关键词：医院 人力资源 和谐社会 经济改革 人才梯队
医院是人民群众健康的守护者，也是社会公益事业的推动者。而医院管理，就是按照医院工作的客观规律，对医院工作进行科学管理的理论和技术方法，人力资源管理系统在医院管理运行过程中起着非常重要的作用。根据中华人民共和国卫生部颁发的《全国医院工作条例》，其中第一条指出：“医院是治病防治、保障人民健康的社会主义卫生事业单位，必须贯彻党和国家的卫生工作方针政策，遵守政府法令，为社会主义现代化建设服务。”因此要使医院更好地为社会主义现代化建设服务，就必须优化医院人力资源管理系统，在此基础上，构建我国社会主义和谐社会的人才梯队。
一、优化医院人力资源管理系统的重要意义
1.现代社会中人力资源管理的发展
企业在现代社会中扮演者基础的角色，我国在确立市场经济后，医院也冲破原有的枷锁，获得了新发展。在医院管理活动中，人力资源管理是以医院医护人员与其他工作者等人力资源为中心，在此基础上研究如何获得最大发展的过程。与传统的医院运行方式相比，它解放了人的积极性和创造力，从而更好的实现人的发展。人力资源管理活动在医院管理的运行发展中处于重要地位，因此医院要通过人员配备使医院管理系统高效运转，进一步实现医院核心竞争力与可持续发展的长远目标，维护我国社会的和谐稳定与长久的发展进步。
2.人才在人力资源管理系统的地位
在医院与管理运行过程中，职工的主体地位必须得到展现，实现人力资源的最优配置，就必须结合人力资源发展的实际背景，紧跟医疗变革步伐，另一方面创新医院创新管理模式，为医护人员提供好的机会，从而不断提高医护人员的自身素质，也从另一个角度提高患者与患者家属对医院的满意度。随着新医改的发展，按照人力资源管理体系的特征来说，医院必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立符合现代社会与医疗发展方向的人才资源开发机制，从而吸引人才，留住人才，满足医院的长久发展，从而实现医院自身竞争能力的提升。
二、医院人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理机制不够规范
我国医学的发展起步较早，西医引进后的磨合期也顺利前行，但我国大多数医院内部与西方医学和医疗的发展相比，我国仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。改革开放以后，随着市场经济体制的确立，我国各行各业都有着或大或小的改革。就目前来说，我国现阶段的很多医院在都已经在人力资源管理体制上进行了改革，改革后的人力资源管理的机制也大大加强，但是从世界整体来看，我国与西方国家仍然有较远的距离。就我国现阶段的医药卫生体制改革和国家人事制度改革还不能满足我国社会发展的需要，也不能及时与现代化社会建设相配合，医院人力资源管理系统的不科学与不规范直接导致我国医药卫生部的发展不能够适应新形势建设提高医院人才队伍的高标准要求。
2.考核管理体系不够完善
绩效考核是现代医院管理工作的重要内容，在现代医院管理和运行中扮演者重要的角色。绩效考核是医院管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，因此绩效工作最终必须落实在合理的分配上，合理的分配是保障医护人员发挥主观能动性，提高工作绩效的重要方面。按照人力资源发展来说，人是第一位的，而绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节，但是我国的薪酬分配政策一直以来都存在着缺乏绩效考核体系和反馈机制。据调查，我国大多数医院的绩效考核标准存在着不规范的情况，绩效考核与绩效管理是考核体系的重要部分，两者关系处理不当则导致薪酬分配政策缺乏竞争性和激励作用。换句话说，如果工资对医护人员失去了激励作用，那么员工对奖金的追求动力便会提升，这样不利于医院人力资源管理体系的发展，另一方面会阻碍了整个医疗体系的健康发展。
3.人力资源管理队伍业务能力不高
就我国医院发展的实际情况来看，大多数医院都是以医疗工作为重点，忽视了人力资源的管理与建设。目前许多医院的人力资源管理机构不够健全，工作人员整体业务水平更是有待提高。不健全的管理机构在运行过程中会导致工作人员导致在工作方式和工作方法上存在不可避免的错误，严重制约了医院的人力资源管理工作。对于医院管理来说，人力资源管理队伍的业务能力直接关系着医院的发展方向与发展成效。
三、优化医院人力资源管理体系的措施
对于医院发展来说，要建立和完善现有的人力资源管理体系并不复杂，一方面我们需要树立正确的人力资源管理观念，从而改善医院的人力资源管理。树立起正确的人力资源观念，不可缺少的就是专业化的高素质人力资源的挖掘和培育，从而使人力资源成为医院的战略性资源。对于未来发展来说，要想使医院的发展有良好的前景，确立良好科学合理的人力资源培养与管理计划十分重要。根据调查和实际经验可知，我们在制定人力资源计划的时候，必须结合医院的发展实际，符合医院的发展需求，另一方医院人力资源管理的核心价值和战略目标都要立足于医院的发展实际，借鉴国外的相关经验。从现实角度来说，人力资源管理在今天显得比以往更加重要。对于医院的发展来说，拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，这比什么都重要，而这一切都在于医院关于人力资源发展与完善的方法与战略定位上，定位准确，才能良好的前进。
四、结语
在社会发展的今天，人力资源管理体系的发展也将在经济向前的过程中继续发挥自己的优势和独特地位。目前来说，我国医院经营环境已经在不断变化，在市场领域，人才的竞争愈加激烈，而医院是吸引人才的重要方向，因此医院人力资源管理必须利用好自身的地位，发挥好为医院本身作为知识密集型行业服务的作用。优化医院人力资源管理体系，实现医院又好又快发展，才能为现代化的和谐社会建设贡献力量，为社会建立完备的人才梯队，从而推动我国社会经济各方面的发展。
参考文献：
[1]王志刚，李同伟.医院人力资源管理系统的构建[J].医学信息学杂志，2011，08：23-25
[2]周荣娟.新形势下医院人力资源管理机制创新的探讨[J].中国城市经济，2012，02：121
关键词：医院；人力资源资源；问题与对策
知识经济与信息时代的到来，加快了医院从传统管理体制到现代医院管理体制的转变的步伐，来适应从市场需求为导向到以顾客（患者）需求为导向的新的现代医院管理模式，其中人力资源管理是现代医院管理的核心内容，它的成功与否，直接影响现代医院管理的成败，制约现代医疗卫生事业的发展。近年来，它也逐渐成为医疗管理界及学术界研究关注的一项重要课题。
一、现代医院人力资源管理存在问题
