情况每年增长5―10个百分点。医技科室与临床科室的横向合作也不断开展，2017年、2018年、2019年年医技科室治疗手术类项目每年增加比率在20%―30%左右，其中胃肠镜、支气管镜下的EMR、ESD手术项目在本市属于独家项目，技术水平领先。2.改进方向。本次的绩效改革是以医技科室为核算单位，没有细化到个人，科室内部的二级分配仍然依靠科主任的决策。二级分配有些科室制定得较好，有些科室仍然有平均分配。下一步改革，要将科室二级分配纳入医院绩效改革层面，将绩效分配切实地落实到个人，并对医技科室的诊断医师、技师、护士各类人员分别考虑，做到公平公正。

五、结语

随着医药卫生体制的深化改革，建立健全绩效考核指标体系的提出，制定突出医院发展方向、医疗服务质量、成本费用控制等指标的绩效分配方案是医院管理的重要方面。绩效分配是医院管理的重点，也是难点，如何充分利用绩效考核调动人员积极性，推动医院整体良性发展，是值得每一位医院管理者深思的问题。根据医院实际情况不断调整、完善，也是深入推进绩效管理工作的必经之路。

参考文献

1.王汉松，傅丽娟，赵列宾，黄瑾.医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索.中国医院管理，2016，36(04).

2.刘萍.基于计件工资制的医技科室绩效管理研究.现代医院管理，2020，18(05).

【关键词】供应室；护生；一周；带教方法

【中图分类号】R471【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0418-01

医院供应室是医院控制院内感染的重要科室，随着医学科学的迅速发展，供应室的专业知识、技术水平也不断发展，更新很快，这就要求供应室人员要不断学习才能跟上医疗技术的发展速度，为医院的医疗用品提供质量保证。我院护生在供应室只实习一周，如何在一周时间使护生对供应室有个整体认识，为此我院供应室护理人员在2009年3月开始制定了实习计划和目标并实施，具体如下。

1 资料

从2009年3月至2011年3月的实习护理学生97人，男性2人，女性77人，年龄17-22岁，平均年龄19.7岁，其中大专学历31人，中专学历66人，实习时间为一周。

2 方法

2.1 选定带教老师

科内选定具有扎实的基础理论知识，沟通能力好，熟练掌握供应室专科知识，专科技术操作水平高的护理人员作为带教老师。

2.2 实习计划和目标

2.2.1 护士长和全部带教老师根据本科的实际情况，再结合护生的实纲要求制定出带教计划，并按带教计划去执行。具体为：入科第一天上午由总带教老师对本批实习生进行理论培训，培训内容包括供应室在院内感染中的作用，加强学生对供应室工作的重视。供应室的环境布局、工作流程、有关的基础理论知识，把一周实习时间所要掌握的理论和操作技能编成资料，经科内讨论同意印成册，给每位实习护生人手一份。总带教老师带领本批实习生进行实地环境布局介绍，了解工作区域划分基本原则，重要仪器的作用及操作方法、注意事项。下午实习护生轮流进入无菌物品储存间了解无菌物品的储存要求。然后把实习护生安排给各区域工作的带教老师，要求实习护生在清洗区1天，包装区2天，参与下收下送工作1天，第6天进行理论知识、操作技能考核。

2.2.2 在去污区要求护生掌握自我保护，六步洗手法，如何穿戴防护服、防护帽及方法、用途，对锐器损伤、特殊感染污染等职业暴露风险的预防及处理，对回收重复使用污染器械进行清点、分类，掌握机器清洗和手工清洗的方法、目的及意义，保证清洗的质量。在包装间要求实习护生掌握包布、容器等一用一洗，单独包装等包装原则；掌握灭菌包的重量、体积要求，包内包外指示卡等包装注意事项；器械清洗后目测法和带光源放大镜质量检查方法，熟练掌握常用人流包、清创包、清宫包的装配及用途。在无菌物品储存间掌握无菌物品的储存要求，无菌器械包的质量检测方法，无菌物品的发放原则；一次性医用物品的质检报告和可追溯制度包括一次性使用物品的市场厂家、生产批号、规格、名称、数量、灭菌日期和失效日期等。下收下送物品时掌握下收下送的工作流程，物品交换的方法，避免污、洁混放；污、洁车分开，专车专用，人员、时间分开，每次收送回都应做清洗、消毒处理；加强下收下送人员手的防护和消毒管理，提高手的依从性，在保护自己的同时，也保证无菌物品的质量。在实习过程中带教老师理论联系实际，在操作时进行讲解，然后让护生自己动手操作，带教老师在旁指导，不规范之处及时委婉指出，使护生能及时掌握操作技能，提高护生学习兴趣。

3 结果

实习结束实行双评制。第6天上午对学生进行理论考试，下午进行操作考核，考试内容均为手册中所要掌握的知识。理论考试由护士长和总带教老师出题，题型有填空、选择、简答题，技术操作考试由护士长和总带教老师考核，成绩评定90分以上为“优”，75-90分为“良”，75分以下为“差”，并总结实习鉴定。97名实习护士理论考试有 90人达到优，占92.8%，7人达到良，占7.2 %；操作考试93人达到优，占 95.9%，4人达到良，占4.1%；老师对学生的满意率达到92.1%。学生对带教老师进行带教评价，老师的带教满意率达到95%,通过双向反馈，使带教老师对专业知识的学习更加勤奋，求知欲望更高，从而知识更全面、巩固，综合素质更好，同时也使带教质量不断升高。

4 讨论

4.1 供应室人员的培训

随着医学科学的快速发展，医院供应室的新技术、新仪器、新项目不断更新，这就要求从事供应室工作的人员必须与时俱进，而现实中供应室人员很少有进修、外出学习机会。希望医院管理层领导重视对供应室人员的培训，只有供应室人员技术、理论知识与医院发展同步，才能使医院院内感染防患于未然。医院院感科、护理部加强对供应室人员有关院感知识的培训，科室定时学习供应室专科知识，加强认识；每月组织学习1次供应室的新理论、新知识；不定时对供应室人员进行考核，加强她们学习的责任心，而且奖罚分明，有利于激励学习热情。护士长申请院领导给予科室人员外出学习机会，增加供应室人员知识面。护生的知识掌握程度及技能操作是否正确，基本取决于带教老师的知识水平和工作的认真程度[1]。

