关键词：人才梯队 建设经验 企业
市场经济环境下，如何减少企业员工的流失率，实现企业与员工的共同成长，实现双赢，加强人才梯队建设是一项重要的举措。本文对宏圣公司企业人才梯队建设的成功经验进行总结，具有现实参考价值和实践意义。
一、人才梯队建设概述
现代市场竞争越来越激烈且更加残酷。如何在激烈的市场竞争中，使企业始终保持高昂的竞争力，关键还是要发挥人的作用。人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力。一般而言，人才梯队是企业人才培养的一种模式，它往往有两种存在的形式彼此间相互交叉结合，即是企业员工所掌握的技术、企业员工的实际年龄等。同时，结合企业发展的实际需要，通过人才培养的某种方式，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍。
二、人才梯队建设的价值性探究
人才梯队的建设对于企业而言，具有积极的现实价值和意义。
1.企业人力资源保障，为企业的科学发展提供人的要素。补充人力资源是确保企业正常运营管理的重要保障，在现代社会中，企业的发展最终依靠的还是人，人才梯队的建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，这是最基本的价值性。
2.培养后备人才，为企业的发展补充核心竞争人才。现代企业的发展需要知识型员工即是高级人才，高级人才能够直接将自我所掌握的知识或技术转换为企业的实际效益，为企业的发展创造效益。人才梯队建设的最终目的也是如此，通过一定的培养措施和方式，不断为企业提供高级人才，提升企业的核心竞争力，这是人才梯队建设又一价值所在。
3.满足员工需求，提升企业员工的归属感和忠诚度。马斯洛的需求层次论指出入的需求是梯形成长的。现代社会中，员工的归属感和忠诚感仅仅依靠经济薪资上的满足，不仅不科学，实效性也较差。人才梯队建设是让初中级员工能够看到自己职业发展成长的空间，通过参与其中，不断地实现自我技术和综合素养的提升，最终通过这些提升，不断满足实现员工心理和精神层次的需求。
三、人才梯队建设的实例一一宏圣公司人才梯队建设
人才梯队建设无论是对企业还是员工，都具有重要的作用。加强人才梯队建设，确保人力资源充沛，降低企业运营管理成本，为企业和员工双方的互利共赢夯实必要的基础保障，因此，现代企业越来越重视人才梯队建设。宏圣公司在人才梯队建设过程中实施的一些举措，很有借鉴意义，具体归纳如下。
1.强化基础保障机制。充分利用有限资源，夯实各类保障。积极转变人力资源传统的管理思路，不断优化合理发挥人力资源部门的职能效力，对于提高人才梯队建设具有积极的现实意义。公司在人才梯队建设时，注重由过去单一只重视传统薪酬，劳资关系，员工培训等业务，到如今的兼顾人才梯队培养的职能变化，最大限度地发挥了人资部门的效力。此外，公司制定了《专业技术人员管理条例》等制度办法，并为各级人才梯队中的员工提供座谈培训、活动经费等软硬件支持。
2.细化人才梯队序列。人才梯队的建设必须要适合企业实际，符合员工实际，本着促进企业发展和员工职业发展，实现双赢这一目标而建立。宏圣公司在人才梯队建设的过程中，十分注重把握这一点，即是细化人才梯队序列。公司根据本单位实际情况和行业特点，其人才梯队建设按照三大序列分别建库，设立鹰库（管理序列）、技术人才库（技术序列）和操作人才库（操作序列）。鹰库分为三级，分别是雏鹰库、飞鹰库和雄鹰库等，并独立运行，独立考核，为各序列人才的成长建立选拨、培训、考核等有效支撑，实现了使每位员工都能找到自己职业生涯发展的相应通道目标。
3.严把入库标准关，细化明确发展方向。严把入库关，细化明确人才梯队发展方向，让每位员工都能够根据量化标准找到自我的准确定位，并沿着发展的方向与企业一起努力，实现企业与员工的共同成长，最终达到并实现最终的人才管理目标。如：宏圣公司的人才梯队在入库建库之初，结合员工个体实际，层层筛选，严格把关，确定入库人选。如：入库程序是：推荐或自荐一简历和材料筛选一素质测评和面试一确定入库。同时，在确定入库之后，明确发展的方向，如：雏鹰库成员为人企时间较短、表现优异的队级管理人员，发展方向为飞鹰库。飞鹰库为有三年以上工作经验、经过考察表现突出的副科级管理人员，发展方向是雄鹰库。雄鹰库为有五年以上工作经验、经过考察表现突出的正科级管理人员，发展方向为集团公司处级管理人员。
4.注重培养方式的多元化，培养内容有血有肉。人才梯队的建设关键在于要能够培养出人才队伍，如何培养出符合企业发展需求的人才，同时充分调动入库员工参与的积极性，是关键性的问题。注重培养方式的多元化，可以有力地解决这一难题。宏圣公司在人才培养方式上就十分注重培养方式的多元化，如：各级人才梯队完成建库工作后，由人力资源部和组织部分别组织首次会。首次会上，成立兴趣小组，推选组长和副组长。每个小组的辅导老师从上级人才库中选择；小组成员必须组织或参与课题研究，课题项目可以自定或从公司公布的课题中选择；公司组织拓展培训、才艺展示、辩论赛、演讲赛、情景模拟训练等活动，各级人才梯队成员要积极参加；积极参加公司组织的培训；制定读书计划或“考证计划”，利用课余时间进行自学；确定个人素质提升的具体目标，并付诸实践；采用“师带徒”方式一对一辅导。通过这些方式，可以有力地调动企业员工的积极性，并激发其与之付出实践的热情和激情，对完成人才培养计划都具有积极的作用。
5.注重考核的刚弹结合，科学衡量目标效果。目标实施效果的考核，需要刚性指标和弹性指标相互结合，相互弥补，才能实现科学目标。人才梯队建设的效果的考核，也必须要注重刚性和弹性指标的相互结合，方能更加有利于目标的实现。宏圣公司在人才梯队建设的过程中注重考核指标的刚性指标和弹性指标的相互结合，如：在其考核的项目中参加培训、读书计划为刚性指标，其他项目为弹性指标。刚性指标不能完成直接降低级别，直至出库；弹性指标根据考核成绩确定结果。此外，还增设加分指标。三种指标的相互结合，有利于客观全面真实把握企业人才的实际成长情况，对于科学衡量企业人才梯队建设的效果具有积极的意义。
总之，人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。本文通过实例分析，具体探讨总结宏圣公司人才梯队建设的成功经验，对企业人才培养具有积极的参考价值和意义。
参考文献
关键词：电梯维护电梯保养发展趋势
引言：
随着社会的进步和城市的不断发展，电梯成为城市基础设施中重要的一部分，担负起了运输人流和物质的重任。电梯作为一种机械和电力结合的设施，在使用和运行的过程中难免会有各种故障，轻微的故障会导致电梯停运，影响人们的生活，严重的故障则可能危害人们的生命财产安全，因此，对电梯进行维护和保养，成为电梯行业发展的一个重要议题，也是城市建设和基础设施保护中的重要项目，值得我们进行深入的思考和探索。
1 电梯维护保养工作存在的问题
1.1 电梯维护保养缺乏执行标准
在我国相关部门所制定的《特种设备安全监察条例》等文件，明确规定了电梯的保养时间以及保养内容，但是还缺少详细的规程和规范，如电梯的各个构造零件的使用寿命、保养方式、电梯保养中的检查项目，检查标准等，都是比较模糊的。执行标准的缺失造成各个公司维保内容和标准存在很大的差异，同个电梯生产商出产的电梯，在某地使用中维修和保养的频率高，而在另外一个地区的维修保养频率低，自然造成使用反馈不一样，对设备的质量评价也不一样，这间接造成电梯生产业的经营问题。
1.2电梯维护保养服务质量不统一
电梯维护和保养即属于售后服务，又属于公共设施管理服务，前者对应的是电梯的生产商，后者对应的是电梯管理的负责人。电梯维护和保养服务应该由双方共同承担，但实际上，负责此项工作的检修队没有明确的归属部门，只是挂靠在物业公司或者公共设施检修团队上，工作人员变动较大，服务的质量也缺乏一定的考评和检验标准。更有甚者，有些单位的电梯维护和保养工作，是因为要接受某种检查才进行的，日常检修的标准都达不到，更遑论服务质量。加之有关部门对维保质量的监管仍是空白，目前，维保质量完全由从业人员的业务水平和电梯公司管理水平决定，服务质量不统一，成为制约电梯售后服务以及公共设施管理服务发展的重要因素。
1.3电梯维护保养责权分配存在争议
电梯是公共应用设施，一般看来，电梯维护和保养属于物业公司的责任；从现代社会公共责任意识角度来讲，使用公共设施的人，对公共设施也有监管和维护的责任。对于电梯的维护和保养来讲，公众也应该担负起一定的责任。但是，电梯养护工作的实际是，大多数公众对此项工作根本没有概念更不懂得站在维护自身安全角度进行监督，物业和电梯生产商互相踢皮球，很多地区电梯养护责权尚存在争议，养护费用也得不到有效利用。
2 电梯维护保养工作的发展趋势
2.1 工作执行程序标准化
电梯维护和保养工作需要有相当精细的执行标准，这包括电梯养护的时间、养护的具体内容、养护的基本方法，养护人员的从业资格、提供维护服务的维修队的从业资质等。每一次电梯维修和保养都应该进行详细记录并保存。这需要国家和政府部门根据我国不同种类的电梯使用情况调查，进行养护工作执行标准的建立，并对电梯养护工作下发统一的报告表格，作为电梯使用反馈报告，这既能保证养护工作的及时进行，又能够为生产商提供第一手产品使用资料，这是未来电梯维护保养工作发展的基本趋势。
2.2电梯服务行业业内整合
