2017小学教师年度考核个人工作总结德能勤绩
一学年很快就过去了，回顾这学年的学习和工作，感受颇多。一年来，我在思想上一直严于律已，时刻用教师的职业道德规范来约束、鞭策自己;在教学工作上学习新课标根据学生的实际情况制定切实可行的教学方案。结合作风建设年和质量建设年的活动，本人积极的参与学习培训和反思整改，不断提高自身的素质和教育教学能力。
1、思想上有了更深入的认识
①一名好教师，爱心是最基本的条件。我报着一颗爱孩子、爱工作的心精心呵护每个孩子的心灵，与孩子们平等相处，做他们的好朋友，尊重他们、信任他们、理解他们，积极主动与他们相处。尤其是听了李镇西老师关于班主任工作的报告更让我感受到爱学生对于一位教师来说是置关重要的。我还深感要教育好学生，教师必须先以身作则，时时做到教书育人，言传身教，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名教师，自身的言谈举止与形象要时刻注意，在工作中我积极、主动、勤恳、责任心强，乐于接受学校布置的各项工作。
②教师要与时俱进，争做一名创新型人才。要成为一个新世纪的优秀教师不仅要有老牛拉车的韧劲和耐力，而且要富有勇于革新的创造力。我们面临着基础教育改革的不断深入，在这样改革的大环境下我们必须在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法，并形成自已的教学风格。
2、教育教学工作方面：
一学年来，本人在教育教学工作中，始终坚持党的教育方针，面向全体学生，始终坚持以学生发展 为目标。根据学校的工作目标和教材的内容，了解学生的实际情况，通过钻研教材、研究具体教学方法，制定了切实可行的学期工作计划，保证了整个教学工作的顺利开展。对于每一个教学内容，都做到精心准备，努力钻研教材，力求设计出既能激发学生兴趣又能切实落实教学目标教学方案。在课堂教学的实践过程中，鼓励学生积极参与、主动探索、自主思考，运用尝试学习、发现学习、合作学习等教学方法，在教学中力求创新。课堂教学重视学生的能力训练，精心设计练习作业，练习作业有层次有针对性，培养良好的作业习惯。在学生练习过程中，我要求学生先要认真审题，边审题边思考，进行自觉检验。平时要求学生对题目中的数字、运算符号必须写得清楚工整、规范，作业做完后，要养成自觉检验的习惯，端正认真学习、刻苦钻研的学习态度，培养独立思考和认真检查的作风、习惯。
辅导工作扎实到位。根据学生的学情每学期及时制定辅导计划，并结合实际的教育教学工作对学生进行必要的辅导。对学生每一次独立练习都进行分析，找出错误的原因，运用集体辅导和个别辅导相结合的方式对学生进行多层面的辅导，并作好记录。特别是在后进生中有少数学生出现厌学现象，如袁明尚、乐青云和沈书晨等，甚至经常不能按时完成作业，欠交作业。针对这种问题，我就进行对学生进行思想教育，并及时与家长进行联系，并力争家长的理解、支持和配合，共商教育孩子们的方法，向家长宣传科学的教子方法，使学生能健康发展。
积极参加教育研究工作，努力向教育科研型发展。平时积极参与本校的校本科研，认真听课、评课，在与其他教师交流中不断提升自身的教学水平。及时总结教育教学实践中的困惑或体会，认真撰写每月教学反思并及时上交。结合平时教育工作对学生的卫生习惯展开教育研究，申报农村小学生卫生习惯的养成的研究的课题获立项，此项课题研究报告被评定为县级二等奖科研成果。本人还积极参加各类教育教学类比赛，参加教育论文评比，案例评比，说课比赛，在县试卷命题评比中获三等奖，在市小学数学教师解题竞赛中获奖。
3、遵守纪律方面
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导，服从工作安排;团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名新时代人民教师的要求来规范自己的言行，努力地提高自己的素质和修养。
此外，为更进一步适应新时代教育的要求，我要不断提高自身业务水平和文化修养。一年来也读了一些拜读了教育类书籍，如魏书生先生的《班主任工作漫谈》等，但我觉得自己书读得实在太少，今后，我会花更多的时间去学习，学习一些新理念，对学生有用的东西。我想，学得越多，才能为学生贡献越多!