近年来，由于我国医疗保障事业的巨大进步及人们生活水平的提高带来了人们对健康意识的增强，我国医疗卫生市场蓬勃发展。同时，医疗卫生市场的竞争也逐渐白热化，医院不仅面临对医疗市场、医疗投资者的争夺，而且对医疗人才方面的争夺也很为激烈，但是在医院人力资源管理方面的建设上存在不少问题。
（1）战略性人力资源管理地位没有确立。现代许多医院为了适应信息化、知识化时代的要求，多多少少都在医院人力资源管理方面进行着改革，但是大多数改革都没有触及或者说没有意识到战略性人力资源管理层面的东西或重要性，没有把医院人力资源管理提升到医院的战略层面。[1]医院的人力资源部仍然跟传统体制里的医院人事部门一样，专注做着考勤、工资审批等一些事物性的工作，没有把主要精力集中在医院人力资源管理战略性的设计上。
（2）全员人力资源管理理念没有树立。现代许多医院人力资源管理方面的事务仍然只有医院人力资源管理部门的工作人员在做，从招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、人才建设等方面都是全程服务，可谓用心良苦，堪称“保姆”。这没有使人力资源管理达到预期的目的，反而会削弱医院人力资源管理部门的地位，人力资源管理部门的工作人员也都忙于具体事务性工作，不能抽出更多的时间去做战略管理方面的建设。[2]
（3）科学合理有效的激励机制没有建立。我国的大多数医院基本上都是公立医院，民营医院也就是近几年才迎来发展的黄金期，大多数医院的薪酬、绩效激励政策也都是按照事业单位或行政单位的工资福利政策制定执行的，医院即使有雄厚的财力也不能根据自身条件，制定符合医院自身实际特点的薪酬绩效管理政策与机制。[3]事业单位长期以来的低水平的薪酬绩效政策严重制约了医院医疗事业的发展，而长期以德、能、勤、绩、廉为主要内容的年度绩效考核政策仍然被许多医院沿用，这种不能被量化或难以被量化的公共性指标，必然导致绩效考核流于形式，不能充分调动医疗人员的积极性，不能为医院的发展提供前进的动力。
（4）人力资源管理信息化建设滞后。虽然说，我们的身子已经迈进信息化时代，但是我们的头脑确在信息化时代的外面，在医院人力资源管理信息化建设方面仍然没有更好的思路，没有真正完全建立完备健全的人力资源管理信息化数据库，人力资源信息化数据库是住院系统、收费系统、门诊系统的基础，它们都是以医院人力资源信息数据系统为支撑建立而运行的，但是令人不快的是现在大多数医院没有一个完整的信息化数据库，有的也只有一个资料库类型的人力资源管理信息系统知识医院HIS系统的一个模块，不能为医院的发展提供全面的人力资源管理信息方面的数据。这些对于一所现代化医院来说是不够的，缺陷是明显的，主要体现在：1）医院各部门之间不能信息共享。例如，医院的医疗部门要统计中级以上职称的医疗技术人员，这些东西只有医院人事部门才能提供，而不能在人力资源管理信息系统自助设备上获取动态的信息。2）医院领导不能及时准确掌握医院的人力资源管理方面的信息，无法有效的做出正确及时的决策，这将严重阻碍医院的健康发展。
二、现代医院人力资源管理建设方面的建议对策
现代医院人力资源管理更重要的是把“人”作为一种资源，而不是一种成本，一种医院发展的负担。它无论从战略思想、用人理念、制度化建设等方面都不等同于过去的人事管理。现代人力资源管理已经成为医院经营成败的决定性因素，谁在医院人力资源管理方面占领优势，谁就能在新一轮医院发展竞争中崭露头角，引领未来医院发展。当然，要想发展，必须下定决心，鼓起勇气采取一系列措施应对现在的医院人力资源管理方面存在的问题。
（1）实施战略性人力资源管理。现代医院管理要实施战略性人力资源管理来支撑医院发展。战略性人力资源管理是医院的一种战略性资源，无法复制和取代，能给医院的发展带来持续的动力。[4]医院人力资源管理战略的制定要严格围绕医院发展战略及核心竞争力来制定，同时人力资源管理系统的各个环节都要制定具体的计划，并建立完善的机制来配套支撑医院人力资源管理战略的实施。要从医院的人力资源规划、招聘、培训、激励机制、职业生涯规划等环节围绕医院发展的战略目标进行协调一致建设，这样才能使医院人力资源管理战略与医院发展战略匹配，实现医院的整体医院发展战略。当然这有个重要的前提，医院人力资源管理战略必须得到医院高层管理人员的重视与支持，否则，人力资源管理战略制定的在完美也会起不了任何作用。
（2）树立全员人力资源管理理念。全员人力资源管理是指由决策层、人力资源管理部门工作人员、中层管理人员以及每个员工既科学分工又相互协作的一个全方位、全员、多层次的协调管理模式。它不同于传统的人力资源管理模式，传统的人力资源管理模式把人事管理工作仅仅看作是人力资源管理部门的事务，而全员人力资源管理模式中从决策层一直到基层员工都承担着人力资源管理方面的工作。医院决策层与人力资源管理部门领导负责医院人力资源管理战略规划的制定，并支持人力资源管理部门与其他管理层人员一起开展人力资源管理工作；人力资源部门负责工作分析、工作评价、人员招聘等事务性工作，并充当其他管理人员开展人力资源管理工作的参谋；其他部门管理人员要落实好医院的人力资管理方面的工作计划，并提供各个部门的具体信息供人力资源部门使用。例如，各业务部门管理者要把自身部门需要什么学历层次的、什么年龄阶段的人才等需求信息提供给人力资源管理部门，人力资源管理部门按照具体要求进行招聘，各业务科室要把招聘来的人才进行科学管理，已满足自身科室人才梯队建设需求。基层员工要做好自身管理，主动参与与自身利益相关的人力资源管理工作的环节。例如，晋升、职业生涯规划、培训、工资福利等。
（3）建立健全科学合理的激励机制。医院事业的发展很大程度上取决医院职工的创新精神与干事创业的劲头，但是怎样调动员工努力工作的积极性、主动性主要靠医院的激励机制。激励机制包括很多种，但主要是薪酬绩效激励机制。薪酬水平的确定要根据科学合理的分析和外部薪酬市场的调查来确定，薪酬带宽要根据医院战略与医院人力资源管理战略来制定，如果医院采取稳定战略，各薪等之间的带宽要保持适度。要加大薪酬总量中的绩效薪酬的比重。这样就会给建立一个既体现科学、又有利于调动积极性的绩效考核体现留下了充足的空间。在实际的绩效薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。
（4）加快建设人力资源管理信息化系统建设医院人力资源管理信息化系统简称EHR，这在信息化时代的今天对医院来说尤为重要，一个科学合理的人力资源管理信息化系统能为医院高层决策提供支持，能使医院人力资源管理部门从烦琐的具体事务中解脱出来，从而使工作重心转移到服务与战略建设上来。[5]从人事档案、招聘培训到薪酬绩效管理、人员信息化采集管理都为信息化建设提供很大的空间。人力资源管理信息化建设的最终目的是建立一套综合的、合理的、详尽的人力资源信息数据库，而且它必须是有效的、高效的、动态的。
参考文献：
[1] 华磊.优化人力资源管理对策研究[D].中国石油大学，2010.