电梯维护保养工作质量不统一的问题，需要经过行业业内整合来完成，除了尽快制定电梯维保服务国家标准，加强对电梯行业的管理以及对电梯维保费用、制定最低保护参考价格之外，在国家标准和行业监管的共同约束下，电梯维保市场会出现有序竞争的良性循环，良性的竞争必定使行业准入门槛的提高，淘汰一批不正规的企业，使电梯维保服务的整体质量提高；另外，最低保护限价的出台，有助于保护正规企业的合法利益，淘汰杂牌军，使得维保服务的质量能够得到保障和不断提高。
2.3市民参与电梯维护保养监督工作
公众在公共设施维护和保养中应担负起一定的责任，尤其是监督的责任，应借助广播、报纸和媒体等多种方式对其进行大力的宣传与电梯安全有关的法律法规和制度规范，全面提高公众对电梯使用的安全意识，以此为基础，以业主委员会为核心，强调公众对电梯维护和保养进行监督的重要性，并在合理的时间内实施监督。同时应设有专门负责监督电梯使用过程的部门，此部门应负责督促电梯使用单位制定完善的电梯使用、维护和保养的规范制度，并保证这些规范制度的有效落实。同时为了进一步的体现广大市民的监督作用，还可成立监督举报的电话，当市民发现故障和问题时，也可以随时的向相关部门反映问题。全面建立电梯维护和保养工作的监督机制，是该项工作发展的保障，也是工作的发展趋势之一。
3 电梯维护保养发展的关键
3.1 电梯生产商与使用主体达成协议
维护和保养工作既是电梯作为商品的售后服务，又是电梯作为公共设施的使用养护，因此，生产商与使用主体都对电梯养护负有责任，双方必须共同承担这个责任，在电梯购买和使用过程中达成某种协议，明确进行责权划分。生产商需要进行质量承诺，并且提供养护工作需要的人员和技术；使用主体则需要为电梯养护预先支付相关费用，或者将这部分费用进行详细规划，以保证养护工作的有序进行。
3.2电梯维护保养人才的培养
电梯维护、保养和故障检修都需要专业的人才才能顺利进行，大而化之的检查和简单的维修不能解决根本问题，因此，专业养护队伍的组建和相关人才的培养成为该项工作发展的关键。职业技术学校应参与进电梯维护保养工作的发展中，为该项工作提供相关的人才，电梯生产商也应该重视技术人才的培训，以便满足养护工作的需要。
4 结语
综上所述，电梯维护和保养对目前我国城市发展来说非常重要，由于电梯维护保养工作缺乏执行标准，服务不规范，维护和保养的责权不够明确、不够先进，导致了养护过程中的各种问题，这些问题的解决需要政府、电梯行业以及电梯使用者们共同应对并加以解决，这不仅是电梯维护保养发展的基本势，也是电梯行业必须努力的方向。
参考文献：
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关键词：不动产评估行业人才梯队建设与培养
人才梯队建设与培养的定义与目标
人才梯队建设与培养的定义
人才梯队建设与培养就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，当这批人才变动后能及时补充上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，故形象地称为梯队。
人才梯队建设与培养的目标
人才无断层
在激烈的市场竞争中，企业为控制成本及有效管理，岗位设置中往往是专人专职，然而，由于各种原因导致的人员流动，常常会导致工作岗位人员空缺，人才梯队建设与培养可以很好预防这一现象的发生，当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，能保证有两到三名的合适人选接替这个位置，极大地增强企业的人力资源弹性。
顺利交接
企业人才梯队建设与培养为保证目前的人选有着前任的能力或者确实胜过他的前任，当岗位出现空缺时，可以保证接替者能适应并胜任这一工作，并且接替者自身的职位也有相应的接替者，工作交替的高效衔接有利于工作的顺利开展。
形成人才磁场
企业人才梯队建设与培养不仅仅能为公司长远发展积蓄后备力量，还会影响到企业的文化延续，可以创造企业招贤纳才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同时，企业员工可以看到自身在这一企业的职业发展前景，会进一步的提升企业员工的忠诚度、凝聚力[3]。
不动产评估行业的特点
不动产是房地产在经济学上的说法，这里所说的不动产是指不能移动或者如果移动就会改变性质、损害其价值的有形财产，包括土地及其定着物，包括物质实体及其相关权益。所谓不动产评估是建立在科学的估价理论与方法基础之上的，把不动产的客观实在价值通过评估活动正确地反映出来。不动产评估行业是指从事不动产评估的经济活动类别。
不动产评估行业是一个朝阳行业
中国的不动产评估行业是一个既古老又新兴的行业，早在千年前就产生了有关不动产价值及其评估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不动产评估行业才逐步实现了自由竞争的市场化的发展趋势。土地出让、转让，房屋买卖、租赁、课税、典当、土地征收拆迁补偿等现象的发生推动着不动产评估行业不断的向前蓬勃发展，所以说不动产评估行业是一个朝阳产业。
不动产评估行业所涉及的业务类型多种多样
不动产评估行业主要包括土地评估、房地产评估。土地评估按评估目的不同又可以分为以国有土地土地使用权出让、转让的土地估价；集体土地所有权征收补偿、集体土地使用权作价入股和转让；城镇基准地价、标定地价评估、农用地估价……。房地产估价按照目的可以分为抵押评估、征收征用评估、房地产保险、房地产转让评估、房地产争议调处、房地产司法鉴定、企业改制、房地产损害赔偿评估……。不动产评估行业涉及的业务类型多种多样，各类型业务之间有相互融通的关系这是房地产估价行业另一个主要特点。
不动产评估行业人才梯队建设与培养的现状
人才梯队建设与培养管理理念淡薄
不动产估价行业作为一个逐步走向成熟的行业，目前我国有近30 000余名具有资格的土地估价师，2 000多家土地估价机构，近39 000名房地产估价师， 5 000多家房地产估价机构。但是这些机构中中小型的企业为多数，中小型企业在业也发展过程中注重的是企业效益的创造，这个时期往往注重的是对团队的建设，人才梯队建设与培养并没有引起管理者的充分重视。
人才梯队建设与培养没有形成权威的评价体系及指标
不动产评估行业所涉及的业务类型多种多样，每个企业主营业务不同，对各项工作难以程度的定位也不同。所以不动产估价行业的人才梯队建设与培养目前学术界并没有形成权威的，直接可用的评价体系及指标，或者指导性的理论方法。不动产评估行业人才梯队建设与培养往往依据企业个体的特点参照于其它发展较为成熟、成功企业案例进行初步尝试。
不动产评估行业人才梯队建设与培养的有效途径
建立企业人才建设数据库
要做好人才梯队的建设与培养，企业首先要对自己企业所需要的人才进行考察定位，建立企业人才需求数据库。进而通过合适的人才储备建立企业人才数据库。人才梯队数据库建立后要根据实际情况不断的维护更新。并且根据数据库中
所反应的情况制定适宜的人才培养计划。在企业出现岗位空缺时，在人才梯队数据库中提取满足需求的人员进行匹配，通过竞聘上岗或其他方式向该岗位输送最合适的人才[3]。
完善人才评价体系与标准
对于人才梯队建设与培养管理体系的建立，，可依据企业自身特点将所从事的主要业务按照掌握难易程度分成三个层次，将不动产从业人员分为技术员、助理工程师和工程师三个职位序列，将不同层次的业务范围与三个层次的职位序列相对应，以胜任力模型为基础，在胜任素质模型选取了三个胜任素质，即“会”、“快”、“稳”作为衡量企业不同层次员工能力衡量标准。其中“会”是指不动产估价人员在工作实践过程中不仅要掌握评估的理论知识和专业技能，掌握与评估相关的主要知识； “快”是在“会”的基础上提高工作效率效能，可以通过使用先进的方法和工具、信息化管理等来实现这一目标；人才梯队建设与培养的最终目标就是培养更多的优秀人才为企业所用，但是如何衡量一个人才是否已经具备了一定的能力，我们可以以“稳”这个指标来衡量，“稳”是指工作质量的稳定性，主要指项目管理、质量管理以及控制风险的能力[ 此处内容引用于杨红伟课题研究《以能力为导向的土地估价师培养方式研究》一文。]。
开展与实际工作相结合的分级培训
要做好人才梯队的建设与培养，培训是最重要的环节。根据“会”、“快”、“稳”的要求采用与实际工作相结合的分级培训的方法对人才进行培养。对不同层次的员工进行正确的引导和量身定做的个性化培养。并且在培养计划的制定过程中应当采用理论与实际相结合的培训方式，从工作中提升能力[4]。
完善人才激励机制
人才梯队建设与培养的另一项重要的内容就是建立完善的人才激励机制，可以通过发放福利、带薪假期等方式刺激员工的工作热情。根据人才数据库综合体现“会”、“快”、“稳”的考核奖金制度，适当拉开不同层次员工的收入差距，逐步建立起与职责相对应的奖励制度。
小结
不动产估价行业人才梯队建设与培养方式方法仍处于不断地探索阶段，每个不动产估价企业应该根据企业自身实际发展情况与发展愿景，以正确的指导思想为基石，建设与培养符合企业自身实际的人才梯队，为企业长足发展打下坚固的基础。
参考文献：
[1]申女.浅谈人才梯队建设[J].管理，2010（5）：254
[2]杨志新.试谈正确识别人才对企业的发展作用[J].忻州师范学院学报 ,2008.10.