2017小学教师年度考核个人工作总结德能勤绩
回顾这一学期，有许多值得总结和反思的地方。现将本学期的工作做一个总结，借以促进我今后工作的进一步提高。
一、加强学习，不断提高思想业务素质。
这一学期，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立以学生为主体，以培养学生主动发展为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个好教师的身份来约束自己，鞭策自己，力争在思想上、工作上取得进步，得到提高，使自己能顺应社会发展的需要，适应岗位竞聘的需要。一学期来，我还积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。
学海无涯，教无止境，作为一名教师，只有不断充电，才能维持教学的青春和活力。随着社会的发展，知识的更新，也催促着我不断学习。所以，本学期，除了积极参加政治理论学习外，我还积极进行业务学习，提高自己的工作能力和业务素养，使自己能够更好的胜任自己的教师工作。结合课程改革利用书籍、网络，认真学习课程改革相关理论，学习他人在教育教学中好的经验、方法等。通过学习，让自己树立了先进的教学理念，也明确了今后教育教学要努力的方向。
二、求实创新，认真开展教学、教研工作， 教育教学是我们教师工作的首要任务。
我明白，工作再苦、再累，我也不能落后，应该尽力去作好本职工作，特别是教学工作。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂上，我努力将所学的课程理念应用到课堂教学与教育实践中，积极利用远程教育资 源，运用课件，运用多种教学方法，精讲精练，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，力求用活教材，实践新理念，增加课堂教学的吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。力求让我的数学教学更具特色，形成自己独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高教学质量。总之，不管在课堂教学中，还是在课外辅导中，我都以培养学生能力，提高学生的成绩与素质为目标，力求让数学教学对学生的成长和发展起到更大的作用。
三、任劳任怨，完成学校其他工作。
我在工作之余，把自己在教学中反思、案例、收获等收集起来，并记录一些自己的工作过程、生活故事、思想历程，精选和积累了自己最为需要的信息资源，并积极与其他教师在博客上进行交流、讨论在教学中存在的问题。
四、加强反思，及时总结教学得失。
反思本学期的工作，在取得成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。不足有以下几点：
1、对数学教学的理论学习还不够深入，需要进行反思，教学水平提高速度缓慢。
2、教育科研在教学实践中的应用还不到位，研究做得不够细和实，没达到自己心中的目标。
3、数学教学中有特色、有创意的东西还不够多，今后还要努力找出一些自己在数学教学的特色点。
4、工作的积极性不够高，主动性不够强，有惰性思想。这也有待于今后工作中的进一步改正和加强。
五、继往开来，开创新的天地。
鉴于自己在本学期的各方面表现以及在工作中存在的诸多不足，我今后的努力方向是：
1、加强自身基本功的训练，特别是课堂教学能力的训练。做到精讲精练，注重对学生能力的培养。
2、对后进生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在各方面有更大进步。
1、考核的内容。一般包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；
能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高和知识更新情况；
勤，主要考核工作态度、勤奋创业精神和遵守劳动纪律情况；
绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益；
廉，主要考核执行党风廉政、行政廉洁自律和接受监督等情况。
要把平时考核纳入年度考核的重要内容，用平时考核积累的成果，从德、能、勤、绩、廉等方面进行综合考评。
2、考核结果。工作人员年度考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，评定为优秀等次人数原则上不超过总人数的15％。其他没有比例限制。
3、等次标准。各等次的基本标准如下：
优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度；严于律己，廉洁奉公；自觉钻研业务，工作勤奋，能吃苦耐劳；有改革创新精神，工作业绩突出。
合格：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度；工作中能够廉洁自律，熟悉业务，工作比较积极，能够完成工作任务。
基本合格：有一定的政治、业务素质，能够遵纪守法，能遵守各项规章制度，基本适应工作要求，有一定工作责任感，基本能完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或工作中造成严重的失误。
二、考核办法与自我总结
关键词：基层央行；个人绩效考核；层次分析法
中图分类号：F832.2 文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2011)03－0085－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.03.20
一、基层央行员工个人绩效考核的现状与存在问题
基层央行员工个人绩效考核主要由日常考核与年度考核组成。对员工日常绩效考核是按月度或季度进行，主要由各职能部门负责人根据员工履行岗位职责，完成工作任务、工作创新、遵守规章制度等方面进行考核，考核结果分为若干等次。人事部门根据日常考核结果进行员工业绩工资分配。