4.2 供应室人员的整体素质得到提高

由于管理层不重视、待遇低、外出学习机会少等原因，造成供应室人员学习兴趣不高。通过不断培训和带教实习生以及实行双评制，使她们认识到掌握专业知识的重要性，知识更新的紧迫性，作为老师的成就感，以及个人价值的体现，促使她们更加热爱本职工作，努力学习专业知识，久而久之个人专科知识、操作技能掌握的更全面，个人素质得到提高。医院对带教老师作出经济及精神上的奖励，带动了大家学习的积极性，使供应室的整体综合素质得到提高。

4.3 对实习护生的管理

护生毕业后一般从事的都是临床工作，所以对供应室实习都不太重视，再加在学校了解的供应室的有关知识很有限，对供应室实习环境很陌生，供应室人员应给予热情的接待，带教老师主动多与学生沟通，消除陌生感，使他们尽快融入供应室的工作生活。实习期间严格要求护生，带教老师按实习计划及目标把有关专业知识及技能操作传授给学生，带教别强调不规范操作造成的后果，清洗、消毒、灭菌等环节可能造成的院内感染，提高他们对院内感染的重视，联系临床实际工作讲解如何尽量杜绝院内感染的发生。通过实习护生意识到供应室工作不像想象中的那么简单，供应室在院内感染中扮演重要角色，从事供应室的工作人员必须具备全面的专业知识，及时吸取新理论、新信息，才能不落后于别人，这一点并不比临床工作轻松。只要越来越多的护生有这种意识，他们毕业后把这种意识带到工作中，医院对院内感染的防控工作会越做越好，更好地保证了医院的医疗技术的质量。

目前传统电力设计院技术经济中心组织机构主要有两种模式，一种是设置平行的专业室，每个专业室均包括建筑、机务、电气专业人员，各专业室之间按照一定的方式进行业务合作和内部竞争（见图1）。另一种是设置土建室、机务室、电气室，各专业室各负其责、协同工作，各室之间基本不存在竞争状态（见图2）。

二、存在的问题

从图1、图2可以看出，目前电力设计院技术经济中心采用的最主要的两种组织模式，均没有专门针对总承包服务的组织机构。实际工作中，技经工程师往往是同时承担传统设计业务技经工作和总承包业务技经工作。这种结构虽然有利于技经中心人员调配，提高部门人员使用效率，却存在如下不足之处：

1.针对性不强，存在角色困扰

技经工程师需承担可行性研究估算、建设项目经济评价、初步设计概算、施工图预算等各种传统技经工作，同时也要承担总承包报价、执行概预算编制、工程结算服务等总承包业务工作。由于传统设计业务技经工作和总承包业务技经工作具有不同要求，因此承担多种任务的工程师就存在角色和思路的转换过程，就会存在以传统设计咨询业务的思路进行总承包业务的现象。

2.工作交叉严重，责任体系不易厘清

目前的专业划分造成项目管理的横向交叉、协调点太多，使项目管理的幅度大大增加，从而影响项目管理的有效控制力度。[4]由于工作内容繁杂，交叉工作过多，再加上工作安排等问题，往往在一个总包业务执行过程中，具体承担各阶段技经工作的人员多次变动，不利于形成清晰的总承包服务责任制度，导致服务不及时、工作不到位的情况时有发生。

3.造成重复劳动和资源浪费

由于存在服务不及时的现象，总包项目部不得不聘用更多的人员进行工程量计算等工作，而这些工作与技经中心的总承包业务工作实质上是重复劳动，因此从整个设计院的角度看，会造成重复劳动和人力资源浪费。

4.总包业务安排分散，不利于积累资料和总结经验

在传统模式下，工作安排中往往考虑各员工承担的工作量相对平衡，可能导致总包业务安排较为分散，不利于积累资料和总结经验。

三、解决方案设想

1.组织结构调整

“公司的组织结构、项目组织结构方式，在某种情况下，决定着项目的成功与否。很多设计院转变为工程公司后，还保留着原来的组织结构框架，没有建立与项目管理相适应的公司组织结构和项目组合结构，这是制约公司发展的一个重要因素。”[3]要进一步做好总承包业务技经支撑工作，首先要建立与之相适应的组织机构。本文探讨成立专门的总包业务室，作为传统设计院总承包业务技经业务的专业支撑部门。以上文提到的第一种模式为例，成立总包业务室后的组织结构（见图3）。总包业务室定位：为设计院国内外总承包业务提供全方位、专业化的技经服务和支持。设立总包业务室的必要性：设计总包业务室，有利于培养更加专业化的总包业务技经团队，以支撑设计院总承包业务的进一步发展；一定程度上避免了工作交叉造成的困扰，有利于形成清晰的总包服务责任制度，更大限度地调动相关人员的主观能动性，及时提供相关技经服务和成果；人员相对集中，有利于积累总承包业务相关资料和总结经验教训；与项目管理部门形成相对稳定的接口和通道，有利于项目配合。设立总包业务室的可行性：设计院通常具有强大的技经队伍，可依托现有技经中心，抽调部分专业人员组建总包业务室。设立总包业务室的经济性：成立总包业务室，责任更加明确，服务更加专业，将能够为各总包项目部提供更及时和良好的服务，项目部不再需要进行工程量计算等重复劳动，可使项目部减少相关人员。而对于技术经济中心，不需要增加人员，只需抽调部分专业人员进行组建。因此，组建总包业务室对整个设计院来说是经济的。

2.提资流程优化

为了促进总承包业务效益整体最优，同时也为了促进所组建的总包业务室持续提高业务水平，应从提资料流程设置方面赋予其更大的责任和权限，主要包括对设计提资料的质询权、对设计标准的质疑权、对设计询价的认可权。以设计提资为例，通过如图4所示的流程设计，有利于实现上述目的。该流程将技经质询作为设计提资流程的必经阶段，强调了技经工程师在总结以往工程经验的基础上对总包业务的把关作用。