摘 要 在现代社会中，企业间的竞争愈发激烈，而竞争的范围与涉及面也不断的拓宽，已经由企业竞争发展为人才能力的竞争，因此各企业在内部建设过程中要注重人才的储备与梯队的建设，大力实施可持续的人才发展战略，并从相关的五大机制着手，以人才培养发展为跳板，实现企业的可持续发展。
关键词 企业发展 人才储备 梯队建设
一、前言
人才作为当今企业发展的直接动力，已经受到各公司的高度重视，人才的培养与储备也关系到企业发展的方方面面，所以通过人才梯队制度来对人才实施有效的管理与选拔，当今人才梯队管理制度已经被许多公司纳入日常的管理体系，这样可以有效地减少公司因人员变动引起的人力资源断层，这也是一套较为复杂的人才培养管理系统，因此应该引起各大企业的高度重视。
二、人才梯队模型与资源池的建设
（一）人才梯队模型的建设
人才管理系统是一套较为复杂的动态化的集管理、考察、培训等的综合系统，完整的管理系统包括人才的资源池、选拔机制、培养机制与开发奖励机制等几个部分，这几部分的中心是人才池，它就好比一个牧场，通过人才的培养机制将各种各样的人才放入这个牧场中，然后通过选拔机制从中选取自身公司需要的人才加以培养，最后通过激励制度保持人才池中有源源不断的人才流动。
（二）人才资源池的原则与特点
在企业的人才资源体系建立之后，一般的公司会通过分类、分层的方法建立人才资源池，具体通过以下几个步骤：（1）分属类别的建立。在人才资源池中按照所需要的各工种的大类别进行具体的划分。（2）分层级的建立。在之前每个专属类别下，可以分别构建一个资源池，同时从便于管理与成本控制的基础上，可以着重的开发关键步骤与高层次的资源池，在每个类别中分别建立不同层级的资源池，这样细化便于后续的管理。（3）人才（代写文章：微信：13258028938）资源池的构型大概可以分为正、倒金字塔形，长方形与正梯形四中，正金字塔形大家在向顶端奋斗的过程中，会出现相互排挤等不利于团结的现象；而倒金字塔形则预示着企业缺乏人才储备，后劲不足；长方形企业内缺乏竞争，人才的积极性将影响企业；最后的正梯形是最好的模式，可以促进人才的成长，同时不让其背负过多的负担，形成一个良性的循环过程。
资源池中人才的来源主要包括通道内与通道外两种方式。以管理培养通道为例，在管理培训的过程中，级别较低的管理培训生如果在半年内的绩效评定中取得较好的成绩，自然就会进入该通道的资源池，这是通道内的选拔方式；而在对于员工能力要求较高的一些岗位，后备人员不足以应付需求，那么就需要从通道系统外人才。
三、人才区分机制与选拔机制的构成
（一）人才的区分机制
人才的区分机制主要有两方面，首先是入池的标准，从之前的模型分析可以看出，人才的来源主要有两个：绩效的管理系统与任职的资格评价系统，因此只要是满足于这两个条件之一，就可以进入到资源池中；之后是筛选与淘汰机制，人才资源池是一个宽进严出的体系，如果该员工在近期出现以下几种情况，就会被淘汰出体系：个人近期绩效较差；个人能力不足以应付日常工作；资源池人员过多，要进行末位淘汰，这样一个开放包容且具备一定淘汰机制的系统才能促进企业的良性发展。
（二）人才的选拔机制
在人才资源池建立后，对其中人才的培养、选拔与淘汰是一个漫长而又艰巨的工作，如果要为某个职位选取合适的员工，一般要经历一下几个步骤：
第一步：进行人才的初步筛选，根据目标职位的要求与资源池中人员的品德要求、绩效要求等方面进行对比，进行初步的筛选；
第二步：确定最终的入选人才，通过多种有效的考核方式，包括情景模拟、竞聘上岗等进一步进行评价与筛选，确定最后合格的人选；
第三步：将最终入选的人员加以任命与进入公司人员的管理规程。
从以上选拔程序我们可以看出，一个职位的选拔过程包括了从职位到职位子类再到发展通道的过程，是一个由个人能力转向与公司人力资源体系的一个过程，同时从人才资源池中选拔（代写文章：微信：13258028938）又经历了从人才资源规划到发展通道再到资源池，之后竞聘上岗的过程，这又是与之前相反的一个过程，因此这两个相互逆向的过程构成了行之有效的人才资源管理体系。
四、人才激励机制的实施
人才资源池的建立管理与维护是企业中高层所需要面对的一个重要问题，为了保持企业长久以来的积极性，所以要定期的对员工实施激励政策，包括选拔综合指标绩效较好的人才进入管理团队；人才在选拔与培养过程中可以作为评级的一个重要指标，而且越高的级别在任职评价中权重就越大；对梯队建设目标任务没有完成的员工不予以得到提拔。同时可以设置一些个人的单项奖来给予各部门优秀员工以前进的动力。
结语：为了更好地应对激烈的市场竞争，保持企业良好的可持续发展尽头，积极提升企业的综合实力，就要注重对于人才资源池的建设与维护，通过创新的管理方式与先进的信息化技术，建立对人才培养以及选拔的系统，这样才能综合全面的提高企业的综合实力，保证快速良性的自身建设与发展，在竞争中处于不败之地。
参考文献：
[关键词] 专科专业化；护理梯队；人力；物力；程序管理
[中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2011）06（c）-123-02
为配合国家卫生部颁布的《中国护理事业发展规划纲要》（2005~2010年）[1]中提出的基本策略：“在保证临床基础护理质量的基础上，以提高临床若干专科领域的护理技术水平为着力点，培养临床专业化护理骨干，促进护理工作的专业化发展”的要求。护理工作的专业化发展不仅只是针对护理人员的培养，同时还包括物资、护理管理等方面的符合专科化的建设。近年来，由于高速发展的医疗技术，尤其是骨科手术技术日新月异，伴随着医疗护理工作逐步进入专科专业化，手术室护士面临着种类繁多的植入物及相关器械的应用，外来厂商流动性器械的管理，高值耗材的管理，护理人员梯队建设及手术配合技能的培训等问题，均给手术室护理管理工作带来很大的挑战。我院于2006年就开展手术室骨科专科专业化管理模式，对物资、人力、工作流程及管理方式进行规范和改进，现具体报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
1.1.1 手术情况 我院设有五个骨科病房，共有骨科病床近200张。40间洁净手术间，有10个手术间用于骨科手术。每日迎接近30台择期骨科手术，近10台骨科急诊手术。手术种类包括关节、创伤（代写文章：微信：13258028938）、脊柱、骨病、显微外科等。手术室常规备有近百套骨科专用手术器械，CB透视机5套，骨科显微镜3台，骨科手术牵引床3台。此外每日根据手术需要还要接受器械厂商临时提供的植入物及相关器械20余套。
1.1.2 人员配备情况 全科护理人员96人，护士长3人，护士长助理3人。在手术室工作10年以上护士28人，5~10年护士31人，五年以下37人（其中15人毕业两年）。
1.2 方法
1.2.1组建专业配合小组 骨科手术配合小组设有相对固定的专科专业配合护士22人。入组条件：已完成手术室专科化基础培训的护士，具有全科手术配合经验，手术室专科工作满三年，业务素质高、身体健康的手术室专科护士。
1.2.2 人员梯队搭建 专业配合组长2人，专业配合主管5人，专科配合护士10人，专业培训轮转期护士5人，专业培训轮转期护士每半年轮转一次，以便进行全科手术配合的培训。日常小型骨科手术配合配置正进行全科培训的年轻护士入组，已完成手术高峰期。
1.2.3 专科组人员管理及分工 ①组长：监督本专科相关管理制度和工作程序的落实，手术配合质量的监督，疑难手术配合指导，向护士长进行信息反馈。②主管护士：专科手术配合业务指导、低年资护士培训和带教，每人负责一个骨科专业的手术配合及设备管理工作，如关节、脊柱。这5名主管护士负责收集自己管辖专业组术者手术配合意见、设备维修等情况上报至组长。③专业配合护士：在主管的指导和带领下进行手术配合。④专业培训期护士：进入每个骨科专业的手术配合组培训并进行定期轮转。
1.2.4 人员培训 所有专科业务学习采取首先专科专业配合小组内部培训，组长级主管进行组内考核，之后全员进行分组分次学习分别考核的方法。专科组长每个月组织讲课一次，并负责讲课内容的留档。