人民银行从1994年开始对分支机构工作人员进行年度考核。1995年末，人民银行总行印发《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》，按照“德、能、勤、绩、廉”五项内容进行综合评定。这是人民银行绩效考核的最初形式，也是目前各分支机构工作人员个人年度绩效考核的主要方式。员工年度考核一般在每年年末或翌年年初进行，考核周期为一年。年度考核根据德、能、勤、绩等方面进行考核评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个档次考核结果。一般员工年度考核主要程序是被考核人撰写年度总结并述职、进行民主测评、主管领导评鉴、考核领导小组做出考核结论，向被考核者反馈考核结果等。多年来，员工年度考核已经成为分支机构工作人员全年工作回顾总结与评价的一种重要手段，更是员工绩效考核的主要方式，在推广绩效理念、调动员工积极性、提高工作业绩等方面起到了积极作用。但是，在实践中也存在了以下几点问题。
1．考核内容和标准不清晰，影响绩效考核的准确性和科学性。
绩效考核内容简单笼统，缺乏科学的量化绩效考核指标。例如年度考核仅根据“德、能、勤、绩、廉”等内容进行考核评价，也没有具体细化指标进行量化打分考核，“优秀、称职”的考核结果往往凭印象进行评定。另外，考核内容缺乏针对性，忽略考核对象的差异性。对从事不同领导职务、不同部门、不同工作岗位的员工采用同一标准进行考核，不够科学合理。
2．考核方法不合理，影响绩效考核的公正客观。
个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果的偏差。在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般不给予基本称职或不称职的考核结果。这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用，让消极怠工的员工始终抱有“干多干少、干好干坏一个样，只要不出差错”的工作态度，对工作敷衍了事、得过且过。
3．考核结果反馈和应用不充分，削弱绩效考核的激励作用。
对个人绩效考核而言，不管是日常考核还是年度考核也都是直接上级进行考核评定，对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工工作不足与问题没有及时反馈并提出要求与希望，不利于员工绩效持续改善与提高。同时，绩效考核结果并没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩，这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，易形成对绩效考核“走过场，流于形式”的误解，导致正向激励的缺失。考核结果应用不充分，容易在员工心理上产生偏差与误解，形成阻碍绩效管理的氛围和文化。
二、基层央行员工个人绩效考核指标体系设计
目前基层央行绩效考核存在的一些问题，最根本的原因就是缺乏一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系和运行机制，主要包括绩效考核指标和内容、考核方法、考核程序、考核结果运用等方面。
1．根据职位分类设计员工个人绩效考核指标体系的基本框架
2008年人民银行总行开展的人民银行分支行标准职位说明书试运行，职位说明书对分支行各个职位的工作标准、任职资格、考核标准、职位价值和员工发展通道等进行具体说明，为分支行建立一套人力资源规划、录用、任免、考核、薪酬、分类培训与人力资源开发等在内的符合人民银行特点的人事管理制度提供参考和依据。以总行的标准职位说明书为蓝本，结合本单位实际履职情况和人才队伍现状对标准职位说明书进行合理调整和优化，明确岗位职责，为绩效考核提供标准和依据。
根据不同处室或部门的性质、不同岗位职责等，将职位分成管理类、专业技术类、工勤服务类等三大类别，分别设计不同的绩效考核指标体系[1]。管理类职位主要是指具有行政领导职务的人员，如处长、副处长、科长、副科长等；专业技术类职位主要指从事具体业务职能部门的专业岗位；工勤服务类职位主要是指从事后勤服务，如司机、水电工等工勤技术人员。员工个人绩效考核指标体系主要由共性指标和差异性指标两部分组成，其中共性指标是对三大类别职位都必须加以考核的指标，而差异性指标是指根据不同职务和岗位类别设计的指标。
2．根据职位说明书设计员工个人绩效考核指标的具体内容
按照职位分类，以标准职位说明书的岗位职责为基础，设计员工工作绩效考核指标，本文以人事处培训管理岗位为例进行具体说明。员工个人绩效考核指标体系是由一级指标、二级指标、三级指标构成的多层次结构模型。一级指标是共性指标，不分职务和岗位都必须进行考核的指标，主要反映员工绩效的综合指标，具体包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。二级指标是对上一级指标的进一步细分，是反映员工个人绩效的中介指标。三级指标是对二级指标的进一步细化，具体评价指标，根据不同职位类别采用差异性指标体现，充分考虑职位本身特点。
“德”主要是指政治立场、思想作风、道德品质、政策水平、全局观念、法纪观念、职业道德等方面的表现，以思想政治、道德品质、工作作风等三个二级指标来反映。
“能”主要是指专业知识、业务技能、分析判断能力、组织协调能力、开拓创新能力和综合管理水平等。下属的二级指标为差异性指标，根据职位说明书中对每个职位要求的必要能力来进行设计，如管理类人事处处长职位以领导决策能力、调研分析能力、沟通协调能力、研究创新能力作为工作能力考核指标；又如专业技术类办公室法律事务职位以计划组织能力、文字综合能力、归纳分析能力、沟通协调能力作为工作能力考核指标；再如工勤服务类办公室文印职位以协调配合能力、书面表达能力、口头表述能力、思考判断能力作为工作能力考核指标。
“勤”主要指学习和工作态度、事业心和责任感以及遵守劳动纪律等方面的情况，主要根据标准职位说明书中本职位要求的工作态度设计二级差异性指标。如管理类货币信贷管理处处长职位以敬业精神、保密意识、大局意识、责任心强等作为工作态度考核指标；再如反洗钱处案件调查职位以敬业精神、保密意识、积极主动、责任心强等作为工作态度考核指标；又如工勤服务类办公室文印职位以敬业精神、保密意识、服务意识等作为工作态度考核指标。