3.内部支持和外部交流

一是建立内部信息共享机制。内部信息共享机制，即设计院各部门之间与总承包业务相关的技经信息、知识和资料要与技经总包业务室共享。共享的范围主要包括设备材料价格、施工招标信息、工程结算资料等。内部信息共享机制能使技经全面把握工程情况，更好地为总包业务做好技经支撑工作。二是建立内部交流机制。通过建立内部交流机制，一方面可以更好地落实内部信息共享制度；另一方面项目执行过程中遇到的或出现的问题能及时反馈到技经中心总包业务室，保证技经工程师能够及时把握市场变化趋势，适度跟进项目现场情况，更好地为项目建设服务。三是积极参与同行业交流。应积极组织员工参与同行业交流。参与同行业交流能开拓员工视野，跟进市场热点，提高业务水平。四是持续改进。建筑企业应建立一种适应机制，使企业能适应外界环境的变化，增强适应能力并提高竞争力，改进企业的整体业绩，让所有的相关方都满意，这种机制就是持续改进。持续改进是一个永恒的目标。[5]质量管理PDCA循环原理同样强调了持续改进的重要性，表明工作质量和水平的提高是一个持续不断的改进过程。经过工程实践积累，通过内部信息共享机制的运行并积极参与外部协作可形成大量有价值的知识和经验。实际工作中应坚持采用持续改进的思想、过程控制的方法，认真分析总结知识和经验，并运用于新的工程实践中，不断完善总包业务技经工作。

四、结语

时间一晃而过，一段时间的工作活动告一段落了，回顾坚强走过的这段时间，取得的成绩实则来之不易，需要认真地为此写一份工作总结。好的工作总结都具备一些什么特点呢?下面是小编为大家整理的产科医生个人工作总结，希望能够帮助到大家!

产科医生个人工作总结1一、不断学习，提高自身素质。

聘任以来，参加各类短期培训班_期，参加继续医学教育_期，独立撰写论文2篇，联合撰写论文3篇。实践技能接受省市帮扶专家指导帮扶人次，实践技能考试成绩为62分，学术理论和实践能力得到较好提高。20__年被聘为甘肃省中医药学会心身医学专业委员会委员、20__年被聘为甘肃省医师协会妇产科分会第一届委员会委员、20__年被聘为担任甘肃省营养学会围产营养分会委员。

二、努力工作，开展创新业务。

五年来，我一直在临床一线工作，出勤天数超过1650天，诊治病人7600多例，病例数7000例，接收住院病人20__例，手术710台次，其中大中型手术64台次，甲级病例达99%。日常做好收治病人、查房等临床医疗工作，并带领科室团队每天查房及科室内疑难病例、急危重症病例的讨论。同时积极开展创新业务：20__年初主持开办了镇原唯一一家孕妇学校，累计培训孕产妇2500人次;20__年7月开始在科室应用组合Forley导尿管球囊宫腔填塞治疗产后大出血，接受治疗患者23例;20__年9月在天津专家帮扶指导下，开展宫腔镜检查诊治工作，接受治疗患者50余例;20__年初科室首次开展宫腔锥形切除术，接受治疗患者16例;20__年7月，在庆阳市人民医院帮扶专家指导下，开展了腹腔镜、腹腔镜检查诊治，治疗患者7例。所在科室被单位评为20__年技术创新科室。五年累计参加专题讲座或培训授课26次，其中院内5次，科室10次，妇幼保健计划服务中心5次，继续医学教育项目6次。

三、做好带教，加强梯队建设。

按照镇医发(20__)36文件安排，为了提高科室医务人员综合综合诊疗水平，加快人才梯队建设，我在20__年至20__年期间带教__、__两名科室下级医生。带教期间，我言传身教，耐心指导，率先垂范，两名带教人员理论实践均进步很快，均取得了医师资格证书，并多次获得市县级妇幼健康技能等奖项，在临床上均能独立诊治妇产科常见病、多发病、部分疑难病例和手术。

四、参加帮扶，助力精准脱贫

五年来，积极参加院内及卫生系统内组织的各种帮扶活动，助力贫困患者脱贫。20__年在平泉镇卫生院参加多点执业活动四次25天;20__年参加家庭医生签约服务活动;20__年分别参加了为期三年的院内组织的“组团式”健康帮扶临泾镇卫生院工作和建档立卡贫困人口因病致贫户“一人一策”健康帮扶工作;20__年被调整加入院内医共体领导小组并帮扶临泾镇卫生院，期间查看病人17例，进村入户动员18名妇女参加“两癌”筛查，10名妇女妇查各1次等。

五、履职尽责，自觉遵纪守法。

参加工作以来，一致兢兢业业，恪尽职守，廉洁奉公，无医德医风违纪问题和医疗责任事故发生。近五年来，不断努力工作，得到了上级部门表彰奖励累计12项。其中20__年8月被庆阳市技能素质提升委员会、庆阳市卫生和计划生育委员会授予“庆阳市技术标兵”;20__年5月获得“20__年中华医学会杂志社宫腔疾病宫腔镜诊治基层医师培训”知识竞赛二等奖;三个年度获得病历评阅第一名;或其他县局级奖励7次。年度考核中20__年为优秀，其他年度均为合格。

虽然在工作取得了一点成绩，但仍然存在着理论水平不高，新的技术学习太少，存在一定差距，如果能晋升成功，是对我工作的肯定和鼓励。在今后的工作中，我将继续努力，克服不足，创造新的更好的成绩。

产科医生个人工作总结2一年来，妇产科在院委会的正确领导下，以全院创省“二优”妇幼保健院、政风行风评议、“百佳”基层站所创建等活动为契机，狠抓内部管理，扎实开展各项工作，通过科室全体职工的共同努力，如期完成了各项工作目标。现将工作开展情况总结如下：

一、加强政治思想教育

增强团结协作意识科室职工能坚持党的路线、方针和政策，树立良好的精神风貌和求真务实的工作作风，开展优质高效服务。科室坚持每周一晨会制，会上进行政治思想学习、组织纪律教育、医德医风及职业道德教育，通过晨会学习，职工间的团结协作意识明显增强，科室整体素质有所提高。

二、业务开展情况：

1、认真执行各项核心制度，病历书写规范，甲级病历大于90%。

做到合理检查，合理治疗，合理用药，无抗生素滥用现象;能做好日常护理各项工作、母婴同室的管理、母乳喂养宣教工作;能熟练掌握妇产科的常见病，多发病及疑难病的诊治技术;能熟练处理产科失血性休克，妊娠高血压疾病及其他产科并发症及合并症，认真开展妇产科手术及各种计划生育手术，严格掌握手术指证。