[2] 刘国钧.浅谈人力资源管理存在的问题[J].人力资源管理，2011（7）.
[3] 沙波.关于医院人力资源管理现实意义诌议[J].商业经济，2011（6）.
关键词：传统医学文献；蒙医药文献；资源建设；信息服务；
作者简介：程鸿(1966-)，女，本科，副研究馆员，内蒙古医学院图书馆信息咨询部副主任；
蒙医药学是蒙古民族文化遗产的宝库之一，也是祖国医学的重要组成部分。近年来，蒙医药学得到了国家和自治区政府高度重视，从全面推进蒙医事业改革与发展的基本思路出发，采取各种行之有效的措施加强蒙医药学工作，并颁布了《内蒙古自治区蒙医中医条例》，以地方法规的形式推动蒙医药事业的发展，蒙医药事业也进入了全面快速发展的新时期。[1]蒙医药学文献资源与服务体系建设是蒙医药教学、研究和开发的基础性工作，对促进蒙医药学事业发展有着重要的现实意义。内蒙古医学院作为培养蒙医、蒙药人才的高等医学院校以及全国蒙医药学研究基地，抢救、挖掘和整理蒙医药学文献，建立起较为完善的蒙医药学文献资源体系，使这一宝贵资源得到有效开发利用是时代赋予我们的重任。
1蒙医药学文献资源现状
蒙医药学历史悠久，历代名医辈出，建树卓越。它不仅拥有深厚的实践基础，而且具有独特的理论体系和独具一格的医疗效果。蒙医学的发展经历了漫长的历史过程。在两千多年前成书的中医典籍《黄帝内经》中就有中国北方少数民族医学的记载。至公元13世纪，随着蒙古帝国的兴起和强大，国内各民族之间的文化广泛交流，以及欧亚各国之间相互交往的增多，蒙医药也得到迅速发展。1330年，元世祖忽必烈的饮膳太医忽思慧所著的《饮膳正要》是我国最早的一部营养学专著，17世纪以后陆续出现了《医药根除病痛甘露方》、《甘露医法从新》、《方海》等蒙医本草和蒙药方剂经典著作。蒙医药学在其发展过程中，不断吸收其它民族医药的先进经验和精华，同时也不断总结本民族医药学经验，到18世纪末期已形成一个独立而完整的并具有鲜明民族特色和地域特点的传统医药学体系，为蒙古民族的生存繁衍做出了贡献，对北方地区文明的形成产生了积极的影响，在我国民族医药学发展史上有着突出的贡献和地位。[2]
然而，长期以来，蒙医药学教育在总体上还相对落后，到解放初仍处于父传子、师传徒、寺庙办教育的状态，蒙医药文献大多散落在民间和寺庙中。新中国建立后，蒙医药学的教学研究有了长足的发展，一个具有一定规模的蒙医药医疗、教学、科研体系已经形成，但蒙医药学方面的文献信息既不像西医文献信息那样广泛的交流传播，也不像中医那样传承和广泛收藏在浩繁的典籍巨著之中，蒙医药学文献多数限于蒙古语的典籍文献或者师生口传心授。[3]由于蒙医药学文献民族性、地域性和历史悠久性及生产、发行传播方面的局限性和特殊性等，致使有关蒙医药学的信息交流和传播不太广泛，多限于蒙古语言文字中交流传播，为蒙医药学的传承交流和发展提出严峻挑战。
2蒙医药学文献资源服务体系建设目标
通过收集整理和挖掘蒙医药学及相关文献资源，确定蒙医药学文献建设方法、途径和范围，逐步建设相对完整系统的蒙医药学与相关学科文献收藏体系。运用现代化手段进行蒙医药文献的深层次加工，创建蒙医药学二次文献数据库、全文数据库、专家系统知识库和蒙医药学电子文献；并开发整合网上资源，建立网上蒙医药学文献搜索引擎；推进蒙医药学文献资源的共建共享；促进蒙医药学文献资源的整体研究；努力构建内蒙古自治区蒙医药学文献资源服务中心，为蒙医药医疗、教学、科研开发提供全面系统的文献信息服务。
3蒙医药学文献资源服务体系的建设
内蒙古医学院有着五十余年的蒙医办学历史，是全国第一家培养蒙医文献研究生和联合培养博士生的高等医学院校，现已形成了蒙医药学本、硕、博办学层次齐全的学科专业体系，蒙医药学文献建设也相对系统和完整。为切实加强蒙医药学文献资源体系和信息服务的现代化建设，内蒙古医学院图书馆(以下简称该馆)以此作为重点项目进行建设和开发。首先将学校各二级学院的相关文献进行馆藏资源整合，并从蒙医药学学科发展和科研需求出发，主动走访专家学者，广泛听取各方面意见和建议，在深入调查研究的基础上，制定出《内蒙古医学院蒙医药学文献资源建设方案》，开展了有效的工作。结合该馆的具体做法现梳理分析如下：
3.1加强蒙医药学文献资源建设
3.1.1明确蒙医药学文献的搜集和建设范围。主要收集蒙医药学古籍文献、图片、录音及电子出版物；蒙医药剂配方、医药图谱、讲义、教案(手稿)等；蒙医临床病例中治疗方案、用药处方；蒙医药学专家、学者采访录音，并加工整理；对蒙医药学文献数字化处理，建立完善的蒙医史、蒙医药学和相关内容的二次文献及全文数据库；建立蒙医药学专家系统知识数据库。
3.1.2确定蒙医药学文献建设的途径和方法。在校内各部门收集蒙医药学、蒙医药史及与蒙医药学相关的文献资料；广泛收集社会相关单位、机构，特别是医院、高校、图书馆等有关文献资料，尤其是蒙医院和医院的蒙医科室；蒙医药学教师或专家等个人手中收藏的蒙医史、蒙医药学相关文献资料。在方法上，包括征集、收购、借用及代保管等多种形式，并开展捐赠倡议活动。
3.1.3建立稳定蒙医药学文献来源基地。包括与国内有关出版发行单位建立起紧密联系，及时采购最新出版的蒙医药学及其相关文献。与有关院校和知名蒙医药学学者建立起紧密联系，随时了解蒙医药学研究动态。
经过努力，内蒙古医学院图书馆蒙医药学文献资源已基本形成较完备的体系。特别是收藏了一批蒙医药学珍贵文献，包括手写版《金融》、《观者之喜》，德格木刻版的《甘珠尔经》103卷、《丹珠尔经》213卷，塔尔寺木刻版和北京木刻版的大小《目饰》和《伊希巴拉珠尔全集》及全套大藏经等。蒙医药蒙汉版本文献一万余卷(册)，蒙医药及相关文献资料近两万余卷(册)。
3.2强化蒙医药学文献资源的科学管理
3.2.1促进蒙医药学文献的规范化和标准化科学管理。对该馆现有的蒙医史、蒙医药学及其相关的医学图书、史书加以整合；利用计算机对蒙医药学文献验收、编目、典藏，实现了对馆藏蒙医药学文献资源的科学管理；编制《内蒙古医学院蒙文文献分类编目细则》，实现了对馆藏蒙医药学文献编目的标准化和规范化管理。
3.2.2开展蒙医药学文献的蒙语和汉语的双语编目和管理。引进蒙文处理软件进行文献编目，建立计算机蒙汉文文献MARC著录和管理系统。实现蒙医药学文献的双语编目和管理。
在多元文化交融渗透的今天，蒙医药学文献的双语编目既促进了民族语言文化的传承和发展，也拓展了蒙医药学文献交流传播的局限性。
3.2.3加强蒙医药学文献管理机构和人才队伍的专业化建设。建设独立运行的专业机构和一支蒙汉兼通、具备蒙医药学知识的专业队伍，是蒙医药学文献资源与服务体系建设的保证和关键。为此，该馆成立了以蒙医药学为主的传统医学文献信息部，形成了从采编到现代化加工服务独立运行管理，馆内各部门协同配合的建设格局，并建立以蒙医药学文献为主的专业阅览室。
几年来，已引进蒙古学文献专业和蒙古学专业硕士各一人，并输送专业人员到内蒙古大学等院校和研究机构培训学习，通过培养引进高层次专业人才，提高了蒙医药学文献的现代化管理与服务水平。
3.3推进蒙医药学文献资源服务的现代化建设
蒙医药学文献资源的现代化建设，是加快蒙医药学文献建设，提升蒙医药学文献利用率的根本途径。该馆按照“统一规划，分步实施，先易后难，协同开发”的蒙医药学文献数字化建设规划，积极开展蒙医药学文献资料的数据挖掘、深层次加工以及数字化处理等工作，努力推进蒙医药学文献检索手段的自动化、蒙医药学文献资源建设的数字化以及蒙医药学文献信息服务的网络化。
3.3.1初步实现蒙医药学文献检索手段自动化。对蒙医药学文献资料进行数据挖掘，建立了馆藏蒙医药学二次文献数据库。该馆现已通过计算机对蒙医药学文献进行MARC著录，建立馆藏蒙医药学文献书目数据库。读者利用馆藏OPAC系统，可以通过计算机检索所需的蒙医药学文献。
3.3.2积极推动蒙医药学文献资源的数字化建设