“绩”主要指完成工作的数量和质量、效率和贡献等方面的情况，以岗位履职情况、目标管理核定任务完成情况、突出贡献（奖励）、严重失误等四个二级指标。其中岗位履职情况以标准职位说明书中规定的工作职责设置三级差异性指标。例如人事处处长职位的岗位职责为内部管理、工作规划、工作组织、机关组织人事管理、系统组织人事管理及其他等；再如人事处培训管理职位的岗位职责主要是组织各类培训、组织各类考试、学历学位认定、调查研究、其他工作。
“廉”指勤政廉政情况，以遵纪守法、清正廉洁为二级指标。
3．运用层次分析法设定员工个人绩效考核指标权重
层次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）由美国匹兹堡大学教授萨蒂（T. L. Saaty）最早提出，它是一种定性和定量分析相结合的多因素决策分析方法，是将人对考核指标相对重要性的主观判断用数量形式进行表达和处理，从而计算出考核指标权重的方法。它的基本思想是将组成复杂问题的多个指标权重的整体判断转变为对这些指标进行“两两比较”，然后再转为对这些指标的整体权重进行排序判断，最后确立各指标的权重[2]。本研究运用层次分析法对员工个人绩效考核指标设置不同的权重，具体分析如下：
（1）建立评判量化等级表，作为指标“两两比较”的基础。
（2）构建判断矩阵。向专家征求指标彼此间的比较结果，依据指标评判量化等级表所定量化数值填入权重确定表。构建第一层的两两比较判断矩阵，德、能、勤、绩、廉等指标之间的相对重要性判断矩阵（见表2）。例如其中a12表示相对于个人绩效而言，德对能的相对重要性，由专家根据上述表1用“1-9”数值来表示相对重要性进行打分。Wai是各指标的特征向量，即各指标对于个人绩效指标的权重，可以根据专家打分情况计算得出。以同样的方法构建第二层及以下层次的两两比较判断矩阵。
每个专家都按照上述规则填写专家评议表，即一级指标、二级指标、三级指标的个体判断矩阵。专家评议表收回后，对所有表格进行审核。由于不同专家在分析认识上可能存在一定的偏见和差异，因此，有必要将一些偏激的判断剔除。将剔除后的每一级指标的个体判断矩阵分别汇总，计算每个个体矩阵每一个元素的算术平均值，分别形成各级指标的综合判断矩阵。由于aij=1/aji，因此根据专家填写的aij数据即可计算aji，由此形成完整的综合判断矩阵。
（3）计算单权重值。将各级指标的综合判断矩阵数据依次录入在数学软件Excel的环境下运算，即可以分别计算出每个一级指标及其下属的二级指标，二级指标下属的三级指标的单个权重，每个指标的单权重结果如表3所示。
（5）总权重的计算。整个指标体系由一级指标、二级指标和三级指标构成，每个一级指标又包含若干个二级指标，二级指标又包括若干个三级指标。假设第i个指标的权重等于Wai，该指标下第j个二级指标相对于该一级指标下的其他二级指标的权重为Wbj，那么该二级指标的总权重则等于Wai×Wbj。例如“能”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964,“沟通协调能力”指标相对于所属的上级指标“能”的权重为0.2857,那么，“沟通协调能力”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964×0.2857=0.0561。按照上述方法，员工个人绩效考核指标体系每个指标的最终总权重计算如表3所示。
三、基层央行员工个人绩效考核指标体系考核评估的具体实施
科学合理的员工个人绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础，而具体实施与执行才是关键环节。
1.采用360度绩效考评方法，进行员工个人绩效量化考核。360度绩效考评是将绩效考核主体进行细化，由被考核人的上级、同事、下级和内部客户、外部客户及本人担任考核主体，对被考核人进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。它从多个角度反映员工的工作，使结果更加客观、准确。实际上员工绩效考核是由员工本人自我评分、同事评分及部门负责人评分三大项组成。按照上述专家打分和层次分析法计算，如表4所示，员工个人绩效各考核主体评分权重各占27%、26%和47%的权重，即员工个人绩效考核得分=员工本人自我评分×27%+同事评分×26%+部门负责人评分×47%。其中同事评分采取去掉最高分和最低分的方法来抵消个人主观感情因素影响，然后计算算术平均分，如表3中指标评分值就是同事评分的算术平均分结果。
2.采用日常考核和年度考核相结合的方法。日常考核采取每季度考核，由员工本人简单报告本季度完成工作任务情况，员工所在处室的所有成员进行逐项打分考核。每个指标以百分制计分，按照好（100~85分）、中（84~60）、差（59~0）三档标准进行具体分值打分。部门负责人根据员工个人绩效考核总分值情况，给予相应的季度绩效工资等级标准。员工个人日常绩效考核分值结果是各季度考核结果的算术平均分值。员工年度考核在每年年末或次年年初进行，由员工本人对全年工作做工作总结述职，以及回顾年初工作计划和陈述目标任务书完成情况，由所在处室所有人员进行逐项打分考核。按照员工年度考核结果得分排名，年度考核得分80分以上并且在本处室排名前20%的员工给予“优秀”考核结果；对于年度考核得分60分以上给予“称职”考核结果；对于年度考核得分50分~60分给予“基本称职”考核结果；对于年度考核得分50分以下给予“不称职”考核结果。以表4为例，该员工个人年度考核得分为86.16，假设所在部门有13人，年度考核得分在本部门排名第2名，排名约占前15%，那么该员工年度考核结果为“优秀”。
3.充分运用绩效考核结果，提高激励约束作用。员工个人绩效考核结果应当充分运用在工资收入分配、干部任免、教育培训等方面，充分调动员工积极性[3]。例如根据绩效考核结果，合理分配业绩工资；又如将量化的“德、能、勤、绩、廉”绩效考核指标评价结果作为干部选拔任免参考，更加客观公正和具有可比性；还可以根据员工个人绩效考核中呈现出来某方面比较薄弱的业务能力，组织进行更有针对性的专门培训。
参考文献：
[1]李思敏.人民银行分支机构如何开展绩效考核――基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考[J].南方金融，200
6（11）：20-23.