2、1—11月完成住院总收入405万元，门诊收入52万元。

收治住院病人1648人，其中孕产妇1491人，阴道分娩470人，剖宫产1021人。

3、医疗质量及安全为提高妇产科工作质量，保障医疗安全，我们狠抓医疗质量管理。

一是加强业务学习，强调纪律，科室要求每位职工不仅要按时参加院部组织的各项业务学习，还要做好学习笔记，通过学习后考试，对不参加学习或考试不及格者给予重罚;

二是通过科室内部每周一的例会，加强各方面的理论学习，同时大家轮流授课，进行业务学习，共同提高大家的业务水平和工作能力;

三是加强医疗法律法规学习，提高医疗风险防范意识，严格执行依法执业，合理安排无执业资格职工的工作，避免其单独执业，降低差错事故的发生率;

四是加强制度管理，规范操作，严格执行首诊医师负责制度、交接班制度、医师查房制度、手术制度等管理制度。通过以上管理措施及全体职工的努力，我科有效的防范了医疗风险，全年无重大差错事故发生。

三、完成院部其他工作情况

我科在保质保量完成日常工作的同时，还积极配合院部开展了省“二优”妇幼保健院创建工作、政风行风民主评议工作、“百佳”基层站所创建工作、医疗机构服务收费专项整治工作、“产科专科”评审工作等工作，并以各项专项工作为契机，狠抓科室内部理管理，提高科室整体素质。

四、存在问题：

1、医疗文书书写存在一些不足，如部分登记项目不全、病历缺项、漏项等。

2、服务态度有待进一步改善，劳动纪律有待进一步加强。

3、整体医疗质量有待进一步提高。

总的讲20__年的工作，我科如期完成了各项任务，取得了一定的成绩，但也还存在一些不足。在下一年工作中，我们将进一步加强管理，打造优质服务理念，提高医疗业务质量，努力促使我科工作迈上一个新台阶。

产科医生个人工作总结3一年来，在领导们的关心及同事们的帮助下，较好地完成了领导安排的各项工作任务，在工作态度、专业技术水平等方面均取得较大的进步，主要有以下几个方面

一、强化服务理念，体现以人为本

一直以来，本人始终坚持把病人是否满意作为自己工作的第一标准，把病人的呼声当作第一信号，把病人的需要当作第一选择，把病人的利益当作第一考虑，扎实开展医疗服务工作。切实将以人为本、以病人为中心、以质量为核心的服务宗旨渗透到医疗服务的各个环节之中，把病人满意作为第一标准。

牢固树立以病人为中心的意识，努力为病人提供热情周到的服务。本人经常利用业余时间进行接待礼仪、服务礼仪等方面的学习，在言谈举止和一言一行当中体现个人修养。在上岗行医工作当中，积极主动帮助病人解决就诊中遇到的各种困难，让病友感受到热情周到的服务，感受到医护人员的关心和体贴。

二、提高技术水平，打造医护品牌

高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医务工作者满意度的一项重要指标。本人始终把强化医疗质量、提高专业技术水平、打造过硬技术品牌作为提高群众满意度的一个重要抓手。严格落实了医院各项规章制度，定期自查，找出问题，采取措施，加以改进。作为一名医务人员，为患者服务，既是责任，也是义务。想在最短的时间内做强做大，我认为首先要提高服务质量，让每一个就诊的患者满意，并以此来扩大我院的知名度。参加工作以后，我努力提高自己的思想素质和业务道德水平，摆正主人翁的心态，急病人所急，想病人所想，竭尽全力为患者服务。对病人细心照顾，和蔼可亲。努力将理论知识结合实践经验，在此过程中我还不断总结学习方法和临床经验，努力培养自己独立思考、独立解决问题、独立工作的能力，培养了全心全意为人民服务的崇高思想和医务工作者必须具备的职业素养，经过将近一年的工作实践我熟练掌握了大病历的书写、病程记录、会诊记录、出院记录等医疗文件的书写。

本人在以后的工作过程中将不断努力进取，竭尽全力完善自己，同时真诚的希望医院领导和各位同事们给我提出宝贵的批评建议，纠正存在的错误，弥补自己的不足之处，帮助我成为一个合格的医务工作者和社会主义建设者和接班人。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的医务工作者，为全面构建和谐的医患关系做出自己的贡献!

产科医生个人工作总结4这一年，在院领导的带领、支持下，我们的团队进入了一个全新的领域，顺利的开展了工作;在院领导的关心、帮助下，得到了提高，走向了成熟;在有关科室的支持、配合下，通过我们的治疗，产妇得到了主动的康复，创造了价值，所以，在岁末年初，充溢我们心房的是感恩、感激和无限的动力。现将一年来的如下。

一、思想作风上

严格要求，本着“一切为了患者，为了患者一切”的宗旨。培养团队意识，提倡协作精神。强化学习意识，在人才培训上下工夫。通过各种学习，使护士尽快成熟，成为技术骨干。每周组织业务学习，并做好学习记录。每月进行一次考试。

二、在妇产科业务方面

本人具备优秀的业务素质和业务能力，且具有良好的医德医风，对待患者态度良好，深受群众好评。在工作方面，能积极围绕病情来加以治疗。本人在工作中能够熟练掌握妇产科常见病、多发病的处理，同时也能熟练操作妇产科各类手术。如：

(1)计划生育方面：人流术，钳刮术，宫内节育器放置术及取出术，药物流产及引产术;

(2)产科方面：子宫下段剖腹产术，顺产接生;

(3)妇科方面：子宫肌瘤剔除术，附件切除术，输卵管结扎术，卵巢囊肿剥除术及卵巢成形术，并熟悉腹腔镜下子宫全切术的操作。

擅长一些妇科疾病的诊治，且有着多年的临床工作经验，能够熟练掌握妇产科业务。本人在长期的医务工作中，始终坚持用新的理论技术指导业务工作，熟练掌握了妇科常见病、多发病的临床表现，治疗疑难病诊的技术及常用的急救药品的药理作用和副作用，在工作中努力提高业务素质，对技术精益求精，不断要求自己提高业务能力。