3.3.2.1重视馆藏珍贵蒙医药学的电子文献的开发。针对蒙医药学古籍文献历史悠远，不易保存，不易推广的特点，积极推进蒙医药学文献数字化的进程。该馆利用现代化手段对馆藏部分珍贵的蒙医药学文献进行数字化处理。提高对珍贵文物的保护，扩大蒙医药学的影响力。增加采购蒙医药学的电子出版物(图书、期刊、多媒体资料)的比重，着手建立蒙医药学文献的光盘数据库系统。
3.3.2.2建成馆藏蒙医药学特色文献数据库。积极争取与国内著名的数字图书公司超星的合作，利用他们的先进设备、技术，共同开发建成《蒙医药学及其相关文献全文数据库》，在蒙医药学文献数字化建设中迈出了可喜的一步。
3.3.2.3着手建立专家系统知识数据库。充分发挥内蒙古医学院拥有蒙医学院、药学院和自治区蒙医药博物院大批蒙医药学知名专家学者的优势，组织专家、学者对学术价值和史料价值较高的蒙医药学文献进行解析标注，将带有各种标注信息的文献知识进行归纳、比较和总结，建立起蒙医药专家数据库，从而更方便地对知识点、研究点进行蒙医药学文献的检索利用，提高蒙医药研究的效率。[4][5]
3.3.3开拓蒙医药学文献信息服务的网络化建设。网络化建设将提升蒙医药学特色文献传统的管理手段和服务理念，为用户跟踪蒙医药学发展动态、领略蒙医药学的精髓，了解蒙医药的发展过程，提供全方位、多元化的信息服务。
3.3.3.1蒙医药学文献资源网络化建设。把蒙医药文献资源作为一个特色和重点内容，在该馆网站中建立独立网页，为蒙医药学教学科研服务；同时开发和利用多个蒙医药学信息网，对网络信息进行加工整理，建立蒙医药学网络导航系统，指导师生检索网上蒙医药文献资源。
该馆还加大开发力度，利用CNKI数字图书馆平台，创建了学院蒙医药学机构数字图书馆，及时将最新蒙医药学文献信息及研究成果推送给师生和相关研究单位。
3.3.3.2推进蒙医药学书目数据、全文数据资源共享工作，加强蒙医药学文献资源共享建设。该馆利用标准的MARC格式，通过网络将其它馆的编目数据进行套录，同时更改馆藏项，在网络环境下，建立方便和利于更新的蒙医药学文献书目数据库，使二次文献得到充分的开发和利用。实现蒙医药学文献信息编目数据的资源共享。[6]
推进蒙医药学全文数据资源共享工作。通过馆际互借和文献传递，对蒙医药学研究开展有针对性服务。该馆利用二次文献，在学校范围内通过E-mail开展全文数据传递，为下一步在全区范围和全国蒙医药院校、科研院所开展蒙医药学文献信息的资源共享奠定了基础。
关键词：古代医学；中医教育；构建
目前，中医教育正面临着改革与创新的关键时期，因此对我国古代中医教育模式进行认真总结，并对相关命题深入探讨是中医教育工作者的历史使命。本文从古代医学教育模式入手进行分析，以此为依据探讨了古代医学教育对当前中医教育的启发与借鉴。
一、古代医学教育模式分析
1.师承模式
在我国传统医学几千年的传承当中，师承模式是最基本的形式，该模式历史悠久，具体起源于何时已不可考。这种师传徒传承教育模式在历朝历代都非常普遍，也培养出了许多医学家。
师承模式优点主要在于，师傅可帮助徒弟更为全面地掌握医学思想精髓，并提高临床治疗技术。但是，师承模式的缺点也很明显：首先是教育规模小，一个师傅所带徒弟人数有限；其次是教学缺乏系统性，往往以临床实践为主，缺乏系统的理论知识教学，随机教授的情况比较明显；最后，师傅的医术存在局限性，徒弟若不能突破创新，则会造成医学上墨守成规，阻碍医学发展。
2.官办模式
学校教育是我国古代医学官办教学模式的主要表现，具有悠久的历史，是一种制度健全、分工明确的医学教育机构。
官办教学模式的优势在于：一是规模大。例如隋朝设立的太医署，全校师生最多时可达到600多人。除朝廷中央办学外，还设有地方州府医学院，且隋唐两代对全国各州府的医师、学生的人数规模和品阶均进行了严格规定，有利于培养更为全面的医学人才。二是教学系统。例如，唐代太医院率先采用基础教育集中制，各科属必须共同学习的课程包括《黄帝针经》《素问》《脉经》等古代有名的医典。在共修基础医学知识后，若考试合格才能进行分科学习，各科有各科的专项教学内容。三是分科分类。官办教育模式盛行的隋唐时期，医学教育分医科、针科、药科的科属，医科又可以细分为少小科、体疗科、角法科等类属。四是考核机制严格。隋唐医学教育对考核有严格规定，除定期进行考核外，太医署还组织季度考、年终考以及毕业考，未合格学生可留级跟读，但最长期限需在9年以内毕业，否则黜退。考核通过者根据成绩优劣进行就业分配，通常成绩优异可直接留任御医院，其次可派往州府任医官。
二、现代中医教育模式的构建途径
1.人才选拔
与古代严格而灵活的人才选拔机制相比，当前高等中医教育的生源较为单一，主要来源于高考选拔。因此，要构建现代中医教育体系，首先要从人才选拔机制抓起，应该建立多层次、多渠道、高起点、宽口径的选拔机制，选拔不同层次有志于发展祖国传统医学的人才充实到中医学队伍。可以借鉴我国古代太医署体制，既要广纳贤才实现精英教育，又要准确把握目标，宁缺毋滥。
2.课程设置
现代中医教育应在古代传统医学教育的基础上，注重经典传承与科学创新，对课程结构进行优化设置：首先需增加传统文化等选修内容，提高学生的人文素养，开阔视野；其次，将中医基础课程与临床实践结合，形成理论结合实践、实践反馈理论的滚动式教育模式；最后，编写中医教材时既要反映出目前中医学的发展现状和研究成果，又要在继承古代中医分科的基础上进行科学划分。
3.师资调配
现代中医教育应在符合时代特征的基础上，借鉴古代中医师承教育模式的优点，遵循中医教学规律，把握住名师带徒的核心机制，科学规划师生比例，实现资源内部优化、临床实践优化等目标。例如隋唐时期，太医署以1：3的比例进行师承教育。现代中医教育可以小班教学，中医名家可自己选择吸纳优秀的学生，努力推行课堂讲授和临床见习结合的精细化教学方式，形成中医教育的长效机制。
综上，要发展中医教育，需从古代医学教育模式中吸取宝贵经验作为补充，扬长避短，为我国传统医学培养优秀人才，促进中医学的可持续发展。
参考文献：
我国医疗卫生事业的发展进入了一个持续、协调、健康发展的新阶段，并取得了一些重大突破，医院的人事制度和分配制度进行了重大改革，全员劳动聘用制和专业技术职务聘任制普遍推行，较好地调动了医务人员的积极性。医院开始重视经营管理，在管理体制和经营模式上能够逐步适应市场经济的变化和发展，为建立起完善的社会主义医疗体系奠定了基础。医院从过去单一的医疗服务发展为提供医疗服务、康复服务、家庭医疗服务、社区服务、心理服务等多种形式的服务，并在保证基本医疗服务的前提下，提供特需服务，大大提高了医院的服务水平。本文着重就新时期我国医院人力资源管理体制改革等方面的问题进行探讨。 一、加强医院人力资源管理改革的重要性 （一）医疗制度的改革，使得医院的人力资源管理工作面临新的困难和挑战。 国家为建立与市场经济相适应的社会保障体系，在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人账户相结合的职工医疗保险制度。这对医院的经营管理和服务体系提出了新的要求和挑战。 1.使医院间竞争进一步加剧。医保部门与参保职工对医院的选择性增加，“优质、适价、高效”成为病人的选择。选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗服务的选择性，使病人在医院之间重新分布。另一方面，竞争使医疗市场化，医院成行业，病人成市场，选择使医院开展竞争。 2.医院收入受限制。医院保险筹资率与职工工资总额挂钩，实行“以收定支”原则，使医院从参保对象所得的业务收入受到限定，加上保险基金对医疗服务的付费结算方式改革，项目收费方式将由多种定额付费方式取代，使医院就诊人次、住院日、标准病例等单元服务收入受到限制。 3.医疗制度的改革必然带来法律、法规的健全和完善。