[摘要]医院计算机网络系统推动及促进着医院的现代化建设及管理,本文就住院护士站在医院计算机网络系统中的应用进行总结与分析,认为住院护士站在简化工作流程,提高工作效率,准确执行医嘱,加强护患沟通,减少差错发生都具有显著的优点,在医院管理中发挥重要的作用。

[关键词]计算机;医院信息系统;护士工作站

[中图分类号]R197.324

[文献标识码]B

[文章编号]1006-1959(2009)07-0042-02

随着计算机的广泛应用及现代信息技术的飞速发展,信息网络化管理已成为现代医院管理的基础。我院自2004年使用新的医院信息网络系统以来,住院病房的护士工作站,直接进行医嘱处理、分类执行、病房管理等工作,在医嘱管理、病房管理、药物管理、检验检查管理、输液管理等领域中起着重要作用,是整个病房正常运转的枢纽。

1医院信息系统简介

我院的计算机网络平台从1998年开始使用,旧的信息网络逐渐不能适应医院管理新的要求,经过长时间的筹备及招标等工作,从2004年开始试用东软公司提供的医院信息系统4.0,在2005年全院正式全面应用。

2病房护士工作站的应用

2.1病房管理:病人在住院处办理入院手续后,在病房护士工作站的病房管理模块上,能直接显示待接诊病人,点击改病人姓名并安排床位后,病人之前在住院处填写的个人资料一览无遗,避免了病人再到病房重新填写资料的手续。同时,在计算机网络上的本区患者住院一览表,通过简单形象的病床及病人卡通图像,能清楚地显示病人性别及是否还有空床,非常方便了解全区床位使用情况及男女病人比例。当病人需要转床时,直接用鼠标拖动到目标空床上,非常便利快捷。在以前繁琐的转科手续,在使用计算机网络系统后,也变得非常的简单,只需要点击需要转科的病人,转至目标科室,病人所有的资料都将自动转移过去。另外,可以经病人进行分组,将不同床号的病人分组之后,有利于护士或医生明确自己所照顾的病人。

2.2医嘱处理:医生在医生站开立医嘱后,通过计算机网络设置的FLASH动画会立即弹跳到住院护士站的电脑上,提示某个病人有新开立医嘱,护士收到信息后,就能立即审核医嘱,使病人得到及时的处理。这项功能在急诊医嘱中特别好用。当每日固定时间处理大批量医嘱时,将此功能关闭,统一处理完新开立医嘱后,按照常规进行审核、分解,经过分解的医嘱将进行自动收费。核对无误后,再点击住院护士站内的治疗单打印,计算机自动将各类别医嘱进行分类打印,方便护士按类别进行执行医嘱。

2.3药物管理:住院护士站与药房的关系密切,每日病人需要的药物都必须及时准确地由药房取回。护士在住院护士站进行药物审核、确认完医嘱后,药品自动收费,同时传到药房,药房只需要打印某个病区的配药单就可以统一配药。同时,药房的配药单可以按药品种类汇总,大大缩短了配药过程,方便临床护士减少无用的等候时间,将临床护士还给病人,提高了护理的直接时数。

另外,药库的库存药品不足或需要更换某类药物时时,通过登陆住院护士站,就可以弹出一个窗口,进行提示,让护士及时通知医生更改药物。

2.4输液管理:住院病人的输液长期以来,耗费着护士大量的人力及精力,而且很多护理差错的发生与静脉用药有关。旧的输液程序为过医嘱核对医嘱抄写输液卡和巡视卡核对输液卡抄写写有床号姓名、药名的输液贴纸摆出静脉药液核对加药再次核对拿着巡视卡到病人床旁输液及核对。通过数次的转抄,容易造成字迹辨认不清,写错床号、姓名、药名、剂量等错误或是漏项,引起误会,甚至发生差错及事故。

而使用医院信息网络系统后,输液程序改为护士审核医嘱核对电脑打印输液卡、巡视卡及每一组的输液贴纸摆出静脉药液核对加药再次核对使用打印好的巡视卡到床旁输液。通过打印直接出单的输液卡、巡视卡及静脉贴纸能保持一致,项目齐全,方便核对,减少了差错的发生。另外,我院从去年开始实施输液中心配药,大大减少了护士的加药时间,保证静脉药物的配制安全。