三、在工作能力方面

不断提高自己的业务能力，多次参加技能培训，还能在日常诊疗中认真观察和掌握妇科病人的心理特征，并针对性地实施心理干预，及时改善病人的的心理状态，能够准确发现病人的病情变化，同时具备正确分析和独立处理复杂疑难症的能力，能根据妇科病人的症状和体征做出正确的评估分析，制定出有利于病人身心健健康的治疗计划，给予系统的治疗，积累了较丰富的临床经验。

作为妇产科医师以来，认真负责手头业务，多次进行新的医疗知识的学习及时更新自己的知识，不断提高业务水平，完善自己的知识漏洞，面对新的知识、新的技术，不断地通过学习和查阅业务杂志去充实自己的生活，切实把知识掌握在脑子里。20__年在第一人民医院妇产科进修。通过系统进修学习，使自已的理论知识又上一个新的台阶，同时熟练掌握妇产科各种疾病的疗法及技术操作，熟练掌握妇产科常见病、多发病的诊疗、护理、康复等，在治疗效果方面深受患者好评。

产科医生个人工作总结520__年度以来，作为一名妇产科医生，在站长领导、支持配合下，我站妇产科工作取得了一定的成绩，现将个人今年以来的工作情况总结如下：

在工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极配合全院职工同心协力、努力工作，认真完成了各项工作任务。

在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件，努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，学习有关妇幼卫生知识，丰富了自己的理论知识。经常参加培训学习聆听上级专家学者的讲课，上半年到中医院进修学习新的医疗知识和医疗技术，从而开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论及技术应用到工作中去，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能熟练诊断处理产科疾病、宫颈糜烂、等及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的'处理每一位病人，在程度上避免了误诊误治。

一年以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在95%以上、接生280例，独立完成50多例剖宫产及其他妇产科手术，无差错事故的发生。真正发挥了业务骨干作用。本人在工作期间，格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划。医患沟通到位，科室人员相互理解，团结一致，对住院分娩病人的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗，手术严格无菌操作，无一例产褥感染。严格自己遵守排班制度及首诊负责制定，杜绝了医疗事故的发生。科室消毒责任明确，正规，及时记录。

大家好。感谢院领导给我这次与各位交流的机会，说不上经验，谈点感受和做法。

，医务科紧紧围绕我院“深化六项措施，营造精神家园，创建品牌医院”活动，坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，牢固树立“质量立院、科技兴院、人才强院”的战略意识，团结协作，尽职尽责，知难而进，开拓创新，不断将医务科各项工作推向深入。我从四个方面汇报如下：

一、强化内涵建设，提高核心竞争力，创建医院品牌

1、积极选派中青年业务骨干、优秀人才外出学习，打造坚实合理的人才梯队。已与北京、上海、天津等地多家知名医疗机构建立长期广泛密切的联系，目前在外进修人员8人，拟外派学习人员8人，自3月进修学成归来人员12名，他们都在各自的工作岗位上发挥着积极作用，极大地促进了业务人员素质的提高。

2、定期举办院内、科室业务技术培训和外出学习归来经验交流，尤其注重培养年轻医师三基三严训练，加强总住院医师的管理和培训。进修归来人员踊跃开展多种经验交流活动，活跃了学术气氛，提升了技术理论水平。

3、大力支持科室开展新技术新项目。截至今年六月，全院上报新技术项目计划110余项，其中不少突破性进展，极大地拓展了技术空间，推动了医院品牌创建。

4、全力扶持新建科室建设。在扩建儿科、普外、手足外科等病区工作中，协助新建科室的病房筹划、改建、人员调配和业务开展等多方面工作，取得显著成效。

二、采取切实有力措施，加强医疗质量管理，切实保障医疗安全

1、充分发挥医务科协调、组织、监督、控制功能，增强工作能力，提高管理水平。全院业务量加大，人员紧，任务多，突发工作层出不穷，医疗人员的组织，医疗设备的调配，突发事件的应对，随时考验着医务科的工作能力，我们从未退缩，从未抱怨，时刻保持高昂的精神状态，知难而进，奋发有为，甘愿为一线临床科室建设呕心沥血，为医院的和谐发展无私奉献。

2、认真落实卫生法律法规和规章制度，完善医疗质量和医疗安全的核心制度。制订《手术分级管理规定》、《医师定期考核管理办法》、《医务人员违法违规行为公示制度》、《异常医疗信息请示报告制度》、《医疗风险防范及应急处理预案》等制度。将《医院突发及意外事件应急预案》、《医务科医疗规章制度汇编》整理成册，各科发放，督促学习，强化法律法规意识，增强监督和执行力度。

3、狠抓环节质量控制，重视质管小组职能。认真学习卫生厅《综合医院评价标准》，根据医疗工作特点和我院工作实际，细化量化医疗质量指标，定期组织质管小组检查考核，持续追踪及时反馈。通过检查发现问题，通过讨论分析问题，通过整改解决问题，不断加大核心制度落实力度，健全完善医疗质量保证和持续改进体系。

4、加强质量教育和培训。强化新职工岗前教育和进修、实习医师的入院教育，狠抓总住院医师的法律质量培训，端正质控心态，增强质量意识，严格要求，加强自律，防范为主。

5、实行科室目标任务管理和人文管理。根据医院总体发展目标和规划，健全技术人员岗位目标及考核奖惩(来源：文秘站 ）机制，层层落实，坚决贯彻。培养医护员工竞争意识、忧患意识和责任意识，充分调动医护员工工作积极性和能动性，有力地推动了各项工作的顺利完成。

6、落实医疗风险和纠纷预警处理机制。制订医疗技术风险预警方案，完善管理程序，妥善处理患者投诉，实行事前管理，做到早发现、早介入、早干预，将大部分医疗纠纷消除在萌芽状态，减轻了医疗因素对患者的损害程度，有效地防范了医患矛盾的升级恶化。同时加强与驻地卫生行政部门、公安司法部门的合作力度，优化执业环境，切实维护医疗秩序，保障医疗安全。

8、完善医疗风险分担机制，探索医疗风险保险制度。对发生的医疗纠纷一律由专家组彻底讨论，客观分析纠纷事件的性质、原因、防范措施，及时通报安全信息，依据事实层层追究责任，落实整改提高措施，奖惩结合，重在预防。目前正在与保险公司合作，探讨医疗风险防范和保险机制。