关键词：高校；青年；团干部；考核机制
党的十七大报告明确提出：“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，坚持正确用人，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用公信度”。 09年6月，中共中央总书记主持召开政治局会议，审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。此后，一个《意见》和三个《办法》的相继出台，启动了领导班子和领导干部考核评价的新模式。这一模式的启动，是进一步提高全党领导班子和领导干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。同年7月，中央办公厅印发了《中共中央办公厅印发的通知》（中办发〔2009〕30号）文件，明确提出“完善考核内容”、“改进考核方式”、“强化考核结果运用”等要求，同时强调“充分吸收政府绩效管理成果”、“积极运用现代信息技术”，不断提高干部考核评价工作水平，为科学发展观的贯彻落实提供可靠的制度保证和组织保证。
加强团干部和青年干部的考核工作，对于增强团干部的光荣感、责任感和事业心；对于促进团干部学理论，钻业务，转变作风，增长才干，提高工作效率；对于发现人才，选贤荐能，加强团的领导班子建设，为党培养输送干部；对于鼓励先进，激励后进，调动团干部的积极性，有着十分重要的意义。
考核团干部，首先应坚持党管干部原则，这是保证党对干部工作的领导权和对重要干部的管理权的一项根本原则；其次，应坚持任人唯贤、德才兼备原则，这是新时期选任干部的总标准与总依据；最后，应坚持公开、平等、竞争、择优原则，这是社会主义民主政治实质的体现。
团干部的考核内容主要包括“党建带团建”工作的组织领导情况、“党建带团建”工作制度建设情况；团的思想建设情况、组织建设情况、阵地建设情况、日常工作汇报请示情况等。团干部考核的主要指标可以分为德、能、廉、勤、绩这五个方面。
一、德：具体包括：（1）政治品德，指辨证唯物主义与历史唯物主义的世界观以及建立在这个世界观基础上的政治立场等。具体表现为政治立场坚定、坚持四项基本原则、廉洁奉公、办事公道、品德高尚等；（2）心理品德，指动机、兴趣、理想品德是否高尚。包括行为动机、性格特征、志趣爱好等方面。
二、能：即能力或才能、才干、本领。包括分析判断能力(准确性、周密性、敏感性、预见性、果断性、条理性、灵活性)；基本工作能力(口头表达能力、文字表达能力、说服能力、归纳能力等)；专业技术能力；领导能力，如决策能力、用人能力、协调能力、解决问题的能力、计划能力等；创造能力，管理工作及高层次的职位人选、尤其需要具备该项能力；执行能力，该项能力的好坏对工作的成功推进有举足轻重的作用；经验能力等。实践证明，能力具有潜在性，也就是说能力只有在工作中才能表现出来；其次，能力具有变化性和综合性。在考核团干部之“能”的过程中，关键是考核其管理能力的运用和发挥以及知识更新情况。更重要的还在于，看其能力运用的目的性是否明确、得当，手段方式是否合理、规范。
三、勤：指的是工作尽力尽责，勤奋不怠，甘于奉献。从某种意义上说，勤奋的工作可以弥补有些能力上的不足。勤是工作态度的基本体现，也是一个人良好道德素养的体现。勤是由组织纪律上的勤，工作态度上的勤，工作积极性上的勤等方面组成。
四、绩：指的是一个人的工作实绩．是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果。绩一般由以下方面构成：（1）工作指标上的绩，即在履行职责、完成工作时质量好；（2）工作效率上的绩，即完成工作过程中体现出来的组织效率、管理效率高；（3）工作效益上的绩，即完成工作的成果绩效好；（4）工作方法上的绩，是指采取了什么样的好方法、什么样的好措施出色地完成了任务。在考核中，要充分考虑各种客观因素对绩的影响，才能正确评价工作人员的真正才干和作用。在考核团干部之“绩”的过程中，关键是考核其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。
五、廉：即不搞形式主义，不沾染官僚习气，严格自律，热心为青年服务，做青年的知心朋友。
以华北电力大学的实际工作情况为例，校团委根据工作实际，加强团委各部实体化建设，现设有七部一室一中心，即组织部、宣传部、科技创新部、社会实践部、志愿工作部、理论研究部、社团文体部、综合办公室、大学生活动中心。为使各院系团总支与校团委各部门工作协调一致，现要求各院系团总支设置与校团委各部职能协调一致的组织机构。团总支具体部门由院系根据实际情况设置，各部门标准建制为1名部长、1至2名副部长，成员可根据具体情况而定。院系确因人力、物力等方面有困难的，部门负责人可以由相关人员兼任，但必须建立健全相关体制和机构职能建设。考核采取一票否决、定量考核相结合的方式。
（一）一票否决制：对于本年度工作中有重大失误、造成严重后果的；或重大情况不上报造成严重后果的；本年度未按时足额缴纳团费上交达不到规定标准的，取消各种奖励评选资格，并责令在限期内整改。
（二）定量考核制按照共青团工作的内容，进行量化考核。采取自评（10％）、互评（20％）、考核工作小组考评（35％）、考核领导小组终评（35％）相结合的评分方式进行考核。考核得分与附件分相加结果为院系团总支最终得分。
此外，北京大学校团委制定《关于学生参加社会活动加分的暂行规定》，实施项目化管理制度，推动基层试点，建立基层扶持体系等做法，既加大了对学生干部考评的力度，又起到了表彰先进、激励后进的作用，促进基层工作不断迈上新台阶。同时，各高校要不断完善团员、团干档案管理制度，使基层团工作进一步规范化。
制定《综合考核评价试行办法》，以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。
高校共青团建设是新时期大学生顺利成长的重要保证,是促进我国社会主义事业全面发展的需要。培养高素质学生团干部也是一个循序渐进的过程,是一项艰巨的任务。在团干部的考核方式上，我们应该摒弃传统观念，不断提高创新意识，走出一条好路，走出一条新路，不拘泥于条条框框，立足现实，放眼未来。随着高校团干部的考核机制的进一步完善，高校团干部将会发挥越来越重要的作用。