2.5费用的查询与打印:费用查询功能是使用医院计算机系统网络平台后的一项非常实际的功能。目前。人们的维权意识增强,消费观念提倡的是明明白白消费。医院作为医疗服务机构,在以前,经常会引起病人或家属疑惑,到底花了这么多钱花在哪儿?通过计算机网络强大的记忆及快速的统计功能,这在以前觉得复杂繁琐的内容,现在轻而易举地就得到了解决。

在住院护士站的收费管理当中,可以反映病人的医疗费用所属种类是公费、医疗保险还是社会保险及自费病人,同时可以显示病人目前的用费、结余,每日可以打印欠费单,方便病人及家属预备住院款项。而在住院病人费用清单中,更是清楚地显示出药品费用及非药品项目、数量及费用,是否自费或是公费,是哪个部门收取的费用,可以将单日发生的全部费用打印出来,交给患者查阅及监督,对收费有疑惑的地方,在询问住院护士站后,能够得到即时查询及解决,减少了医患纠纷。

2.6检验及检查:检验项目目前已经完全实现了无纸化,输入病人需要的检验项目后,直接打印试管条码,试管条码上有病人的姓名、住院号以及需要检验的项目,护士只需要核对无误后就可抽血进行送检,当天即可在计算机网络上查询检验结果,急诊项目15min至1h即可出结果,大大方便了医生诊病。放射科的数字化照片已经和医院计算机网络联网,医生至需要点击患者的检查影像学信息,即可看到病人全部的影像学资料,如CT、胸片等等。

3目前存在的不足

部分护士对计算机技术欠掌握,对医院信息网络平台功能了解不够,不能正确地使用住院护士站,造成工作速度减慢、工作时间延长。在输液管理中,还未能与输液配制中心完全接轨,有部分输液仍然需要由住院护士在病房进行静脉药物配置。住院护士站未建立起电子病历,仍然需要手写护理记录,工作量的统计未能全部使用医院计算机网络平台,医院管理仍未将计算机网络的优势完全发挥出来。

1.1护理人员资源严重短缺

据卫生部近期调查资料显示，我国目前三级医院床位与病房护士比例平均为1:0.33，最低达1:0.26，一个护士负责四张病床，护理人员严重缺乏。就笔者所在的妇幼保健医院来说，护理人员严重短缺的问题同样影响着医院的服务质量和水平。笔者所在的医院是一家市级妇幼保健院，近3、4年来医院业务快速发展。医院开设有妇产科、儿科、外科病房和手术室（手术台4张），病床100张，但是正式护理人员不到20名，妇产科护士即代手术室、产房，还在病房倒夜班；儿科护士代注射室、新生儿和儿科病房，护理人员严重不足。这样的现实配备比例必然导致两种现象的出现：一方面由于人力不足，加重了护理人员的工作量，导致护理质量的必然降低。另一方面在人力严重匮乏的情况下，为了维持正常的营业秩序，医院不得不向社会招聘临时护理人员，聘用护士占医院护理人员总数的70%-80%，由于临时聘用人员流动性较大，多数没有参加各种职称评定或医院组织的集中正规培训，医护水平很难达到专业化，这样就造成了护理人员素质参差不齐，护理水平必然大打折扣。

1.2护理人员整体素质上升空间很大

按照护理人员配备比例要求，护理人员职称应按主管护师占护理人员总数的30%、护师占护理人员总数的40%、护士占护理人员总数的30%这样的人员素质结构比例来进行配置。当前我院护理人员的配置情况是护理人员共1062人，占卫生技术人员总人数的42.86%，年龄在20-30岁之间的人数为290人，占护理人员总数的27.3%，31-40岁的442人，占护理人员总数的41.6%,41-55岁的330人，占护理人员总数的31.1%,中专学历护理人员占59.9%，包括自修在读等方式的大专学历人数占35.78%，本科及在读的仅占4.42%。护士占护理人员总数的33.71%，护师占护理（代写文章：微信：13258028938）人员总数的41.9%，主管护师占23.92%，副主任护师占护理人员总数的0.75%，主任护师仅占0.09%。从以上数据可以看出护师配备比例超出了配置要求的1.9个百分点，而护士配备比例超出了配置要求3.71个百分点，但作为技术性和操作性要求都较为高的主管护师的配备比例却低于配置要求6个多百分点，实际配置明显显现了护理人员素质上难以达到要求。同时学历偏低的中专护理人员所占比重过大，占护理人员总数近60%，而高学历本科以上的高级护理人员仅占4.4%，大专学历包括自修和在读的才刚刚超出全体医护人员的三分之一，从专业理论水平上分析与实际医疗需求的差距过于悬殊。此外，具有高素质理论水平和临床经验的主任和副主任护师职称人数加起来不足护理人员总数的1%，充分显示了医护人员整体素质偏低，这就会直接影响到医护水平和护理质量。