1.2.5 建立骨科物流宏观管理程序 管理范围包括：根据医院相关规定制订一次性高值耗材及植入性物质的流程：包括职能部门审核、入库、请领、使用、收费、等程序。厂商提供的外送相关器械的清点、接受、登记、使用、返还等管理程序。同时建立急诊手术耗材及器械准入绿色通道，通过特殊紧急审批程序满足急诊手术需要。
1.2.6 建立骨科物流微观管理程序 各种登记表格的建立，植入物放置体内或植入物取出后的管理及记录，植入物条码的保存及追溯，厂商业务员与器械护士交接程序。如骨科外送器械登记单见表1。
1.2.7 固定资产及贵重设备的管理 专业组集中认领，责任到人的管理方式。护士长担负着科室内各种设备的统筹管理和调配，设备在使用过程中故障或需要购置配件等问题由组长提交给护士长，科室统一计划安排。
1.2.8 专科高值耗材的采购 专科组长将购置计划提前3 d提交给护士长，由护士长按照医院规定及高值耗材的采购程序统一提交给职能部门。
1.3 统计学方法
采用SPSS 16.0软件进行统计分析，数据以均数±标准差（x±s）表示，各组之间比较采用t检验。P
2 结果
对实施骨科专科专业手术配合建组前后的效果进行评价，分别从手术配合质量、专科物流管理情况、术者综合评价及护理质量总评几个方面进行比较分析，结果显示护理质量提高显著。见表2。
3 讨论
专业护士是一个动态的、不断成熟与成长的概念[3]。是指接受过护理教育后，经过严格的临床训练才能成长为一名合格的专业护士。因此在骨科专科专业配合梯队组建过程中，手术室护士进入科室以后首先要进行三年的基础培训，完成全科性轮转，进行相应的考核和评定以后才能进入专科专业化梯队。
手术室骨科专科专业化管理优化了科室管理流程。通过宏观及微观兼并的物资管理流程，让手术室的高值耗材使用及厂商外送器械的管理等难点得到解决。满足临床大量择期和急诊手术的需要。
手术室骨科专科专业化管理采取的业务培训方法促进了人才梯队的培养。梯队的组建形成了一支老中青搭配合理、业务能力强、具有传帮带精神的配合小组。同时增加了科室竞争机制，年轻的护士能够明确自己的发展方向，不断提高业务能力。骨科专科专业配合梯队的组建为培养护理管理人才搭建良好的平台。
专业组长和主管护士能够积极参与科室管理，施展自己的组织管理能力，充分体现岗位自身价值提高自信心。人人参与质量管理，是现代管理活动的出发点和归宿，也是提升团队绩效的方法[4-7]。护士长可以通过护士所在专业梯队的层次进行以岗定责、岗能匹配、绩效挂钩。充分调动每个层次护士工作和学习的积极性，使科室护士由被动管理向主动管理转换。
骨科专科专业配合梯队的组建明显提高了手术配合质量。护理质量的高低直接取决于护理队伍中各种人才有机构成的综合效应[2]。由两位专业管理组长的带领下5名主管护士分别负责脊柱、关节、创伤、骨病、显微骨外的手术配合及护理指导工作。其他的15名组员集中配合骨科手术。这种管理模式手术配合护士相对固定，能够加强手术室护士与术者的沟通，了解术者的需要和习惯，使配合工作得到持续性改进，提高了手术配合质量。
骨科专科专业配合梯队的组建使人力资源得以充分利用。我院是一所综合教学性医院，面临着护士每年均享有近一个月的假期，护理行业女性居多，面临着产休问题。22名护士四个层次组成的专业手术配合梯队能填补每位护士在休假过程中存在的岗位空缺，同时不会因为专业组护士休假而引发的手术配合质量下降，并且在组长和主管护士休假阶段可以给低年资护士发展的空间。
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关键词：双工作站 高质量人才 电梯安装与维修 示范性专业建设
一、实施背景
1.国内电梯人才需求情况
据国家质检总局特种设备局电梯处介绍，截至2012年底，全国在用电梯总数达到245.3万台，并以每年20%左右的速度增长，电梯保有量、年产量、年增长量、日均使用量均位列世界第一。通过劳动部门提供的人才需求信息获悉，广东省是全国电梯保有量第一大省，全省在用电梯达35.93万台，并以年均20%左右的幅度增长。目前，广东电梯安装维修工缺口已经超过15万人。另外，由于电梯维护保养人员技术水平低下造成的电梯事故频频发生，因此为电梯行业提供大批高质量技术人才刻不容缓。
2.选择有较高知名度的诚信合作企业
由于高质量人才严重紧缺，促进了校企合作的开展，但是校企合作办学必须要在以《职业教育法》《劳动法》以及其他相关法律、法规为依据的基础上，建立和处理好合作关系。因此，学校要慎重选择目标企业，所选对象必须具有独立承担法律责任能力的企业，这是校企合作办学合法性的最基本保证，然后校企双方再以诚信的态度建立起紧密合作的机制。为此，我们选择了如广州广日电梯工程有限公司、深圳市深日电梯工程有限公司等诚信合作企业。
二、主要目标
我们要把立德树人作为办学根本，培养高质量人才；发挥企业的资金优势和培训优势，实现教学、培训服务、技能鉴定等多项功能于一体的校内工作站；建立校外工作站，把提高职业技能和培养职业精神高度融合；走校企合作、突出实战和应用的办学路子。
三、工作过程
1.推进人才培养模式与课程体系改革
我们以合作企业为依托，围绕行业企业调研、岗位工作任务分析、人才培养方案制订、课程标准制定、教学资源开发、教学模式构建、教学环境建设、评价模式和管理制度创新等九个方面进行改革，形成了“校企双制，岗证融合”的人才培养模式和基于双工作站环境的一体化课程体系，并编写配套的工作页。例如：在一体化课程体系中，电梯保养工工作岗位对应的典型工作任务是保养自动扶梯和保养垂直电梯，对应的专业核心课程是电梯保养。
2.推进基于“双工作站”环境的“校企双制，岗证融合”人才培养模式和“校企双制”运行机制建设
“双工作站”包括校内电梯学习工作站和校外电梯学习工作站，我们让学生与企业用工真正做到无缝对接，为构建“校企双制，岗证融合”人才培养模式提供有力支撑，如图1所示。
图1 基于“双工作站”环境的“校企双制，岗证融合”人才培养模式
“校企双制”运行机制建设是学校与企业能够长久合作的保障。按照“校企双制”中的“八个共同”思路探索实践，与企业进行深度合作，共建“双工作站”，充分体现优势互补、各有所得，真正形成学生、企业和学校多赢的良好局面，彰显出校企合作的强大威力。
3.依托“双工作站”实施任务驱动六步教学法
在确定了人才培训模式后，我们依托“双工作站”实施任务驱动六步教学法。在校内工作站学习，引入企业“6S”管理模式，学生的学习课程以企业的具体典型工作任务为学习载体，按照工作过程和学生自主学习要求设计和安排教学活动，学习的内容是工作，通过工作实现学习。
在校外工作站学习时，我们让学生熟悉企业生产工作流程、劳动组织方式和工作协作方式等，让学生与企业用工真正做到无缝对接，同时也为学生考证提供方便。以保养垂直电梯为例，我们实施的任务驱动六步教学法，如图2所示。
图2 任务驱动六步教学法
4.打造一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍
要使人才培养模式与课程体系改革方案实施到位，我们就必须打造一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍。师资队伍建设按照“八定全贯，分类实施”和“内培外引，专兼结合”的策略推进。
（1）八定全贯，分类实施。在建设工作初期，针对专业带头人、骨干教师、双师型教师制定“八定”管理制度。所谓“八定”，指的是：①确定培养人数；②确定培养发展标准；③确定培养对象遴选条件；④确定具体培养人员；⑤确定每个人培养对象的发展规划；⑥确定学校培养活动安排；⑦确定培训对象工作学习任务；⑧确定考核认证办法。
所谓全贯，指的是师资队伍建设工作要贯彻于示范校建设的始终，不能作为阶段性工作进行安排。在此基础上，总体设计三个培养课程模块，即外出培训、企业实践和校内培训，对不同类别的培养对象施以不同的培养、不同的任务要求、不同的考核认证。
（2）内培外引，专兼结合。我们以改革教师培养、评聘和考核为核心，在建设过程中十分注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力等综合素质，提高队伍整体水平和技能等级。