三、改进医疗服务模式，提高医疗工作效率，营造精神家园

1、通过进行病人满意度调查，及时反馈，指导科室转变服务理念，改善服务态度，优化服务流程，努力争创零投诉无纠纷科室。

2、围绕患者需要开展工作，努力缩短术前等待日，缩短住院时间，加快床位周转，减少住院费用，方便病人就医。

3、加强医患沟通，提 高医患沟通技巧，密切医患关系。

4、倡导“爱岗敬业、患者至上”的医院精神，打造仁心妙术、博大精深的人文环境，创建蓬勃向上、昂扬奋进的滨医附院文化。大力宣传强化院徽、院训、医院精神，悉心创造无形资产和医院品牌。

四、努力创建六型科室

1、学习型科室。自觉带领全科学习政治理论知识和业务技术知识，时刻用先进的理论武装自己的头脑，不断增强人生观世界观改造，增强辨别是非的能力，增强政治敏锐性和预见力，增强干事创业的能力，努力做到政治上清醒，理论上成熟，信念上坚定，实践上自觉。

2、实干型科室。医务科工作任务重、头绪多、压力大、责任强，沟通上下，联系左右，突发事件随时出现。工作中，我们也曾经彷徨过失落过气馁过，但是领导的信任，科室的支持，职工的理解，使我们充满了信心，义无反顾地以饱满的热情、昂扬的斗志投入工作，恪尽职守，务实开拓。

3、创新型科室。抓住机遇，与时俱进，建章立制，依法管理，积极探索单病种限价、临床路径、卓越绩效管理新方法，努力实现由经验管理向科学管理转变，由人情管理向制度管理转变。

4、服务型科室。转变工作作风，强化服务意识，彻底改变坐等推靠坏习惯，抛弃生冷硬顶旧作风。变被动为主动，变催着干为抢着干。千方百计为临床一线科室保驾护航，为领导分忧解难，宁肯自己受委屈，不要科室担风险，宁肯自己有压力，不要领导有不满。

5、廉洁型科室。不断强化内部约束和外部监督机制，内强素质，外树形象，清正廉洁，大公无私，绝不、以医谋私。坚决与不良作风斗争。

6、团结型科室。团结出凝聚力，团结出战斗力，“一枝独秀不是春，百花齐放春满园”，医务科一班人，精诚团结，互相协作，大局为重，工作第一，珍惜医院大好局面，维护医院团结稳定，充分发扬团队精神，心往一处想，劲往一块使，广泛沟通交流，集思广益，想方设法提高工作效率，塑造医务科崭新形象。

近年来，我院业务量持续上升，工作人员加班加点，任劳任怨，脚踏实地，无私奉献，勤劳的心血和汗水终于迎来丰硕成果，技术水平不断攀升，服务质量大幅提高，就医环境明显改善，新技术项目层出不穷，经济效益与日俱增，社会形象声名鹊起，我们的生活越来越红火，我们的心情越来越豪迈，我们的明天越来越精彩！

【关键词】医院；科室成本；核算

医院科室成本核算，就是将医院成本按一定的科室进行归集和分配，用以监督和考核各项医疗活动，从而提高医院效益的一项核算、管理工作。其基础、重点工作在于各核算单元成本费用的归集、计算和分配。医院科室成本核算是医院经济管理的重要组成部分，其各项工作的好坏直接关系到医院管理水平的高低，其中，医院科室成本核算数据的正确性尤其重要。以前的医院科室成本核算基本停留在科室的奖金计算上，财政部、卫生部新颁布的于2012年1月1日起实施的《医院财务制度》、《医院会计制度》，首次系统地对医院成本管理工作提出了明确的要求，医院由不完全成本核算向全成本核算发展，经过二年多的实践操作，并结合多年的医院考核管理工作，本人谈谈医院科室成本核算的一些观点和操作方法。

需要特别说明的是，由于受各种因素的制约，现在的医院成本核算还处于半手工状态，成本核算的完成必须借助于Excel表格。

一、医院科室成本核算的前期准备工作

进行医院科室成本核算前必须做好一些前期准备工作，主要包括：

1.医院信息化系统要实现数据的传递和共享

医院科室成本核算要充分利用信息化管理资源。比如，固定资产管理信息库、物资信息库、卫生材料信息库、药库药房信息库等能够提供固定资产折旧、物资领用等数据，并且通过信息化系统能够准确无误地导入事先设计好的医院科室成本核算表格中。

2.科室成本核算对象的确立

根据各家医院的业务特点、流程和组织形式来确定成本核算对象，成本核算对象要尽可能地细化，凡是可以划清管理范围、明确经济责任、单独进行业绩考核的科室均应确定为成本核算对象，以提高绩效考核的效果。