1.3护理人员年龄结构不平衡

从护理经验、工作状态和生理体征上分析，中青年尤其是25-40岁之间年龄段的护理人员是最佳工作时段，从上述数据看，41-55岁的330人，占护理人员总数的31.1%，而年龄在20-30岁之间的人数为290人，占护理人员总数的27.3%，大龄护理人员比例比年轻护理人员比例高出了3.8个百分点，年轻护理人员偏少，必然会导致护理人员出现年龄断层现象，这样就制约了我院护理水平的持续稳定提高。

2我院护理人力资源现状对策

要切实解决目前制约基层医院发展的护理人力资源利用和配置问题，必须从以下三个方面着手：

2.1针对医院护理人员短缺的情形，可以考虑弹性排班的制度

要合理排班，节省护理人力资源：护理人员安排上做到新老结合、以老带新、相互协作，适当考虑人员素质和技术水平高低的合理分布，最大限度调动护理人员的积极性，达到投入与产出的科学比例，使管理更有实效，护理质量更高。我院为解决人力资源紧缺，在现实工作中采用了弹性排班的方式，工作高峰期适当增加人员，在预知无手术时安排人员休息，减少不必要的支出，使护理人力资源效益发挥到最大值。同时我院（代写文章：微信：13258028938）护理科室还采用长夜班制度，实施科室责任制管理，责任到人，高年资负责制，减少中间更换环节，既保证了充足护理资源，又保证了护理工作的安全性和有效性。

2.2要重视科护士长的聘用

科护士长是护理管理的中流砥柱，起着举足轻重的作用。科护士长既是管理中的执行者，又是决策者，一个护理单元的质量取决于科护士长的能力。在基层医院护理人才显得极为重要，护理部要善于发现人才，积极聘用优秀人才，尽可能地留住人才。通过正确引导，使每位科护士长成为优秀的管理者。只有高素质的科护士长，才能管理好本科室的护士，从而让每位护士服务好患者。具体结合我院对护理科护士长的管理工作时，医院将“以人为本，人才第一”的人力资源发展理念融入到了日常管理中，不仅给予护士长物质层面的保障，医院更注重人文关怀，重视护士长的情绪变化和社会需求，给护士长营造了一个宽松的工作环境。

2.3要加强护理人员继续再教育的培训

虽然绝大数护士有接受继续再教育的美好愿望，想以此提高自己的综合素质。但在医院与社会上受重视的程度与其它专业人员相比有明显的差别。医院对护理人才的培养投资明显低于医疗和医技人员。如：科主任、医生进修学习的机会明显多于护士长和护士。有的护士工作几十年，可能学习的范围就局限在工作的医院内。原因很简单就是护士直接创造的经济价值少，学习机会少，没有机会接受新技术新理论，长期以来得不到重视的护士对自己的信念发生动摇。不再学习，安于现状。除完成打针、发药忙于治疗外，基本上不管病人的生理、心理上的需求。这个状态就无法适应医学模式的转变和整体护理的要求。我院对护理人员继续再教育的培训是极其看重的，医院高度支持护理人员参加函授、自考学习等等，并能为护理人员提供外出参观培训的机会。

本文作者：赵秀芳工作单位：四川大学华西第二医院

总体要求总培训时间为2年3个阶段。进人临床前,经过医院和护理部组织的岗前培训1周。第一阶段12个月,在妇产科、儿科、门急诊部分别轮转4个月(本院是妇产儿童专科医院),主要从事基础护理工作;第二阶段6个月,根据自愿和科室意见选择二级学坏斗(妇产科、儿科和门急诊);第三阶段6个月,也在自愿和科室意见基础上在三级学科(某个专业)定向培养。儿科规范化培训在儿科的培训时间共l年4个月,可轮转4个病区,分别是第一和第三阶段各1个病区,第二阶段轮转2个病区(每个病区3个月),如果该生毕业前订实习是在本院儿科,则在培训结束后可轮转儿科所设的全部5个病区。培训期间要求掌握基础护理相关知识、常用护理技术操作、儿科护理基础理论和专科技术操作、儿科常见疾病护理常规及急救技能,在第三阶段时更注重于专科理论和技能的培养,使受训者能全面掌握或熟悉儿科相关知识和技能,更好地适应儿科临床护理工作。