医疗纠纷将更多的通过法律手段解决，这就要求医院管理者不仅要懂得管理，更要学会依法治院，规范行医，医院的管理者如果不更新观念，提高服务、经营、竞争意识，使医院的运行与医保制度接轨，将会失去改革和发展的大好时机。 （二）医学模式的转变，对医院的人力资源管理体制提出了新的要求。 随着以疾病为中心的传统医学模式逐渐被现代医学模式生物医学、心理医学、社会医学模式所取代，社会对医院的服务态度、服务程度、服务方式、服务效率、服务质量都提出了更高的要求。人们的就医观念已由单纯的疾病治疗向康复保健型转变，这就要求医院主动适应这些变化，更新观念，改革传统的就医方式，变坐堂接诊为主动上门服务，积极为社区提供优质、高效的医疗服务。同时，要以病人为中心，树立“一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切”思想，合理调整优化医院的医疗结构、布局和流程，努力改善就医环境，拓宽服务领域，增强服务功能，以满足不同层次人们的医疗、预防、康复保健需要。 （三）医院竞争日趋激烈，竞争方式出现新的变化，急需提高人力资源管理水平。 现代医院虽然在防病治病、救死扶伤等方面作出了很大的贡献，但随着时代的发展，医院在医疗市场中的竞争愈加激烈，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于科技设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平的高低，更重要的是取决于医院人力资源管理水平的高低。一段时间以来，医院把扩大规模、增加投入、新上项目、设备即外延型发展模式作为医院主要的竞争方式，它虽然使医院的建设取得了较快的发展，但不可避免地带来了高精尖设备大战，医院费用高涨，医疗资源严重浪费的负效应，概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和技术特色方面竞争，想在竞争中处于不败之地，这对人力资源管理就提出了新的更高的要求。 （四）医院管理模式的变化，需加强人力资源管理。 医院发展的快慢，综合实力的强弱，除了外部环境条件的客观因素外，更主要取决于医院的内部管理；实践证明，管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段，传统的经验式管理已逐渐被现代化的科学化、规范化、标准化管理所代替，这就要求医院的管理者要走出经验式管理的误区，更新管理观念，从微观管理向宏观管理转型，从事务型管理向业务型管理转变；力争做到管理思想现代化，管理体制系统化，管理方式科学化，管理效能高效化，管理行为法制化，并建立健全好目标管理岗位责任制，使全院上下，人人职责分明，任务明确，促使医院的社会效益和经济效益更好地结合起来。 二、新时期医院人力资源管理现状 （一）对人力资源管理的重要性认识不够。 人力资源管理观念的缺乏是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。医院人力资源管理是医院建设中的重要组成部分，管理人力是国家卫生方针政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已达成共识，在重视人力资源管理建设方面却尚未形成气候，当谈到人力资源管理，管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在实际中管理出人才却很少被认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，管理人才的继续教育尚未形成体系，影响医院人力资源管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。 （二）医院人力资源管理形式僵化。 #p#分页标题#e# 目前许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还要靠行政部门做后盾。过去，人们往往把这种“惰性”的形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天我们换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。当然，让行政部门简政放权，扩大医院的用人自仍然要强调，仍然要解放思想。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。 （三）医院人力资源管理缺乏科学的绩效评估体系。 在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价，并使评价和评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在引用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。 （四）人才流动机制不完善。 尽管已经有相当规模与数量的人才交流中心，人力资源中介公司，专业的卫生人才交流中心与中介公司，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却说死说活不放，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题，等把这些问题都理顺了少则一两年，多则三五年。现在有些民营医院，论规模、技术已达到了三级医院的水平，但对引进的人才既不能落户，又晋升不了职称，无形中为人才的进入树立了很大的屏障。还有诸如社会保险、培训与发展等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，就必然制约整个人力资源的有效配置。 三、加强医院人力资源管理的对策 现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。为加强医院的人力资源管理，我提出以下几个方面的建议。 （一）树立正确的人力资源观念。 要加强医院的人力资源管理，首先必须树立起正确的人力资源观念。随着社会的发展，对人的认识经历了几个不同的阶段，比如农业经济时期把人看成工具，工业经济时代把人看成生产要素，后来工业经济时代把人看成一种具有无限潜力可开发的资源，知识经济时代把人看成主体。医院要树立正确的人力资源观念。人力资源是医院的战略性资源，医院其他资源都是人力资源的附属资源。有位企业家说：“如果把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，公司会垮掉；相反，如果拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下人，10年内我们将重建一切。”知识经济时代是一个以人为本的时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源服务，赢得人才的满意和忠诚。一是素质越高、越稀缺、越热门的人才资源将获得更多工作选择机会，其获得的报酬越高；二是拥有人才资源优势的医院更具有市场竞争力，更容易吸引和留住人才。 （二）建立公开、平等的择优用人制度。 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施、培训发展等为其他人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增强透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就应该让其应聘，为其提供参与的机会。