同时，依托合作企业，安排教师参加实践，提升教师双师素质和职业资格等级。聘请合作企业技术人员及专家参与学校教学和资源开发工作，形成一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍。
四、主要成效
1.“双工作站”的建设大大提升了办学质量
（1）构建了“双工作站”人才培养环境，教学质量明显提高。两年来本专业学生就业率、专业对口率均达99%，形成了良好的专业品牌效应。
（2）有效培养了“双师型”教师30名、高级讲师8名、高级考评员1名、知名教师2名，聘请企业专家7名。
（3）建设的成粤西电梯培训基地成为特种作业人员的培训、考核、复审和换证工作指定考点，年均培训达1000人次。
2.提升了社会服务能力，实现了多方共赢，得到了企业和政府的大力支持
我们为社会培养了大批高素质高质量的电梯技能人才，减少了社会失业率，转移了农村劳动力，达到了“培养一人，就业一个，脱贫一户”的目的。因此大大提升了社会服务能力，对区域经济发展产生了积极促进作用，实现了企业和社会的可持续发展，得到了企业和政府的大力支持。
参考文献：
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【关键词】20世纪80年代；第三梯队；战略决策；历史考察；历史影响
【中图分类号】D232 【文献标志码】A 【文章编号】1674―0351（2013）06―0108―07
改革开放初期，为解决当时所面临的领导班子新老交替问题，选拔培养合格的接班人，保证党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中，推动社会主义现代化建设，中共中央高瞻远瞩、未雨绸缪，作出了关于第三梯队建设战略决策。站在当下回顾和梳理这一决策酝酿与实施过程，分析和评价其历史动因与深远影响，不仅可以充实这一时期党史研究的内容，而且对当前党的后备干部制度建设具有一定的借鉴价值。
一、战略决策的历史动因
储备后备干部，是党的干部工作的重要组成部分，历来受到中共中央的高度重视。在中共历史上，大规模选拔储备干部共有四次。第一次发生在上世纪30年代初。随着第一、二、三次反“围剿”的接连胜利，中央苏区根据地的面积迅速扩展到5万平方公里，250万人口，拥有21座县城。革命事业的发展急需大量优秀干部。而此时，由于“左”倾冒险主义路线的推行，很多党的中央和地方组织遭到严重破坏，有些地方党组织几乎全部瓦解，一大批优秀干部被捕牺牲，从而造成干部严重不足，形成干部恐慌现象。为解决这一严重问题，1931年8月，中共中央作出《关于干部问题的决议》，指出：“经常地注意那些积极勇敢的新党员，把他们吸收到各级党部所成立的各种研究委员会，各种工作部门中去，……反复的去教育锻炼以后，才更进一步的吸引他们到指导机关中去作负责的工作。”[1]352第二次发生在解放战争后期。1948年秋，人民解放战争进入决战阶段，形势发展超出了中共中央的预料。为了从干部工作上做好在全国范围内执政的准备，1948年10月中共中央通过的《关于准备五万三千个干部的决议》指出，为了完成“五万三千个干部的准备工作，为了解决各区干部缺乏的困难”，要“有计划地大量地培养、训练和提拔干部”。[2]429第三次发生在20世纪50-60年代。当时西方敌对势力在武装干涉失败之后，妄图以“和平演变”颠覆社会主义中国，并把希望寄托在中国共产党第三代、第四代身上。针对西方敌对势力的图谋，提出选拔培养接班人的五条标准②，以保证党和国家事业的长久发展。这三次选拔、训练、培养干部的经历和做法，为改革开放初期第四次大规模选拔培养后备干部即第三梯队建设，积累了宝贵历史经验。
20世纪80年代初，中共中央提出大规模选拔培养后备干部，当时称之为“第三梯队建设”。中共中央之所以提出要搞第三梯队建设，与当时中国所处的历史方位有着密切的联系。从1978至1982年，中国社会正处于一个急剧变化的历史转折时期。这个转折和变革的起点就是中共十一届三中全会。在这次全会上，中共中央作出了把党的工作重心从阶级斗争转移到经济建设上来、实行改革开放的伟大决策。此后，中国开始了从单一计划经济体制向充满活力的市场体制的转变，从高度集权的政治体制向中国特色社会主义民主政治的转变，从封闭半封闭向全面对外开放的转变。这三大转变，就是这一历史时期最鲜明最深刻的特征。为适应时代的发展，党对自身所肩负的使命作了相应的调整。1982年中共十二大提出，中国共产党要“团结全国各族人民，自力更生，艰苦奋斗，逐步实现工业、农业、国防和科学技术现代化，把我国建设成为高度文明、高度民主的社会主义国家”。[3]13这标志着中国共产党肩负起历史和人民的重托，重新开启中国现代化建设新道路。
时代急剧变革与历史使命的变化，对于长期处于高度集中的单一体制和封闭半封闭的执政环境下，又刚刚从“”走出的中国共产党及其各级领导干部来说，既是一个新鲜的事物，更是一个严峻的挑战。能否适应时代和社会变革的要求，担负起改革开放和社会主义现代化建设的新使命，这是当时摆在全党面前的一个亟待解决的重大课题。破解这一难题的关键在哪里呢？对此，邓小平曾多次讲过：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”同时，他又指出：“对这个问题要清醒，要注意培养人，要按照‘革命化、年轻化、知识化、专业化’的标准，选拔德才兼备的人进班子。”[4]380从邓小平的这两段话不难推出，这里提到的“人”，指的就是党的各级领导班子。也就是说，解决这一难题和困局，关键在于党的各级领导干部尤其是领导班子。
那么，当时党的各级领导班子队伍又是一个什么样的状况呢？受长期以来党内“左”的错误思想影响，尤其是“”的影响，党的整个干部队伍建设被严重干扰，领导班子队伍状况令人忧虑。
一是领导班子年龄偏大、文化偏低现象比较普遍。据统计，1980年，中央国家机关主要领导人平均年龄为63岁，比1965年的平均年龄55岁上升了8岁；其中55岁以下的仅占9%，60岁以上的占40%多。文化程度偏低。从全国范围来看，2000多万名干部中，大学毕业的只占20%左右，初中以下文化的占40%以上[5]223。在各级领导班子中，懂专业、会管理的干部更少。领导班子中存在的这一现象，同他们所担负的任务不相适应，同社会主义现代化建设新要求不相适应。这个问题不解决或者解决不好，对于党和国家长远利益来说是极为不利的。针对这一现象，邓小平强调说：“现在各级领导班子岁数太大，精力不够”，“摆在老同志面前的任务，就是要有意识地选拔年轻人，选一些年轻的身体好的同志来接班。”[6]191-192
二是领导班子新老交替问题相当严重。据统计，1983年，中央、国家机关和人民团体87个单位共有部级干部417人，已超过任职年限的有198人，占475%。如果严格按照中央关于领导干部离退休的规定，仅一两年内，中央和国家机关需要补充200余名领导干部。[7]69而当时的情况是，可供选拔的后备人选难以满足新老交替的需要。之所以出现这种被动局面，不仅与多年来没有在坚持四项基本原则的前提下选拔和培养人才有关，同时与很多领导班子不敢大胆提拔和放手使用比较年轻的有专业知识又有实际经验的人才有着直接的关系。更值得注意的是，改革开放头几年很多领导干部尤其是主要负责人，只是把选拔优秀年轻干部作为权宜之计，没有系统的计划和长远的考虑。针对这种情况，陈云曾不无担忧地说：“事情发展下去，在没有准备好中青年干部的情况下，必然是让六十岁以上的老干部因工作劳累很快地在短时期内陆续病倒、病死，而被迫地不得不仓促提拔一些很不适当的中青年干部来担任领导工作。这是我们不应选择的办法，这对党的事业很不利。”[8]293
三是领导班子中政治不纯的问题比较突出。“”结束后，领导班子中仍然有少数人坚持过去“左”的一套，对十一届三中全会的路线、方针、政策不理解、不支持，甚至抵制。更为甚者，“”中的“三种人”③还没有完全被清理出来，有的甚至被列入培养提拔对象。在谈到如何对待三种人时，陈云指出：这些人“一个也不能提拔到领导岗位上来。”“因为时局变化的时候，他们就可以变成能量很大的兴风作浪的分子。”因而，“必须成千上万地提拔中青年干部”。“只有成千上万，才能使兴风作浪的分子搞不起大乱子”。[8]302对这个问题，邓小平也曾严肃地指出：“如果我们在三几年内不解决好这个问题，十年后不晓得会出什么事。要忧国、忧民、忧党啊！”[6]222