医院建立完善的护士规范化培训制度,包括《管理办法》、《培训细则》等,成立规范化培训管理职能组织(四级)并明确各级管理组织的职责。各二、三级学科在医院《培训细则》基础上,根据专科特点制定各科培训细则并组织实施。专人管理,建立《规范化培训手册》和《带教老师手册》。本人填写《规范化培训手册》,其中的操作量化表要求每天登记并有老师签字,月底汇总后交教务部审核保存,培训周期结束后手册归档保存。带教老师做好《带教老师手册》记录,以备查。护士长做教学管理,记录在护士长手册中。考核方法分平时抽查、出科考核、阶段性考试和结业考试。平时抽查包括带教老师、护士长、科护士长和护理部的抽查:出科考核在轮转下一个科室前完成,包括劳动纪律、医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队精神、专业理论、技术操作和分管病人情况等:在每一个阶段结束和完成培训后进行阶段性考试和结业考试,考试内容第一阶段为基础护理知识,第二阶段为儿科相关知识,第三阶段为所在儿科某专业理论知识,结业考试为综合应用性试题。所有考核均以百分制计算,结果交医院教务部存档,并作为评优(评优比例为巧%)和培训结束医院选留的依据。自2007年进行护士规范化培训以来,共招收5届,300余人,已结业3届。本文结果只统计已结业的3届学员情况。理论成绩总体上均有提高,各届一阶段与三阶段均具有统计学差异(P<o,01),二阶段与三阶段具有统汁学意义(P<0.05),一阶段与’二阶段仅2009届学员具有统计学差异(P<0.05):技术操作成绩各阶段无统计学差异。

规范化培训适应了儿科护理工作的需要基于儿童身心发展特点,儿科护理在护理评估、沟通交流和技术操作等方面都有其特殊性,规范化培训可满足儿科护理对护士的特殊需要。目前全国还没有一所儿童专科护士学校,刚从普通护士学校或护理院校毕业的护士,很难承担儿科临床护理的工作。每年均有部分受训者中途退出培训,原因之一为考核不合格(表1),还有部分不愿在儿科工作者(表2)。从护生到独立承担护士角色需要1.5一2年的过渡阶段,且在校学得的理沦知识需要一段时间(几年)有指导的临床实践才能真正转化为临床工作能力。因此,开展规范化培训适应了儿科护理工作的需要。规范化培训提高了受训者的专业知识和技能水平在规范化培训的过程中,我们注重对受训者护理专业知识和技能的提高。在培训细则中规定了各项护理操应完成的数量,建立操作量化登记表,要求受训者每日记录,并有当天老师的签字,月底汇总;带教老师、护士长和其他各级管理人员定期和不定期抽查,各阶段结束要考核,规范其临床护理操作,强化理论知识。通过培训,学员的理论和技术水平都得到了较大提高(表3)。规范化培训提高了受训者的综合素质在培训过程中,我还注重受训者综合素质的培养,包括医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队粘神的培养,每轮转完9个科室都要对以上内容进行综合测评,结果纳人总成绩。同时还要求受训者在培训期间要进行高一级的学历教育学习,进一步提高学历水平,所有持中专和大专文凭的学员都在继续大专和专升本科学习(未完成学历教育)。经过近2年的培训,学员的各方面能力都得到很大提高。临床护士规范化培训是护理专业毕业后教育的重要阶段,是终生教育体系的重要组成部分,有利于护理人才培养和专业队伍稳定,提高护理水平,保障病人安全。儿科新护士的规范化培训提高了护士的专业知识、技术水平和综合能力,适应了儿科临床护理需要,为专科护士培养奠定了基础,是儿科护理队伍整体素质和护理质量提高的根本保障。

【关键词】轮转护士；培训管理；过程控制

笔者所在医院规模不断扩大，专科护理技术水平不断提高，本院每年都要招聘一批护士，且数量逐年增加。2010年本院护理部把“过程控制”运用到新进护理人员轮转科室培训的管理中，效果显著，现报道如下。