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按程序运作和完成规定的动作，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。 （三）建立职责明确岗位责任制。 医院想有高效的运作机制，必须相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确，任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键。一是员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使其能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。通常，岗位匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小（大）于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。二是有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效放权是以选好人为前提的。#p#分页标题#e# （四）营造良好的人才发展环境。 医院作为员工得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的成长和发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。营造良好的人才发展环境要围绕培养、吸引、用好人才三个环节。事业环境，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，管理者要为人才搭建有利于施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。 工作、生活环境，良好的工作、生活环境是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必需的物质保证（设备、资金、信息等），切实解除生活的后顾之忧（薪金、住房、保险等），使他们安居乐业。我国医院人力资源管理要实现科学的高水平的管理，必须培养和造就一支能够担当重任的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍，人力资源管理，管理人才的培养现在还处于一个相对不成熟的阶段，为适应新的形势，迎接新的挑战，还有许多值得我们思考的地方，只有医院整体管理水平提升，人民群众才能得到更优质的服务。
[关键词] 地区畜牧兽医制度 现代化畜牧业的发展 科学的发展方式
[中图分类号] S8-1 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2014）01-0265-01
一、发展现代畜牧兽医制度的意义与目的
随着科学技术的演变与发展，我国畜牧业经济在现有的国民经济发展中占有越来越重要的地位与作用。特别是随着城市消费水平的不断提高，畜产品的消费量也在不断地增加，大中城市的居民性消费对于畜产品的而言是重要的消费市场。因此，在我国一些畜牧资源较为丰富的地区，本地区畜牧业的发展也在一定程度上促进了地区整体经济的发展。然而，由于人们消费水平的提高，原有的消费需求也在不断地变化，人们不仅仅对食品的要求是原有较为简单的温饱型要求，还增加了安全、优质、无残留以及无疫病等原则性要求，这在一定程度上就要求地区的畜产品生产质量要不断提升。
特别是近年来，一些大型的畜产品生产企业在关乎食品卫生安全方面工作力度不够，产生了一系列的问题，给消费者带来了一些负面效应，这也是必须要抓好现代畜牧产业产品质量的一个关键性因素。如何抓好畜禽养殖环节的卫生安全制度，这关乎社会大众的生命健康安全，因此，要建立现代的畜牧兽医完善制度，在制度的根源上抓好安全。这也是抓好畜牧产业发展安全性的一个重要的基础性因素，关乎整体地区畜牧业的长期发展与进步，应当值得高度地关注与重视。
二、如何推进现代畜牧兽医制度的完善与发展
1.加强政府引导，不断增加资金投入
以长治地区为例，近年来，由于大力发展现有的畜牧现代化产业，积极坚持科学发展观，不断与时俱进，开拓创新，坚持以市场需求为主，面向市场，优化畜牧产业发展结构。2012年，全市牛存栏3200头，出栏700头，羊30000，出栏11000栏，禽类存栏980000只，出栏520000只。整体肉类总产量达到近9000t，同比增加3%，鲜奶产量达到8100t，同比增长12.3%，禽类产品产量达到9800t，同比增长14%。之所以可以取得畜牧产业的进步与发展，这离不开政府部门长期的支持与引导，在推进现代畜牧兽医制度的完善与发展历程中，相关政府部门应当积极采取相应的发展措施，不断增加资金投入，以便充分地运用地区优势的畜牧资源，更好地建立起现代畜牧产业结构。下一步，政府的资金投入应当在地区畜牧兽医站点建设、普及养殖户养殖常识以及增加畜牧兽医补贴等三点来进行，尤其是在地区畜牧兽医站点建设方面，要坚持科学指导为主，划定地区范围，建立起覆盖全地区的兽医站点，从而更好地为本地区养殖户服务。
2.确立制度方式，不断巩固现有成果
目前，我市已经建立起覆盖市、县、乡（镇）三级体系的畜牧兽医防控体系，尤其是在发生一系列疫情的过程中，防控应急机制可以有效地调动地区资源，在最短的时间内减缓地区损失。畜牧兽医制度的完善与发展，应当以科学的制度指导为基准，不能单靠政府作用，还需要积极发挥社会作用、养殖户的作用以及地区农业金融合作部门效力这也应当成为未来畜牧制度的发展方向。由于畜产品的安全关乎社会发展稳定大局，畜产品安全的源头在于合适的畜牧兽医制度的完善与确立，这二者之间具有非常重要的联系。因此，在确立合适的制度发展方式的过程中，要积极与相关企业开展畜牧兽医合作机制，双方共同从源头抓起，狠抓食品安全质量。农业部门与畜牧部门可以开展联营合作机制，双方以农业产业合作为基础，在农业二度合作上开展畜牧合作，共同培养合适的畜牧兽医人才。
3.推进产业转型，创新制度培训模式
相对而言，现代畜牧产业的转型与发展对于与之相关的兽医制度的确立与发展存在相应的联系，只有地区畜牧产业可以进行本质结构上的优化转型，才能在下一阶段的发展历程中取得市场先机。同时，产业转型也可以在畜牧兽医制度上确立起现代化的畜牧安全标准，从而在根本上完善制度，抢占市场发展时机。由于畜牧兽医人才的相对匮乏，本地区有关畜牧部门应积极采取相应措施，定期组织相关专家进行人才培训，同时推进培训制度模式改革化、市场化，从根本上促进畜牧兽医制度的完善与发展。值得一提的是，在县乡两级体制中，由于资金、制度、人才等制约因素，在畜牧兽医人才上相对匮乏，因此可以开展养殖户基本畜牧疾病防治培训工作，以便养殖户可以更好地从源头把畜牧产品质量问题放在重要的位置。
三、浅谈地区畜牧兽医制度的完善与发展总结
本文以地区畜牧兽医制度的完善与发展为基本分析要点，通过对完善兽医制度的意义与目的的阐述与分析，提出了从加强政府引导、不断增加资金投入，确立制度方式、不断巩固现有成果，推进产业转型、创新制度培训模式等三大方面综合考虑与推动本地区畜牧兽医制度的完善与发展，从而为广大畜牧兽医研究者提供些许借鉴与参考。相关部门应当对畜牧兽医制度的确立与完善加以重视，从源头抓起，不断对畜牧产业的发展提供便捷，在畜牧产业现代化甚至农业产业现代化发展历程中，确立制度，统筹兼顾，不断科学发展，和谐发展。
参考文献
[1]张彩芳. 浅谈畜牧兽医优质护理服务体会[J]. 中国民族民间医药，2012，21：151.