参考文献
[1]于良佐.《北大基层团组织工作的几点经验》[J]
[2]范秋明.《加强企业青年干部队伍建设的几点思考》[J]
[3]黄长喜,赵金华. 《浅谈如何加强高校共青团基层组织建设》[J]
为深化医药卫生体制改革，完善乡镇卫生院绩效工资分配机制，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率。现结合我院实际情况，特制订本院绩效工资考核办法及考核标准。
一、绩效考核原则
坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，实行绩效考核与社会效益相挂钩，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。
二、绩效考核的组织与管理
本绩效考核方案和每个岗位的考核标准，经院绩效考核小组讨论，职工大会通过后，报市卫生局审核批准后执行。
卫生院成立绩效工资考核小组，负责组织对本院职工绩效工资的考核。
三、确定分配系数
分配系数分岗位系数、考核系数。岗位系数由卫生院根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量以及职工的职称、兼职情况确定分配系数为：医疗岗，护理岗、公共卫生岗（合作医疗）1.1，中医岗、药剂岗、管理岗1.0，医技岗（检验、心电、B超）、后勤岗（收款岗、出纳岗）0.9，兼职岗可加0.1（只加一次）；考核系数确定按照优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，优秀为1.3；合格为1.0；基本合格为0.9；不合格为0.6。在工作考核中，考核系数确定为0的，除绩效工资不能发放外，基础工资也按百分比发放。分配系数最后的确定，将岗位系数与考核系数相乘。
四、绩效工资的核算方法
（一）绩效工资构成。
除绩效工资以外的工资（含岗位工资、薪级工资、提高10％部分、艰苦边远津贴、卫生费、护龄津贴等）和绩效工资两部分构成；将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资暂确定为40％，奖励性绩效工资确定为60％。
（二）除奖励性绩效工资以外的工资分配。
除绩效工资以外的工资和基础性绩效工资，根据每月考勤等情况按月发放。病假、事假、旷工扣除标准按照卫生局《同江镇卫生院实施绩效工资考核办法》（修订稿）同卫办发文件规定执行。
1、病假：病假必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。工作人员病假期间工资待遇：
（1）工作人员病假在2个月以内的发给除奖励性绩效工资以外的工资。
（2）工作人员病假超过2个月的从第3个月起，按照下列标准发给病假期间工资：工作年限不满10年的，发给除奖励性绩效工资以外的工资的90%； 工作年限满10年的，照发除奖励性绩效工资以外的工资。
（3）工作人员病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间工资；工作年限不满10年，发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%；工作年限满10年和10年以上的发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的80%。
2、事假：事假必须经院长批准。工作人员请事假，全年累计不超过二十天或连续事假不超过十天的，照发除奖励性绩效工资以外的工资；连续事假超过十天或全年事假累计超过二十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%发放；全年事假超过三十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的50%发放；全年事假超过六十天，超过天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。
3、旷工：按旷工天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。
扣除个人除奖励性绩效工资以外的工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量。
（三）奖励性绩效工资考核分配。
卫生院的奖励性绩效工资总量，是按照市卫生局对卫生院考核结果而确定的。
个人奖励性绩效工资＝单位可分配绩效工资总量÷（职工考核得分和×职工平均岗位系数）×本人考核得分×本人分配系数
五、绩效考核内容
德、能、勤、绩、廉、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。
（一）德、能、勤、绩、廉是指考核职工的政治思想、道德修养；本职工作能力、技术水平；完成工作质量、取得成绩和社会效益；工作态度、组织纪律；廉洁自律、医德医风等方面。
（二）服务数量是指考核职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊、住院诊疗及护理人次、处方量、辅助诊断人次、疫苗接种人次、基本公共卫生服务数量等。
（三）服务质量是指考核各岗位专业质量的合格率。包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、公共卫生服务项目服务质量达标率。
（四）群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评，每个月发20张测评票。院内设群众意见箱，公布投诉电话。
（五）否决性指标是指发生医疗责任事故、挂床骗保、医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无绩效工资。
六、考核方法和考核标准
采取百分制考核标准。德、能、勤、绩、廉指标占35%、服务质量指标占30%、服务数量指标占30%、群众满意度指标占5%。