1资料与方法

1.1对象我院2010年开始应用“过程控制”方法培训带教新招聘护理人员，2010年至2012年我院新招聘护理人员共计310名，其中男性15名，女性295名，年龄21-30岁，学历：中专50名、占16.13%，专科及以上260名、占83.87%。平均每年新招聘护理人员百余名，以大专学历为主。进院后前八个月为培养带教期，每月轮转科室一次，称为“轮转护士”。

1.2方法

1.2.1对新招聘护士统一岗前培训，了解各种所需我院实行医院-护理部-科室教管小组三级教学管理模式，科室教学管理小组负责本科室内护士的教学及培训，还包括进修护士及实习护生的带教等工作，护士长担任教学管理小组组长。护理部在新招聘护士报到前与人事部门就岗前培训内容及时间进行沟通。报到后参加医院为期3天的统一培训，培训结束护理部登记个人一般情况、主要工作及学习经历，制定《轮转计划》及《轮转护士登记表》，并集中进行为期2天的护理规范培训，主要学习护理核心制度、护士管理条例、医院感染知识、培训护士礼仪。要求轮转期间由于个人原因发生护理差错、事故等情况，及时向所在科室护士长汇报，并填写书面材料上交护理部，护理部视情节轻重予以是否退回。护理规范培训结束由教学干事将其引领到科室并介绍给护士长。

1.2.2完善带教记录，尤其要做好重点环节的记录

1.2.2.1护理部按照全院教学工作计划，制定出新护士培训手册，制定教学工作的细则、质量标准及管理制度，制定轮转护士学习反馈表。培训手册内容包括：对转科护士的讲课内容、教学目标、专科知识培训讲座记录、专科技术操作考核成绩及扣分理由、护理查房情况、转科护士工作情况记录、转科小结、组织纪律及表现、综合测评情况、出科试卷粘贴处、护士长座谈记录、各科室特色性教学方式记录及对教学工作的建议。

1.2.2.2科室教学管理小组制定并实施本科室的带教计划，安排本病区具备教学资格的护士对转科护士进行评估并与之交流，共同商定所要实现的目标，完成目标所需要的时间，对没有完成的目标要分析其原因，再做计划并加以实施，直到完成在本科室的教学目标。在整个教学管理的过程中实施“过程控制”需要以下几个阶段：准备阶段、制定计划、实施计划、改进计划、监测及效果评，后四个阶段依据PDCA循环进行，使教学老师在实施方案的过程中不断地进行调整，朝着目标呈波浪式前进，最终达到目标[2]。

1.2.2.3轮转护士完成在一个科室的培训目标后，由护理部发放反馈表，了解轮转护士在一个科室的学习情况及体会，还要了解带教老师的带教内容及提出的意见或建议。依据轮转护士的理论及技术考核成绩、工作态度、临床实践能力、医德医风、护士的沟通能力及应急能力及患者的满意度来进行评价总结，并对科室的教学工作进行绩效考核。

1.2.3整理轮转护士的培训资料并归档轮转护士完成一个科室的培训后，由科室将《轮转护理人员登记表》、《新护士培训手册》上交护理部，并与《轮转护士学习反馈表》共同存档，作为新聘护士获得的教学培训的第一手资料，也可以作为下一步进行培训的参考依据，也能为不断完善教学方法提供参考依据。

1.2.4评价方法依据三年来护士在各类竞赛及检查中的成绩，各科室计划性工作的完成率，教学管理小组成员在各类竞赛及活动中考评结果来对“过程控制”进行评价。

2效果

2.1提高了教学效果“过程控制”运用三年来，本院在全市岗位技能竞赛中有4个基础及专科护理技能单项比赛获得了全市总分第二名的成绩。在年终的医疗卫生系统质量评估中，从2010年排列同级医院的第3名提升到2012年的第1名。

2.2计划性工作完成率及护理工作质量得到了提高护理部对培训手册的培训情况进行检查，对各科室上报的计划性工作进行了分析研究，针对每个科室存在的问题提出了切实有效的整改方案，并制定了详细的追踪调查表，对每一项未完成或未做好的工作都要监督落实，避免了各科室开展工作的盲目性。统计显示，三年来各科室计划性工作的完成率超过95%，我院护理工作质量也在持续提升。