3.科室成本核算对象的归类

将确定的成本核算对象分别归类到临床医疗科室、医技科室、医疗辅助科室、管理科室、后勤服务科室等科室中。

4.确定管理科室、服务部门分配率

一般管理科室的费用以人员为基数进行分配，服务部门能够直接提供服务量的以为科室提供服务的工作量为分配基数进行分配，如供应室、洗衣间。

5.根据成本项目设置原则并结合会计报表设置成本项目

包括人员费用、卫生材料费用、药品费用、固定资产折旧、提取医疗风险基金、其他费用等。

（1）人员费用项目下设明细成本项目：基本工资、津贴、奖金、绩效工资、伙食补助、临时工工资、社会保障费、离退休人员费用、对个人和家庭补助费用等。

（2）卫生材料费用项目下设明细成本项目：化验材料费、放射材料费、手术材料费、一般卫生材料费、血费、氧气费等。

（3）药品费用项目下设明细成本项目：西药费、中成药费、中草药费。

（4）其他费用项目下设明细成本项目：劳务费、设备维修费、水电费、物业管理费、培训费、办公费、差旅费、邮电费、公务接待费、会议费等。

6.设计成本表格

包括直接成本明细表、管理费用分摊表、医疗辅助费用分摊表、医技科室费用分摊表、临床科室全成本表、临床科室全成本构成分析表等。

二、医院科室成本核算的步骤

医院科室成本核算前的一些前期准备工作做好后，就可以进行数据归集、成本核算。

1.第一步：直接成本费用的归集

（1）工资、各科室领用的物资、卫生材料费用等数据可以导入成本明细表，奖金、差旅费、会议费、办公费、培训费等根据会计凭证手工录入成本明细表。

（2）对不能直接录入而需要进行费用分摊的直接成本费用，在费用分摊表中进行分摊后录入成本明细表。这些费用都可以根据谁受益谁承担的原则进行分摊，比如水电费，要通过一定的分配方法，计算出各科室的水电费作为直接成本，水费可以根据各家医院的实际情况，事先对员工、门诊病人、住院病人每天的用水量进行测算，然后进行分摊；电费同样也需要进行测算，特别是用电量比较大的科室，比如供应室、煎药室、中心供氧等，门诊科室装有电表的按电表数，没装电表的可以参照有电表的科室用电量来确定，住院病区可以按实际占用床日乘以测定的每床日用电额度来计算，各医技科室的用电量可以采用约当量加以分摊。物业管理费按为各科室提供服务的物业人员人数进行分摊。洗衣费按各科室服务量进行分摊等。

值得注意的是，手术材料费虽然是手术室使用，但不能作为手术室的直接成本，因为手术材料费是各手术科室为病人手术时消耗的材料，故应该按各手术科室消耗量分摊为各手术科室的直接成本，现在有些医院手术室还没有设置二级库，手术室领用的手术材料直接作为本月的消耗，所以合理的手术材料成本分摊就很重要，特别是单件超过二千元的高值耗材，耗材价格再高进销差额还是只有一百元，所以必须通过HIS系统统计出手术材料收入数据，筛选出二千元以上的高值耗材单独进行成本计算，然后再对普通耗材进行分摊，普通耗材成本=（手术材料成本-高值耗材成本）/（手术材料收入-高值耗材收入）*各科室普通手术材料收入。药品成本应作为各临床科室的直接成本，药品成本按各科室所取得的药品收入比例进行分配，既简便，又比较准确。

（3）直接成本明细表费用归集完成后，应与会计报表中的医疗成本明细表数据核对相符。

（4）进行直接成本明细费用的汇总，将人员费用、卫生材料费用、药品费用、固定资产折旧、提取医疗风险基金、其他费用等汇总到医院各科室直接成本表。

2.第二步：管理费用的分摊

管理费用通常以科室员工人数为基数通过管理费用分摊表进行分摊。把分摊后的管理费用分别汇总到临床医疗科室、医技科室、医疗辅助科室成本费用中。如果所在的医院服务部门较少，占用的成本比例较小，则后勤服务科室之间相互提供服务一般不必交互分配成本，此法优点是简单方便，缺点是一定程度上造成信息不准确。

3.第三步：医疗辅助费用的分摊

医疗辅助部门的分配基础要根据科室的不同特点来确定。如挂号收费处的成本以各科室的门诊人数为基础进行分配，住院收费处的成本以各病区实际占用床日为基础进行分配，从成本动因角度看可以认为是最合适的，这一基础既合理，又有效，可同时满足提供准确成本信息和成本管理的需要。中心供氧的成本可以按各科室所取得的吸氧收入比例进行分配，既简便、又比较准确。供应室可以制定供应服务内部结算价格，供应室成本可以按各科室接受的供应服务内部结算价为基础进行分配。另外有些辅助科室的成本没有因果关系，要按合理性因素去考虑。特别需要说明的是，成本分配方法一经确定，不能随意变更，应该遵循一贯性原则。各科室的分配基础确定以后，可以借助EXCEL表格来完成，医疗辅助科室有N个，你就在EXCEL表中插入N+1张表页，前N张表页分别为各科室的分摊表，最后一张表页作为医疗辅助分摊汇总表，即Sheet1+sheet2+……Sheetn=Sheet（n+1）。再把医疗辅助分摊汇总表的人员费用、卫生材料费、固定资产折旧、其他费用分摊到临床医疗科室、医技科室成本费用中。

4.第四步：医技科室费用的分摊

医技科室的成本分配相对简单一些，分配基础相对确定，坚持谁受益谁承担的原则。医技部门的成本一般按各临床科室所接受的各医技部门的服务量进行分配。服务量一般按医技收入这一综合指标衡量，但也要考虑到有些医技科室（由于医院的公益性，此类科室又必须存在）的成本费用比服务收入还要高的现象，如脑电图室，检查人数少，收入低，如果也按提供临床科室的服务量为基础进行分配，会产生科室不愿意开检查单的现象，象这类科室，可以根据医院的实际情况，选择另外的分配方法，如以临床科室的业务收入或员工人数为基数进行分配等。把分摊后的医技科室费用汇总到临床医疗科室成本费用中，同样也可以借助EXCEL表来汇总计算。

根据前述四个步骤的归集、分配、计算，可计算出医院各临床科室的全成本，从而完成医院科室成本计算过程。

从医院的现状看，医院成本管理工作起步晚，成本管理尚处在初级阶段。医院成本核算与管理系统的建立需要进一步探索和努力。把全成本管理纳入医院重要议事日程，树立成本效益原则，改变粗放型经营方针，建立成本核算所需的各项基础工作体系。医院要制定行之有效的科室成本核算办法，包括建立健全成本核算制度、成本核算组织和成本管理网络，建立成本责任考核体系、成本分析评价体系和成本信息反馈体系，规范核算收入、费用项目，从而实现各项成本的规范化管理。

衡量县级公立医院综合改革成功的标准有三条：群众能否得实惠，医院能否得发展，政府能否得民心。群众能否得实惠，一方面体现在较低的门诊均次费用和住院均次费用，另一方面，体现在群众是否获得较高水平的服务。医院能否得发展，既体现在硬件方面的发展，也体现在软件方面的发展。医院发展了，服务改善了，群众满意了，医院及员工也满意了，而政府在仅仅增加有限的财政投入后，又获得了民心，自然是满意的。从县级公立医院改革的主要内容可以看出，无论是要实现群众得实惠，医院得发展，还是要实现政府得民心，都离不开公立医院切实而有效的科室成本核算工作，实行成本核算是医院财务管理发展的必然趋势。