随着计算机网络信息技术的快速发展以及互联网的普及应用，计算机网络信息资源被人们大量的应用在日常的社会生活当中，医院也随着网络信息及技术的发展，进入了计算机网络信息资源管理时代。医院的管理系统包括：医学、管理、信息、计算机等多种科目融合一体的现代科学，早在前几年已经被很多的发达国家广泛的使用，并且为医院本身创造了良好的经济和社会效益。
【关键词】
医院；计算机网络；信息资源管理
前言
在计算机网络信息技术的快速发展和影响下，计算机网络技术已经成为现代社会进步的重要标志之一，人类社会也随着计算网络信息的发展进入了以数字化和网络化信息为基本特征的知识经济时代，医院也进入了计算机网络信息资源管理的时代。经过历史的长期发展，医院的信息资源管理经历了传统管理阶段、技术管理阶段和信息资源管理阶段，而现在，医院正向着网络信息资源管理阶段迈进。医院这种在管理上的发展对信息管理工作和医院服务模式必然会造成很大的影响和变化，新的社会需求也随之而产生，因此，计算机网络信息资源管理正是医院在这种需求下的必然产物[1]。
1医院计算机网络信息资源的概述
医院的计算机网络信息资源主要的归纳起来有两种：一种是狭义的理解，觉得医院计算机网络信息资源就是指医院的文献资料，还有就是医院的数据资源或者是各种形式和媒介信息的集合，其中包括医院的文字、声像和影像、印刷品、电子信息、医疗器械、人员管理、数据库和人力资源信息等，这些都只是信息的本身；另一种是广义的理解，觉得医院计算机网络信息资源就是医院信息活动中各种要素的总名称，其中包含恶劣的信息，相关工作人员的信息、设备、资金和技术等一些资源。
2医院计算机网络信息资源管理具有哪些特点
2.1储存数字化
医院传统的信息资源由纸张上的文字，逐渐演变为磁性介质上的电磁信号，或者是光介质上的光传播的信息，是对信息资源的储存和传递，使查询方式更加方便，并且信息的储存密度高，储存容量大，可以没有损耗的、重复的进行使用。以计算机网络数字化的形式储存的信息，不但可以在计算机本身做防护处理，而且还可以通过网络信息技术进行网络传输功能。
2.2形式多样化
传统的医院信息资源主要是用文字或者是数字的形式所表现出来的信息资料，然而，计算机网络信息资源可以用文本、音频、软件、图像和视频等多元化的形式表现出来，所涉及的行业众多，涉及的领域也比较广泛。
2.3以网络为传播媒介
传统的医院信息资源的储存载体都以纸张或是磁盘为主要载体，但是医院计算机网络信息资源的储存是以网络为主要载体[2]，以虚拟化形式展现人们在计算机网络上所得到的信息，并且不用管信息资料是储存在磁盘上还是在纸张上，更方便管理和查找，更加体现了医院计算机网络信息资源的传输性和共享性。
3数据库建设是医院计算机网络信息资源管理的内容核心
在医院的计算机网络信息资源管理的过程中，数据库是一切信息以及数据的基础和来源，数据库的建设和技术具有重要的、关键的作用，网络信息技术具有比较方便和快捷的特点，并在一定的领域上被广泛的应用，网络信息技术可以实现资源共享、方便快捷、节省资金和提供系统的作用，保障医院员工的工作质量，为员工的服务水平做技术保证。虽然医院的主要工作重点放在服务和管理上，但是，客户的信息和资料也尤为重要[3]。以提高广大顾客忠诚度为核心内容，运用正确的市场营销手段，优化客户服务，提高服务利润，扩大医院的品牌形象，增强医院的综合竞争能力。品牌竞争，是在心理层面与客户的沟通和交流，在医院的医疗技术和价格严重同化的情况下，应根据医院本身的优势、优点和特点以及患者的类型，对客户服务进行有效的划分，就能有效地避免就医后所遗留的各种问题，为客户提供后期的增值服务，从服务方面体现与竞争对手的差异，有效的提高医院的品牌形象，提高医院的总体竞争能力。
4结语
目前，我国的医院计算机网络信息资源管理，是医院现代化建设的必要的基础设施和技术支撑，其根本目的就是使医院的管理更现代化、规范化和科学化，从而提高医院的工作效率，促进医院的医疗工作质量，进而树立起现代化医院的新形象，综上所述，医院计算机网络信息资源管理，必将成为医院未来建设与长远稳定发展必不可少的重要手段，同样也是医院未来发展的必然方向。
作者：沈红熹 单位：江苏盛泽医院
参考文献
[1]王巍.关于医院计算机网络安全管理工作的维护策略分析[J].计算机光盘软件与应用，2013，20：126+128.