这些问题的存在，一方面，对党的十一届三中全会确立的路线、方针和政策的贯彻执行，对推动改革开放和社会主义现代化建设事业的长远发展，都极为不利；另一方面，对党的领导权和政权的稳定也是潜在的威胁。因而，消除隐患，选拔培养后备干部，不能采取权宜之计，必须有一个清晰的整体设想和长远思路。第三梯队建设战略决策，就是在这些因素共同作用下推出来的。
二、战略决策的酝酿与出台
第三梯队建设从酝酿到正式提出经历了一个相对较长的认识和探索过程。大致时段是从1978年底到1983年中期。
十一届三中全会后，针对各级领导班子存在的上述问题，党的主要领导人就开始考虑建立后备干部队伍。1979年11月，邓小平在中央党、政、军机关副部长以上干部会上，从战略高度指出培养接班人的重要性。他说：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。”[6]220-221“一定要认识到，认真选好接班人，这是一个战略问题，关系到我们党和国家长远利益的大问题。”[6]2221981年4月，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中更为明确地提出要大规模提拔培养后备干部：“从现在起，就成千上万地提拔培养中青年干部，让德才兼备的中青年干部在各级领导岗位上锻炼，老干部对他们实行传帮带，使大量的中青年干部成为我们各级党政工作强大的后备力量，随时可以从中挑选领导干部。这是对我们最有利的办法，应该努力去做。”[8]293由此也可以看出，当时提出建立后备干部队伍，不仅显得极为迫切，而且事关党和国家的大局。
与此同时，选拔培养干部的新标准即“四化”标准④，也在酝酿建立后备干部队伍过程中被逐步提了出来。最早提及干部选拔新标准的是1980年2月中共十一届五中全会通过的《关于党内政治生活的若干准则》（简称《准则》）。《准则》特别提到：“四个现代化建设的艰巨任务，需要培养和造就一支宏大的坚持社会主义道路的具有专业知识的干部队伍，同时要把适合于这个要求的中年和青年干部（包括党员和非党员）大胆地提拔到领导岗位上来。”[9]433这里实际上已经隐含了“四化”标准的一些要素。同年8月，邓小平在谈到新时期干部选拔培养标准时说：“陈云同志提出，我们选干部，要注意德才兼备。所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把对于这种干部的提拔使用制度化。这些意见讲得好。”[6]326 在这里，“四化”标准已见雏形，并得到邓小平和陈云的认可。在此基础上，1981年7月，时任中共中央主席在庆祝中国共产党成立六十周年大会上，更加鲜明、完整地提出“四化”标准。他说：“建设好一支革命化、知识化、专业化、年轻化的干部队伍，这是摆在全党面前的一项紧迫的战略任务。”[10]872在讲话中，他特别强调要充分认识这个问题的严重性和迫切性，大力选拔优秀中青年干部，把各级领导班子交接班的问题解决好。1981年党的十一届六中全会通过的历史决议充分吸收了这些想法，并第一次把“四化”标准作为干部队伍建设（包括选拔、培养、使用等）的指导方针。随后，“四化”方针被写入1982年新。干部队伍建设“四化”方针，是新时期党选拔培养干部的新标准，是在新的历史条件下对“德才兼备”原则和选拔干部标准的具体运用和创新发展。它充分地体现了党在干部队伍建设上政治素质、年龄结构、知识水平、专业能力四个要求的有机统一。
“四化”方针之所以被用来作为选拔培养中青年干部的标准，这与党所面临的社会主义现代化建设任务和当时领导班子队伍的客观状况有着直接的关系。十一届三中全会后，中国进入改革开放和社会主义现代化建设新时期，党肩负起领导全国各族人民建设社会主义现代化强国的重任。进行这样一项前所未有的伟大事业，需要一大批年富力强而又受过系统的专业训练，并懂得先进科学技术和管理知识的优秀干部。正如邓小平所说：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。无论在什么岗位上，都要有一定的专业知识和专业能力”，[6]262 “没有专业知识，……尽管你抱有了很大的热心建设社会主义，结果做不出应有的贡献，起不到应有的作用，甚至还起相反的作用。”[6]264
在决策酝酿过程中，干部选拔培养工作也在局部地区开始了新的尝试。据全国十个省市的统计：仅1980年，提拔进地市领导班子的有230人。其中，年龄在50岁以下的占543%；大专文化程度的占296%；中专和高中文化程度的占339%，两项合计635%。同时，列入后备干部名单的人数也达到一定的规模。北京、天津、辽宁等九个省市已掌握地市级后备干部1309名，县级后备干部7896名。[11]。需要指出的是，这一时期后备人才队伍建设只是初步的探索，没有来得及深入展开。但是，它为当时换届调整领导班子提供了优秀的后备人选，也为后来第三梯队建设积累了经验
经过几年的思考和探索，1983年中共中央正式作出关于第三梯队建设的战略决策。斯年5月，时任中共中央总书记⑤首次提出，为了使党和国家的方针、政策有连续性和继承性，必须从现在开始搞好第三梯队建设。一个月后，在中央工作会议上，陈云和邓小平肯定了第三梯队建设的设想，并着重强调了其必要性和重要性。陈云提出，目前主持中央日常工作的第二梯队的干部，年龄也是60岁以上了，与中央常委中第一梯队的年龄相差不大，因此，要抓紧选拔50岁上下、特别是40岁上下的优秀干部，把第三梯队也建立起来。只要有了第二梯队，并且有了第三梯队，跟随“”的“三种人”就翻不了天。他说：“这是党和国家的大计。老同志要自觉地、认真地、正确地选拔接班人，真心诚意地帮助他们，培养他们，主动地给他们让位，‘把他们扶上马，再送上一程’。”[8]325对陈云的这个意见，邓小平再次给予了呼应。他说：“陈云同志的讲话，……谈了一个重要的政治问题，即干部队伍三个梯队的配备问题。这个问题关系到我们党和国家的命运，讲得非常好。”[12]1715这标志着第三梯队建设已正式提上议事日程，也预示着第四次大规模选拔培养后备干部工作的开启。
三、战略决策的实施、成效与纠错
战略决策出台后，中共中央及时制定了相关指导性文件，全面部署第三梯队建设战略任务。1983年9月，中共中央批准下发《中央组织部在全国组织工作座谈会上的报告》，提出一系列关于第三梯队建设的原则性要求。时隔一月有余，中共中央又印发《关于建立省部级后备干部制度的意见》，对第三梯队建设的目标任务等提出了更为明确、更具操作性的指导意见。
上述两份文件的内容，归纳起来主要有三点：一是关于后备干部选拔人数。文件提出1984年7月以前，选定1000名省部级后备干部。其中省委书记、省长和中央国家机关部长后备干部200名，省委副书记、常委和副省长以及中央国家机关副部长的后备干部800名。每个省、市、自治区20名左右，共600名；每个部委5名左右，共400名。后备干部人数要保持常数，因提拔和调整而出现的缺额，应及时补充。二是关于后备干部选拔条件。文件提到，选拔后备干部应包括党政、经济、文教、科研等各方面具有不同专长的优秀人才。同时，妇女干部和多民族地区的少数民族干部要占有一定比例。三是关于后备干部选拔标准。文件共提出4条标准：政治素质上，必须有坚定的共产主义信念，掌握马列主义、思想的基本理论，坚决拥护党中央的路线、方针、政策，并能身体力行，有强烈的事业心和高度的责任感。同时，“”中表现好，政治上可靠，思想意识健康，作风正派，能够联系群众。工作能力上，有综合分析能力，知识面较广，有创见，有干劲，有较强的组织领导能力，有开创新局面的胆识和才干。文化程度上，具有大专文化程度（包括经过自学达到大专水平的），不仅要注重学历，还要看是否有真才实学。年龄层次上，后备干部的年龄，要形成梯形结构，一般为45岁左右和40岁左右，身体要健康。
这份带有明确指导性和操作性文件下发后，全国各地第三梯队建设工作随之迅速开展起来。纵观第三梯队建设的整个过程，可以分为两个互相衔接的阶段。