2.3提高了教学管理小组成员的综合能力培养人才是一项系统性工程，如果缺少组织体系的保证就不会达到理想的效果，成立专门的教学管理小组、规范教学工作内容与职责，避免了工作开展的盲目性和被动局面，管理小组的成员在督促教学工作的同时，也对各科室的教学工作情况有了全面的掌握，并实现有效管理，在管理过程中，不断地发现新问题，并不断地解决新问题，总结工作经验，促进了自身管理工作能力、组织协调能力的提高，形成了主动探索新方向、新思路的工作局面。2010年以来，先后有5名教员通过竞聘成为护士长，有8名教员在医院理论知识、技能操作、演讲等竞赛中取得了较好的成绩。

3讨论

3.1“过程控制”是轮转护士培训带教中有效的管理方法控制是为了更好地管理，也体现的职能，要达到管理的目标，就要对过程进行严格的控制，在过程控制中要分析各个要素、各个环节对带教护士产生的影响，并做好相应的调控，才能使整个过程处于有效的控制状态，实现管理的目的。过程控制注重对轮转护士整个学习过程、计划执行及发现的问题进行有效的调控，这改变了过去的终末质量统管的模式，切实为为专业护理人员的培养及护理人员层级使用打下了基础，也为护理人员的成长提供了规划与保证。根据护理人员成长规律，严格控制关键环节培养与考评，使护理人员在刚进入临床各科室轮转时即接受严格的培训，有利于良好职业习惯的形成，并为今后的工作打下了坚实的基础，保证了护理工作的质量及安全。

3.2实施“过程控制”需要注重持续改进控制是管理的一个重要职能，其目的是在控制中提高质量[2-3]。对轮转护士而言，培训、考核是一个艰苦的过程，也是一个不断提高自我的过程，对护理管理人员而言，坚持严格的培训考核标准体现了其对工作的责任心，在临床工作量大、护士人力紧张的情况下，严格培训显得非常重要。今后，在“过程控制”的不断实践中，还要不断地总结经验，改正出现的问题，同时还要借鉴国外先进的管理理念及模式，并结合本院的护理教学工作的实际来不断改进。

参考文献

[1]杨建国.护理行业实施ISO9000实践与指南[M].广州：广东科技出版社，2001：74-78.

1.1人员编制不足

《护士条例》中第四章第二十条指出：医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生部门规定（床位与护士比1∶0.4）的护士配备标准。由于基层医院属于事业单位，而地方财政对这些单位在职职工几乎不给予供养，医院全靠员工创造价值才能生存；同时，医院在管理模式上实行全成本核算，为了减少劳动力成本支出，在基本满足临床需求的前提下，要控制护理成员总数或聘用编制外护理人员以节省劳动力成本，遇到科室患者较多或护理人员休假时，护理部调配人力有困难，从而给护理工作带来不安全因素。据卫生部对全国400多所医院调查显示病房护士与床位比平均为0.33∶1,护士超负荷工作的结果成对患者的护理时间相对减少，严重影响了护理队伍的稳定和发展。

1.2现有护理人员学历与知识达不到医院要求

随着医疗卫生事业的发展，护理工作需要高层次人才，而在基层医院每年的公开招聘中，很少有全日制普通高校本科护理生报名，更谈不上硕士研究生报考,新招职工无论是编制内还是编制外的本科生，实际知识水平、知识结构与学历要求并不一致，因而医院内部缺乏高层次人才，大大阻碍了基层护理工作的发展。

1.3护理队伍结构不稳定

由于受编制数的限制，同时为了节省劳动力成本，近几年基层医院招聘了大量编制外护理人员，这些人员几乎是“80”、“90”后出生，独生子女，有个性，就业理念选择“多元化方向发展”，对工作不专一，没有吃苦精神，对护理工作“三班”制难以适应，对工作环境要求高，大多数人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的达不到要求就跳槽，或者有的未婚护士通过寻找配偶来改变个人命运，一旦找到有钱的男友，结婚生子后就辞职；同时在地方基层医院编制外护士与编制内的护士没有完全实行同工同酬，正式护士与聘用护士待遇上的不平衡使部分护士心理不平衡，而导致这部分护理人员流向外地，以上原因大大造成护理队伍的不稳定。