摘 要 自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。
关键词 新形势 医院 人力资源 现状分析 创新研究
我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。
一、我国医院人力资源管理的现状
（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制
目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。
首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。
其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度，甚至会引起人力资源的流失。
（二）恶性竞争和人才流动的无序化
首先，随着近些年来，就业机制的健全和完善，各行业的人才自主择业，这就使得医院在人才竞争上日益激烈。处于经济实力欠发达地区、或乡镇地区的医院，在人才竞争上处于极大的劣势地位。人才的流动，严重的偏向了经济发达地区，甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势，这种恶性竞争就无法满足弱势医院对人才的需求，医院人力资源管理部门应改进和完善激励机制，克服恶性人才竞争。
其次，高端医学人才的培养需要高投入和长周期，以及人才素质的高要求，这就造成了高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其大量需求的落差。高标准要求造成高端医学人才流动无序化，行业内的精英人才、专业人才极为紧缺，使得医院的人力成本和投资风险也大大增加，造成了医院高级管理人才培养与使用困难，医学人才引进与稳定困难。
另外，卫生管理人员的队伍建设有待提高，医院行政管理人员具有较强的医学业务技术，却往往缺乏现代管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的要求，这种文化素质差距很难适应新时期我国医院人力资源管理与建设的需要。
二、医院人力资源管理的研究策略
在人才日益竞争的新形势下，医院必须针对目前的现状，在人力资源管理上采取创新的策略。
（一） 树立以人为本的管理理念
现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，因此医院要在激烈的竞争中站稳脚步，突出实力，就必须提升人力资源的实力，建立现代人力资源管理创新理念。在新形势下，医院需要建立以人为本的管理理念。人才的合理利用和配置开发，对于提高医院的核心竞争力来说，是最重要的因素。传统人事管理忽视人的主观能动性，但是技术是由人掌握的，医院品牌的打造，也靠人来实现。所以，人才是最核心的竞争力，没有优秀的管理人才便不能够实施有效的管理。所以，要先树立人才竞争的意识，完善管理机制，引进和培养人才并重，激发全院员工的创造力，充分发挥人的潜能和创造性。
（二） 注重名医效应、建立人才梯队
重视人才，引进人才是新形势下医院提升综合竞争力的有效手段，以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化，满足不同医院的发展需求，充分发挥最大的合理配置效果。
以增城市新塘医院为例，医院充分认识到“医疗机构的竞争是科技和人才的竞争”，重视各类人才的引进和培养，加强人才梯队建设，医院积极为人才成长创造良好的条件，加大智力投资。同时，注重名医效应，一个出色的学科带头人可以带出一支具强战斗力的医疗团队。名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富。为了保持人才梯队的相对稳定和发展，建立一个具有激励有激励、公开、公平、科学 的卫生人力资源开发机制，确保医院的竞争能力和可持续发展的后劲。目前增城市新塘医院拥有一支结构合理、综合素质较高的医疗队伍，在职医护人员520人，主任医师6名，副主任医师 29名 ，中级职称医务人员106名，这就体现了人力资源的有效利用。
（三）公开竞聘择优入取，建立科学的激励机制
不论是人才的招聘还是晋升上，都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式，依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时医院还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入，从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升，择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。
三、结语
在人才竞争不断激烈的新形势下，医院要加强人力资源的有效创新管理，提高医院的核心竞争力和综合实力，实施可持续的科学发展战略。只有通过合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。
参考文献：
[1]何涛,周丽霞.新时期医院人力资源管理的思考.中国现代医学杂志.2005(2).
论文摘要： 自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。
我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。
一、我国医院人力资源管理的现状
（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制
目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。
首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。
其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度，甚至会引起人力资源的流失。
（二）恶性竞争和人才流动的无序化
首先，随着近些年来，就业机制的健全和完善，各行业的人才自主择业，这就使得医院在人才竞争上日益激烈。处于经济实力欠发达地区、或乡镇地区的医院，在人才竞争上处于极大的劣势地位。人才的流动，严重的偏向了经济发达地区，甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势，这种恶性竞争就无法满足弱势医院对人才的需求，医院人力资源管理部门应改进和完善激励机制，克服恶性人才竞争。
其次，高端医学人才的培养需要高投入和长周期，以及人才素质的高要求，这就造成了高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其大量需求的落差。高标准要求造成高端医学人才流动无序化，行业内的精英人才、专业人才极为紧缺，使得医院的人力成本和投资风险也大大增加，造成了医院高级管理人才培养与使用困难，医学人才引进与稳定困难。
另外，卫生管理人员的队伍建设有待提高，医院行政管理人员具有较强的医学业务技术，却往往缺乏现代管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的要求，这种文化素质差距很难适应新时期我国医院人力资源管理与建设的需要。
二、医院人力资源管理的研究策略
在人才日益竞争的新形势下，医院必须针对目前的现状，在人力资源管理上采取创新的策略。
（一） 树立以人为本的管理理念
现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，因此医院要在激烈的竞争中站稳脚步，突出实力，就必须提升人力资源的实力，建立现代人力资源管理创新理念。在新形势下，医院需要建立以人为本的管理理念。人才的合理利用和配置开发，对于提高医院的核心竞争力来说，是最重要的因素。传统人事管理忽视人的主观能动性，但是技术是由人掌握的，医院品牌的打造，也靠人来实现。所以，人才是最核心的竞争力，没有优秀的管理人才便不能够实施有效的管理。所以，要先树立人才竞争的意识，完善管理机制，引进和培养人才并重，激发全院员工的创造力，充分发挥人的潜能和创造性。
（二） 注重名医效应、建立人才梯队
重视人才，引进人才是新形势下医院提升综合竞争力的有效手段，以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化，满足不同医院的发展需求，充分发挥最大的合理配置效果。
以增城市新塘医院为例，医院充分认识到“医疗机构的竞争是科技和人才的竞争”，重视各类人才的引进和培养，加强人才梯队建设，医院积极为人才成长创造良好的条件，加大智力投资。同时，注重名医效应，一个出色的学科带头人可以带出一支具强战斗力的医疗团队。名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富。为了保持人才梯队的相对稳定和发展，建立一个具有激励有激励、公开、公平、科学 的卫生人力资源开发机制，确保医院的竞争能力和可持续发展的后劲。目前增城市新塘医院拥有一支结构合理、综合素质较高的医疗队伍，在职医护人员520人，主任医师6名，副主任医师 29名 ，中级职称医务人员106名，这就体现了人力资源的有效利用。
（三）公开竞聘择优入取，建立科学的激励机制
不论是人才的招聘还是晋升上，都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式，依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时医院还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入，从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升，择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。
三、结语
在人才竞争不断激烈的新形势下，医院要加强人力资源的有效创新管理，提高医院的核心竞争力和综合实力，实施可持续的科学发展战略。只有通过合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。
参考文献：
[1]何涛，周丽霞.新时期医院人力资源管理的思考.中国现代医学杂志.2005(2).
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