第一个阶段始于1983年下半年。这一阶段的主要任务是推荐和选拔第三梯队后备干部。各级党组织在全国范围开展了一次数以万计的干部和广大群众参加的，大规模、有组织、有计划地推荐和选拔第三梯队后备干部活动。为搞好这次选拔推荐活动，中共中央作了大量的准备工作并及时加以干预指导：一是设立专门的青年干部管理机构⑥。为加强选拔优秀年轻干部、培养合格接班人的工作，根据陈云的提议，中央部委及地方省市县从1981年开始增设了专门负责培养选拔青年干部工作的处室。二是分配省部级后备干部名额。根据中央提出的选出1000名优秀中青年干部的要求，中组部向省、市、区分配了600名，向中央、国家机关各部委分配400名。⑦三是提出具体指导意见。在遴选后备干部时，要防止出现“有的人在一个单位搞不好，过几天几个月又换到另外一个地方照样当领导去了”⑧等消极现象。同时，选拔领导班子后备干部应首先考虑能够抓全面的，以及分别有熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文等方面的人才。在年龄的掌握上，凡是符合德才标准，身体又好的，50岁左右，而近期即可进入省部一级的骨干，可以适当突破年龄规定，进入省部级后备干部人选之列。四是制定选拔考察程序和办法。针对实际工作中存在的问题，中央组织部提出，考察干部一定要全面坚持德才兼备的原则，严格把好政治、年龄、文化三关。考察材料要摆脱老框框，不是泛泛地评价优缺点，要写得既具体又有分析，要通过确实的工作实绩，写出每个人的才能特点，准确地如实地表明其思想水平、领导能力和业务专长。
经过这一轮选拔推荐，至1985年初，第三梯队建设就取得了初步的但比较明显的成效。突出表现在两个方面：一是省、地、县第三梯队已初步建立起来。选出省部级后备干部855名，其中省、市、区594名，中央、国家机关261名。已确定地局级后备干部17690名，县处级96945名。[13]这批干部政治素质过硬，组织领导能力强，有事业心和创新精神。其中一些后备干部已进入各级领导班子。二是选调了大批大学生到基层锻炼。从1980年开始至1985年初，全国共选调了9900多名应届优秀大学生到基层锻炼。选调应届优秀大学生到基层锻炼，是当时第三梯队建设的重要组成部分，其主要目的是为更长远的将来培养新型的党政领导干部。
随着第三梯队后备干部遴选和考察工作的推进，至1986年初，挑选1000名省部级后备干部的计划已经完成⑨，一支上万人的地局级、县处级领导班子第三梯队的后备干部队伍也建立起来。至此，新中国成立以来最大规模的一次后备干部选拔工作基本告一段落，第三梯队建设工作随即进入下一阶段。
第二阶段的工作重点主要是管理和培养。为加强对第三梯队后备人选的管理，中央组织部要求各地各部门建立第三梯队名单，由各级党委和组织部门掌握，不向外公布，也不告诉本人。同时，还规定，第三梯队名单实行滚动式管理，对于那些名利思想严重，伸手要官的人不能列入第三梯队，已经列入第三梯队名单的也要调整出去；对列入第三梯队名单的人选逐年进行考核，发现优秀人才随时补充，相形见绌的及时调整出去，使第三梯队始终保持较高的素质，为领导班子及时提供适宜的人选。
培养入选的后备干部，是第二阶段的另一重要任务。1985年7月，乔石在中央党校讲话时说，各级党委要抓紧对第三梯队的培养和继续考核。列入第三梯队的，要根据缺什么补什么的原则，逐人落实培养措施，大胆放手地给他们压担子，根据不同情况放到主要领导岗位上去锻炼。随后，中央组织部把“缺什么，补什么”确立为加强对第三梯队培养的指导原则，在培养措施上因人而异，实行分类指导。⑩如：后备干部一般要经过各级台阶锻炼，但也不是一成不变，有的可以越级锻炼使用；注意纵向和横向交流；长期任副职的，应创造条件，把其中大部分陆续安排到正职岗位工作；各级党校、干校和其他教育部门，要有计划地对后备干部进行培训，以提高其马克思主义基础理论知识和各种文化专业知识水平。上述一系列分类培养办法，使第三梯队后备干部能够在不同岗位上得到充分锻炼，对于提高他们的业务能力和领导水平，起到了极为重要的作用。
由于经验和认识不足，当时第三梯队建设工作也暴露出一些不足。其中最为突出的就是，有的地方以为第三梯队建设上报了名单就算完成了任务，后备名单是一回事，用不用是另一回事。因此，比较普遍地存在备用脱节的现象。这一现象造成了两个直接的后果：一个是调整班子时能够从后备干部中选用的不多，满足不了需要；另一个是第三梯队建设工作与干部需求任用相脱节。
这种现象及其带来的不利后果，引起了中共中央的高度重视。1986年4月，中央组织部针对备用脱节问题，提出了具体解决办法：一是在年龄结构上，后备干部队伍中也要有50岁左右、最大不超过55岁的优秀干部，适当提高近期能进班子的人选在后备干部中的比例。二是在挑选层次上，省部级后备干部一般应从地局级和大型企业事业单位的领导干部中择优挑选，也可以有少数德才和实绩出众，担任两年以上县（处）级正职的优秀干部。三是在数量要求上，一个职务至少应有三至四个人选。在班子配备上，按照专业、文化、年龄、气质等多方面的要求，有针对性地挑选和培养后备干部，做到专业配套，门类齐全。这些意见，在很大程度上纠正了备用脱节问题，使第三梯队建设沿着更健康的方向前行。
经过各级党组织的严格考察和培养，1983年至1986年这三年内选拔出的绝大多数第三梯队后备干部先后进入各级领导班子。仅1985年至1986年这两年里，选拔出的1000名部级后备干部，先后有200多人到中央党校学习，一批原来担任副职的同志，陆续被安排任正职工作。在新进省级党政领导班子的144人中，有后备干部79人，占55%。[7]70这些后备干部，绝大多数经受住了改革开放大风大浪的考验和锻炼，并成长为社会主义建设事业的合格接班人。
四、产生的历史影响
第三梯队建设，是中共中央在特定历史时期提出的干部储备战略决策。这一战略从酝酿、提出到实施经历了近十年时间，至上世纪80年代末，随着各级领导班子第三梯队陆续建立起来，其最终退出了历史舞台，并为经常化、制度化的后备干部制度所替代。
第三梯队建设尽管存在的时间不长，带有很强的应急性、过渡性，但在当时对于防止“三种人”和政治上有严重问题的人混进各级领导班子，选拔培养忠诚于马克思主义的接班人，发挥了不可估量的历史作用。站在当下来看，第三梯队建设的意义远不止于此，它对推动改革开放和社会主义现代化建设事业，对党的领导权的稳定和国家的长治久安，对加强党的后备干部队伍建设，都产生了极为深远的影响。具体而言，主要体现在以下几个方面：
其一，为实现领导班子新老交替的顺利进行，保证党的领导权的稳定和国家的长治久安，发挥了重要作用。第三梯队建设的实践表明，通过这一特殊做法，中国共产党在较短时期内就选拔出数以万计的优秀中青年后备干部，从而改变了以往调整领导班子时因缺乏合适人选而造成的被动局面，以及因临时动议、仓促决定提拔干部而造成用人失误的情况。这些进入第三梯队的绝大多数后备干部经过党组织的考察、锻炼和培养，很快就走上各级领导岗位，顺利接过了老同志的“班”，使党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中。同时，通过第三梯队建设，中国共产党建立起与各级领导班子相配套的后备人才队伍，形成了梯队式干部队伍结构。
其二，为贯彻执行十一届三中全会确定的政治路线、方针、政策，全面推进改革开放提供了可靠的组织保证。中共十一届三中全会作出了把党的工作重心转移到现代化建设上来、实行改革开放的历史性决策，重新确立党的正确的政治路线。政治路线确定后，干部就是决定因素。按照“四化”标准选拔培养出的第三梯队后备干部，他们共同的特点是：（1）政治素质高、可靠且成熟；（2）年轻而具有开创精神；（3）事业心、责任感强；（4）具有专业特长和较高的文化水平；（5）具有一定的实践经验。由这些人所组成的绝大多数领导班子，能够始终如一地拥护、贯彻、坚持十一届三中全会确立的路线方针政策，经受住各种风浪的严峻考验，在改革开放伟大事业中发挥了中流砥柱的作用。