1.4护理人员配置与使用不合理

许多基层医院行政办公室、医保中心、结算中心等的工作人员大多数是护理人员担任，这部分人虽然在管理岗位，但占用了护理人员编制，在职称评审与聘任时占取的是护理人员职数，这样既浪费了护理人力资源，也不利于护理工作的发展；同时，由于医院支持系统不到位，护士职责不清，相当一部分医院的护理人员承担了大量非护理工作，有研究报道，护士目前从事的工作中有25%属于非护理专业工作，如记账、收费、取药、送患者检查、送标本等，浪费大量的护理时间。

1.5护士长管理水平欠缺，护士综合素质有待提高

由于科室受编制限制，护士长与护理人员忙于日常工作，抽不出时间外出进修学习，再加上本身受学历结构知识影响，没有受过正规高等教育的本科生选拔到护士长管理岗位中去，导致护理管理水平出现发展瓶颈；科室护理人员缺乏高水平的带教老师与高管理水平的氛围熏陶，学习热情与自觉性不高，严重阻碍了护理人员综合素质的提高。

2对策

2.1有效合理进行人力资源配置

根据卫生部对二级医院的编制配置要求，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，对年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本；同时护理部要动态监测各科护理工作量情况、危重患者状况，要设置一定数量的机动护士，在临床科室工作量急剧增加而人员相对不足的前提下，要调配护理人员前去支援，从而有效确保护理工作安全有序开展。

2.2成立护理支持中心

为减少护理人员从事非护理性工作，缓解护理人员编制压力，医院应成立支持中心，为病区提供送检、陪护、药品配送等，以及满足患者提供的其他临时需求，真正做到“把时间还给护士、把护士还给患者”。

2.3加强支持系统管理

医院应加强行政、后勤保障管理工作，完善管理机制，供应科、被服中心、设备科、总务科等要为临床一线解决问题，及时下科室了解情况，做好下收下送，减少护士非护理性工作时间，全院要形成一个“行政围着职工转、后勤围着临床转、全院围着患者转”的“三转”服务理念，从而提高护理服务质量。

2.4加大人员培训

人力资源管理部、护理部、科教部应“三维一体”积极创造条件，为护理人员提供多渠道、多层次的继续教育培训，制订各层面的培训计划，在培训过程中要注重不同层次的人员知识需求情况，特别对护士长这一层面的人，应加强护理管理知识的培训，在现有人员紧缺的情况下，科学、合理、有计划、分期分批安排到上级部门进修学习，外请管理专家上课；科室每月组织一次业务学习与护理查房，在实际中多提出专科问题进行讨论；加强与上级部门、兄弟单位的业务往来、学术交流；利用互联网信息平台进行护理专科、新知识学习；形成与培养一个良好的学习氛围，使护理人员了解护理学科发展新动态、护理专业发展发新前沿，不断提高护士长的管理水平及科室护理人员专业技术水平与专业技能，充分调动每一位护理人员的工作积极性，最大限度地发挥各层次、不同护理人员的作用。只有对现有护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果。

2.5简化护理记录，减轻护理人员工作量

根据省卫生厅质量评价标准，应简化护理文书的书写流程，充分利用计算机信息管理功能，发挥电子病历记录作用，提高护理工作效率，把时间真正地用在直接护理患者上，减轻护理人员工作量。

2.6优化人才培养环境，充分调动护理人员工作积极性

在医院与科室内应树立起“能者为尊、尊贤敬才”价值导向，落实“唯才是举”的干部选拔制度，真正贯彻优胜劣汰的管理原则，从而激发护理人员学习积极性，达到人才使用合理化，最大潜力发挥每位护理人员的岗位角色作用，让每一位护理人员有一种归宿感。同时，对编制外的聘用人员在干部选拔、评优、评先、职称聘用等方面应享有正式职工的同等权力，以稳定护理队伍。

2.7建立激励机制，增强团队凝聚力

医院护理管理部门应建立科学、公正、公开的绩效考核制度及激励机制，进行科学合理的岗位设计，开展护理岗位竞争，按需设岗、按岗择人、双向选择等活动，对于护理工作成绩显著、工作效率高、有创造性建议的护理人员，应运用人性化的激励，在科室绩效二次分配时每月给予一定的奖励；提高护理人员的工资待遇，工资分配上应向临床一线护理人员倾斜，对编制外护理人员要实行同工同酬；对护理先进工作者在干部聘任时要优先考虑，从而激发护士的内在潜力，形成良好的竞争氛围，增强团队的凝聚力，为护理队伍的成长和稳定注入生机和活力。

3小结

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