卫生院考核小组每月进行一次满意度调查，向患者发放调查问卷20份 。每季度对职工进行一次绩效考核，每半年为一个考核周期。考核小组对照考核标准，通过调阅资料、实地查看进行考核。考核标准将考核内容进行细化。其中将德、能、勤、绩、廉和群众满意度考核标准设定为通用部分，通用部分的考核标准适用于每一名职工；对服务质量和服务数量考核标准，按照岗位不同分别设定，分为医疗、护理、药剂、公共卫生、合作医疗、财务、收款员、后勤考核单元。对兼职人员的考核，按照兼职岗位分别进行考核。
根据县人社局[2013]104号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。
一、成立年度考评推荐和考核领导小组：
1.成立由分管校长、年级主任、教师代表组成的考评推荐小组。分别负责相应年级或行政组的考核推荐工作。
2.成立由中层以上干部、学科主任、骨干教师代表组成的学校考核工作领导小组。根据德、能、勤、绩、廉等方面对推荐人选进行综合考核。
二、考核范围及要求
1.考核对象。在编在岗(或借调到我校的正式在编)的专业技术职员、管理职员和工勤职员。
2.名额分配。根据工作实际，本次年度考核分成高一年级、高二年级、高三年级和处室四个单元分别进行。学校根据各年级和行政组年度考核的人数，根据人社局分配的优秀指标，依照参加年度考核人数30%的比例分别进行分配，再由各年级、行政组推荐年度考核优秀等次初选名单。
3.年度考核的等次分为优秀、合格、基本合格和分歧格四个等次。当年新参加工作试用期未满职员考核结果不确定等次。
4.有关题目的处理说明：
①新招考的教职工在试用期内，首次就业的，参加年度考核，只写评语，不确定等次。
②派出挂职借调、学习培训和执行其他任务的工作职员，在本单位进行年度考核。
③病假、事假、非单位派出外出学习累计超过考核年度六个月的，不参加年度考核。
④未聘职员时间积累超过考核年度六个月以上的工作职员，不参加年度考核。
⑤当年办理退休手续的职员，不再进行年度考核。由学校根据其表现情况，确定考核等次，填写年度考核表。
⑥对无正当理由不参加考核，经教育后仍谢绝参加的职员可直接确定为分歧格。
三、年度考核的原则、内容及步骤
(一)考核的原则
考核工作坚持公平、公正、透明的原则，实行领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合、年终考核与平时考核相结合的办法，确保考核的科学性、公正性和正确性。
(二)考核的内容
根据岗位职责和所承当的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩(包括履行职责情况，完成工作任务的数目、质量和效力)。
(三)考核的步骤
1.学习动员。召开全体教职工会议，学习有关文件，明确考核的内容、方法和步骤。
2.个人总结。所有考核对象在年度考核中都应从思想上、业务上进行认真总结，按德、能、勤、绩、廉等五个方面写出书面总结材料，填写《2013年度考核登记表》。
3.优秀等次初选方法。
任课教师由各年级依照评议成绩占60%(民主评议占30%，年级考评占30%)，绩效成绩占40%，推荐出优秀等次初选名单。
处室管理服务职员，依照民主评议成绩占40%，处室考评推荐小组评议成绩占60%，推荐出优秀等次初选职员。
4.优秀等次职员的确定。依照各年级和行政组推荐的职员成绩排名顺序印制选票。学校考核工作领导小组，根据德、能、勤、绩、廉对优秀等次初选职员进行综合考核，确定出年度考核优秀等次的职员。
5.在校内对考核结果进行公示，无异议后将考核结果上报人社局。
说明：
1.对主动让出优秀指标的职员(由办公室存档)，以后职称评聘时，在不违反上级要求的情况下，学校依然依照优秀等次加分。
2.对让出的优秀指标，依照终究成绩的高低顺序顺次进行递补。
3.考核成绩相同时，依照一线教师优先。同为一线教师的，顺次依照教龄、工作量、荣誉、对学校的贡献等进行确定。
4.考核打分依照百分制，分数在70-100之间，不在该范围段的分数视为无效(为了公平，在计算民主评议成绩时去掉三个最高分，去掉三个最低分，取均匀分。考评小组成绩计算时去掉二个最高分，去掉二个最低分，取均匀分)。
5.处室兼课职员若随年级考核，原则上依照同年级同学科任课教师的最高工作量计算;否则，随处室职员一起考核。
一、扩展考核层面，增强考核的参与性
坚持领导评价与群众评价相结合,增强考核结果的客观公正性。为保证群众对考核工作的广泛参与，我们在个人优岗评定上坚持年终大会个人述职、服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效、群众投票等办法，克服了优秀轮流评等不良做法，真正将那些确实在德、能、勤、绩上优秀的同志，评为优秀岗位。
二、改进考核措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合，全面客观的评价公务员。平时考核与年度考核各有重点，互为补充，平时考核是年度考核的基础，《考核记实本》是平时考核的重要内容，我们坚持了“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度。二是将公务员考核与机关目标管理绩效考核紧密结合，严格奖惩机制。对年度机关绩效考核获“优秀”的单位，公务员年度考核中，个人“优秀”等次按20％评选；年度考核“良好”的单位，个人“优秀”等次按15％评选；年度考核“合格”的单位，个人“优秀”等次按10％评选；年度考核“不合格”单位，个人“优秀”等次比例控制在5%以下。对连续两年考核均被评为优秀的单位，优秀干部优先提拨使用。根据年度考核结果给予物质奖励。三是将年度考核同作风建设紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
三、细化考核内容，增强考核的操作性