其三，为社会主义现代化建设事业选拔培养了大批优秀领导人才。改革开放初期，干部队伍青黄不接，尤其是社会主义现代化建设各领域的管理和领导人才相当缺乏。为改变这一局面，党在全国范围内集中搞了一次大规模的第三梯队后备干部选拔活动。在这个过程中，党充分考虑到后备人选的年龄、知识和专业结构，并把它们同领导班子“四化”需要相衔接。经过严格选拔、考察进入后备名单后，这部分干部还要接受各种培训和锻炼，不断增强自身的政治素质、理论修养及领导管理才能和实践经验。经过第三梯队建设，一支“成千上万”的后备人才队伍很快就建立起来。这里面既有抓全面工作的人才，又有分别熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文工作的人才。这些后备干部进入领导班子后，在各自的岗位上充分发挥所长，为社会主义现代化建设事业作出重大贡献。尤其值得一提的是，在这批优秀的领导干部队伍中，有的还逐步进入党和国家最高领导层，成为改革开放和社会主义现代化建设事业的决策者和掌舵人。
其四，为党的后备干部制度建设奠定了理论与实践基础。尽管第三梯队建设是一种过渡性的战略措施，但在它的实施过程中，党的后备干部制度也逐步发展起来。更为重要的是，第三梯队建设为后备干部的选拔、培养、管理和使用等摸索出一套比较完整的运行模式，积累了许多成功的做法。如：选拔后备干部要注意年龄、知识和专业结构的合理搭配；选拔与使用要相互衔接，防止备用脱节；后备人选数量要充足，大体应相当于领导班子职数的三至四倍；后备人选的考察必须走群众路线，民主推荐，组织考察和党委常委（党组）集体讨论等程序；后备干部的培养不搞一刀切，要因人而异，实行分类指导；选调优秀大学生和下派机关干部到基层锻炼；后备干部实行滚动管理，追踪考核，能进能出等等。这些宝贵经验和做法，后来被逐步发展起来的后备干部制度所吸收，并在实践中加以完善。注释：①第三梯队是相对于第一梯队、第二梯队而言的，用来形象地表述党和国家各级领导骨干的预备队，主要指年龄在50岁左右及以下的中青年干部。后来这一概念被后备干部队伍所取代。
②这五条标准是：必须是真正的马克思列宁主义者；必须是全心全意为人民服务者；必须是能够团结绝大多数一起工作的无产阶级政治家；必须是党的民主集中制的模范执行者；必须谦虚谨慎，戒骄戒躁，富于自我批评精神，勇于改正自己的缺点和错误。
③三种人，是指“”中靠造反起家的人、帮派思想严重的人、分子。
④四化标准是指革命化、年轻化、知识化、专业化。
⑤为加强党的集体领导，防止权力过于集中，自中共十二大起，只设党的总书记，不再设中共中央主席。
⑥1981年5月8日，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中提出，中央组织部要成立青年干部局。这一机构1989年后被撤销。
⑦后来考虑到需要留有挑选余地及省、市、区与部委之间还可能出现重复（同一个干部两边都选上了），中组部实际上向省、市、区和中央、国家机关各部委共分配了1470名，其中省市区900名，各部委570名。
⑧在一份内部材料上的批示。
⑨中央确定的1000名省部级第三梯队后备干部选拔计划分两步：第一步是将名单报送中组部，这项工作在1984年“七一”前已完成；第二步是对报送上来的后备干部进行考察，这项工作到1986年初才完成。
⑩引自中组部《关于加强与改进部委第三梯队建设工作的几点意见》（1986年4月16日）。
参考文献：
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[2]中共中央文件选集：第17册[M]北京：中共中央党校出版社，1992
[3]十二大以重要文献选编：上[M]北京：人民出版社，1986
[4]邓小平文选：第3卷[M]北京：人民出版社，1993
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[6]邓小平文选：第2卷[M] 北京：人民出版社，1994
[7]中共中央组织部办公厅，编改革开放30年组织工作大事资料摘编[M]北京：党建读物出版社，2009
[8]陈云文选：第3卷[M]北京：人民出版社，1995
[9]三中全会以来重要文献选编：上[M]北京：人民出版社，1982
[10]三中全会以来重要文献选编：下[M]北京：人民出版社，1982
[11]陈野苹在十省市选拔优秀中青年干部工作座谈会上的讲话[Z]1982-12-19
一、油田运输企业人力资源现状
从事油田运输的人力资源主要分为：一是从事生产活动的司机，表现为各种车辆司机，技能与所驾驶车辆类别相关，岗位类别为“操作服务人员”。二是从事生产经营的管理者，主要表现不同级别的管理者，岗位类别为“经营管理人员”。三是从事设备维护的技术者，主要为不同层级的技术人员，岗位类别为“专业技术人员”。任何企业，只有发展与此类似的三支队伍才能为企业的运输发展提供人力保障。但客观由于运输企业在油田生产效益中的地位，及为石油生产保障的弱化，加之生产技术含量低的处境下，人力资源规模逐渐缩减，三支队伍人员匮乏。重新认识运输企业在油田开发建设中的意义及不能退出的现实，迫使油田企业加大人力资源开发，加强干部队伍及人才建设，为油田的发展做出新的增值服务及信息功能完善的物流服务。
二、油田运输人力资源开发主要措施
1.重新考虑建立运输技能培训机构，为油田持续开发建设源源不断的提供具有运输特点的技能人才队伍。
八九十年代，油田不同的行业工种都有一所技能学校，整个大型国企处于小社会性质，随着改革不断发展，已经精简合并，培训机构纷纷撤销，包括运输技能的技校。放眼整个企业及社会，无论大小，无论各行各业，运输这种协助生身方式长时间不会被淘汰，司机的这种技能不可能短时间完全被现代化及智能信息机器所取代，尤其特种作业的各种司机要求的技能更是随着专业化、精细化生产的需要，变得稀缺。具有一般驾驶能力的司机虽然随着汽车工业的发展而全民化，但是生产特点的司机却并非有增无减，结构性技能人才缺员会逐步显现。试想20年后，整个司机退职后，这么大企业如何寻找替代人员将是长远而值得深虑的问题，所以企业自建运输技能培训机构值得论证。
2.加强干部队伍建设，提升干部队伍素质，形成机构合理的梯队，保障经营管理人员的良性接替。
（1）形成横向纵向全面的梯队制度。结合运输实际出台梯队建设实施方案，按级别、按类别形成一套梯队体系。在各梯队后备实施选拔机制。把“阳光选拔机制”应用到各个级别的梯队选拔中，营造良好的公平合理的环境，选拔任用更合适、更优秀的人才到后备队伍中，形成一套公开、公正、公平激励强的梯队选拔机制，保证后备干部的数量、质量。
（2）强化交流锻炼，让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质，加快成长为目标，积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点，增强交流锻炼途径，加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼，更好地适应各个岗位，比如基层队队长与书记指导员交叉任职，不同中队间相互轮换，选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼，对长期任一个职的后备干部，要进行一定期限的基层锻炼，比如三级机关人员到基层队兼职队长，二级机关人员到三级单位兼职，四级管理干部可以跟车体验前线工作，正是通过向下，才能起到历练的作用，增加基层工作经验。再要重视挂职培养，对有潜力的后备干部，每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的，重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养，比如对有表现好的班组长挂职副队长，副队长挂职队长等，一有机会考核通过就进行提拔使用，把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。
3.加强专业技术人才通道建设，重视专业技术人员的培养，吸收扩大人才队伍，增强企业发展的创新力。
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