参考文献：

[1]胡守惠.公立医院成本管理理论与实务.中国财政经济出版社，2012-01

摘要：随着我国经济不断发展，各项社会基础设施也得到了加强和完善。当前我国正在形成法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式，建立法人治理结构更能够促进医院管理体制和运行体制的发展，同时也能够解决当前我国医院管理体制中的弊端，更好的实现医院的职能。本文就法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式进行探讨，旨在对我国的医院管理体制变革提出建设性意见和建议。

关键词：法人治理结构；现代职业化；医院管理模式

我国社会处于高速发展的阶段，各项社会设施也应当顺应经济的发展，医疗管理设施作为社会中必不可少的一个项目，发挥着重要的作用，因此对医院管理体制的改革也是势在必行的。当前我国医院管理中还存在着一些弊端，制约了我国经济的发展，不利于人民利益的实现。通过理论研究和实践检验，我国逐渐开始建立法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式。

一、法人治理结构体制下的医院结构及各级职能

（一）当前我国的医院结构

当前我国的医疗技术已经达到了世界先进水平，医疗人才的数量也在逐年增加，但是在当前医疗技术日益提升的同时，医院的服务水平和管理模式正在逐渐退化。这是因为当前的医院管理模式不适应社会的发展造成的。拥有先进的医疗技术，却不能够提高医院的服务水平和管理技术的化，不利于我国公立医院的发展，同时也危害了人民的利益，因此对国内公立医院管理体制的变革势在必行。当前主要推广的管理方式为法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式。

（二）法人治理结构下的医院结构

法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式中的决策机构为理事会，作为医院法人结构的主体，理事会发挥着重要的作用，主要是立足于政府的决策和公众的利益上，对医院的重大事件进行决策，是指引医院发展的决策机构，我国的公立医院是由国家投资建立的，部分医院是由集体投资，建立具有高度决策性的理事会，更能够促进医院独立的实现其职能，避免出现权利的纠纷，理事会中，由产权所有人选出理事长。理事长的直系下属为院长，院长的下属有各类副院长，例如经营副院长，主要管理医院的采购、市场等部门；总会计师和财务部、公共关系部、人力资源部、综合办公室联系紧密，管理一个医院的财务问题；医务副院长主要负责医务、护理、科研等与医疗科学相关的部门；运营副院长则是负责总务、安保、医学工程、信息等部门。

（三）理事会、理事长、院长的职能

就此看来，医院的领导部门，主要是理事会和院长。理事会的职能主要是有以下几点：一是根据我国国家的政策法规对医院进行方向的指导，并且对医院的重大事项进行决策；二是对医院的管理制度进行制定；三是对院长的工作进行审核，对医院的财务方面进行监督；四是对理事长提名的院长、副院长等高层人员进行审核；五是对整个医院的工作效益进行普查。理事长作为理事会中最重要的一员，也直接影响了医院的运行。理事长的工作主要有：一是贯彻落实国家的政策法规，对医院的发展进行正确的方向指导；二是对医院高层部门人员的提名；三是在理事会的讨论下，对医院重大事项进行审批。在理事长之下，是院长，院长的主要工作有：首先院长是一个医院的法人代表；对理事会的决策下对医院进行管理；对医院工资总额进行分配；对副院长进行提名，对各级主任进行任命；对医院的职工有招聘、解雇的权利。

二、法人治理结构体制下的医院管理机构及职能

（一）法人治理结构体制下医院管理理念

法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式只要有两种表现，首先是具有现代化，其次是具有职业化。现代化主要体现在，运用当前先进的管理模式和管理理念，对医院的方方面面进行管理，促使医院的发展和社会经济的发展同步。其次，职业化主要体现在医院各项职能的体现上，法人治理结构体制下的医院管理机构主要有：经营管理办公室、市场部、采购中心、健康产业工作、财务部、公共关系部、人力资源部、综合办公室、医务部、护理部、科研教学部、总务部、安保部、医学工程部、信息中心。

（二）法人治理结构体制下医院管理机构及其职能

经营管理办公室主要是对医院的各项经营事业进行成本的预算明细，对医院的薪酬和奖金进行盘点；市场部是对当前社会中推广的新技术，发明的新产品进行分析和调研；采购中心是对医院需要的药品和医疗设备进行采购；财务部是对全院的收入、支出进行管理的部门，对医院涉及财产的方方面面进行审核和监督；公共关系部是对医院的各种报道进行管理，对医院的负面新闻进行管理，并且具有危机公关的职能；人力资源部是对医院的人力资源的管理，包括对职工的面试、复试，对职工考勤的管理等。

综合办公室是包括院办公室、党办公室、工会团委等总体工作，协调各个办公室之间的工作；医务部主要是对医疗设备进行质量，对本院的重大医疗工作进行指导；护理部是对门诊、病房、手术室等具体的护理工作进行检查；科研教学部是对实习、培训的管理；总务部是对医院的一些设施、家具、交通、物流进行管理的部门；安保部是对医院的安全保卫，；主要有保安、防火防盗、特殊设备的安全管理等。

（三）注重在法人治理结构体制下的现代职业化人才选择

对法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式的实施中，加强管理人员、医护人员的素质是直接影响到医院管理体制的成败的关键，是医院合格的决定性因素，因此需要对管理人员、医护人员的素质进行全面的提升，加大对人员的培训力度，在建立医疗团队的时候，应该严格筛选，录取专业知识过硬，技术能力较强，具有良好职业道德和社会公德的员工，并且要定期对员工进行培训和检测，确保员工的不断进步，以适应医院管理制度的发展，并且还要不断加强员工责任心和公德心的建设，使员工整体素质不断的提高，从而保证医院职能的完善。

三、结语

当前我国传统的公立医院管理制度已经不适应当代社会的步伐，因此需要进行改革和完善。就目前来看，法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式能够更好的促进我国医院的发展，促进国家社会基础设置的完善，实现人民的最大利益。要实现这种管理模式的推广和完善，就必须要各部门之间相互配合，加速我国医院管理的现代化进程，达到我国医院的技术、服务、管理水平的最高水平。（作者单位：湖南省冷水江市中医医院）

参考文献：

[1]周生来.法人治理结构体制下的医院组织架构与职能[J].中国医院，2011（45）.

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