为全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，我们始终把德、能、勤、绩、廉作为公务员考核工作的主要内容，重点考核工作实绩。在实践中注重做到“三明确”。一是考核内容明确。我们始终坚持定性考核与定量考核相结合，科学设置考核指标。各单位结合市委、市政府下达的年度考核目标，层层分解任务，制定定性定量相结合的具体考核办法，并落实到科室、个人。根据情况，自行制定不同类别、不同职务层次人员的量化考核表，合理确定不同考核项目的量化测评计分权重，细化参考要素，并对每个要素设立若干具体要求，按照“好、较好、一般、差”4个等次赋予相应分值。在考评中，除明确对重大违规违纪行为或不能完成重要工作任务的实行一票否决制外，还对提升或影响单位形象的行为分别给予一定的增减分值。由于考核内容量化、细化，方便了操作，也提高了考核结果的准确性。二是考核标准明确。对不同层次、不同岗位分门别类，确定不同的考核重点，制定不同的考核指标体系，在德、能、勤、绩、廉五个方面，将“绩”的权重增大。“德、能”两个方面按等级计分的方法，如“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此类推，当然每一等级还有具体标准；“勤、绩、廉”这三个比较容易量化的方面，将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。三是考核结果明确。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时在一定范围内进行民主测评。
四、规范考核程序，增强考核的透明性
为进一步增强公务员年度考核工作的透明度，我们要求各单位把其当作政务公开的一项重要内容来认真对待。具体来说，就是把好“严把四关”：一是把好程序公示关。各部门年度考核和评奖结果产生后，都有将考核优秀、称职、基本称职、不称职等次人员和受奖人员公示，公示时间不少于三天。对于公示没有异议的，由单位应将考核结果反馈人事部门，经审核同意后将考核结果以书面形式通知被考核人，年度考核登记表存入个人档案，考核备案卡由单位人事部门保管。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。市直各单位在报审《年度考核评奖工作方案》的同时，结合机关绩效考核情况核定年度考核优秀和评奖指标。一方面我们依据单位绩效考核情况，确定优秀等次比例，另一方面，监督各单位进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉、五项指标进行量化打分，按分数高低结合一年的工作表现确定优秀等次人员。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。各单位在每年开展年度考核评奖工作前，要根据国家、省、市有关文件精神，结合本单位特点，在广泛征求群众意见的基础上，制定《年度考核评奖工作方案》，报政府人事部门审核，经审核同意后实施，没有进行公示的单位一律不予考核。四是把好表彰奖励关。奖励事项、奖励条件、名额确定、组织评奖、呈报审批、奖励方式等方面要严格按照XX市《关于进一步规范机关事业单位行政奖励工作的通知》要求，经过单位考核领导小组初审签字，尤其对于荣立三等功以上人员必须由纪检、组织、综治、计生等部门联合签署意见，共同把关。人事部门审定，再下文表彰，进一步增加了考核的严肃性。
五、注重考核奖惩，增强考核的实效性
在抓好考核工作的基础上，我们增强了考核结果的运用，突出了考核的实效。
一是严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，全市考核评奖工作在每年1月底前结束，各单位考核评奖工作结束后，到人事部门备案，人事部门对审核验收合格的单位予以备案，在考核备案卡上加盖印章，发放奖励证书和奖励审批表，其中二等功需上报奖励证书和奖励审批表、事迹材料报人事部门办理审批手续。
二是加强考核结果的运用力度。为做到奖优罚劣，激强促弱，我们实行了“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。近年来，我们加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。
1、对当年被评为优秀等次人员，具有参加年度评奖资格。对连续三年被确定为优秀等次人员，可按照《国家公务员考核暂行规定》兑现考核结果。
2、对确定为“基本称职”等次的人员，当年不得计发年终一次性奖金；2－3年内不得晋升职务。
[关键词] 高校教师；分级聘任；考核评价
【中图分类号】 G647.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）02-168-1
高校教师分级聘任考核是岗位聘用制度的关键环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学、科研的价值取向，也是检验聘用工作实效的核心内容。因此，建立科学而又适宜的教师分级聘任考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。
一、高校教师分级聘任考核的内容
高校教师分级聘任考核是聘后的管理工作，考核是聘后管理的主要内容，分级聘任考核是指根据岗位类别、岗位等级、岗位职责的不同，结合各类岗位的特点，实行分级分类考核。主要分为专业技术岗考核、管理岗考核、工勤岗考核。
（一）专业技术岗考核分为教师岗、其他专业技术岗。教师岗考核内容主要包括是否符合专业技术岗基本要求和岗位职责的履行情况。其他专业技术岗考核内容主要包括是否符合岗位基本要求和完成工作的数量、质量、效率、效果等岗位职责的履行情况。
（二）管理岗考核的主要包括是否符合岗位基本要求和德、能、勤、绩、廉的现实表现。“德”主要是指思想政治素质，职业道德水平和品德修养，全局观念、民主作风、服务意识和团结协作精神，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策及学校规章制度情况等；“能”：主要考核教学业务能力与知识水平、政策水平，组织协调能力，调查研究及分析总结能力，学习及创新能力，通过完成教学工作的数量与质量来体现；“勤”：主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律、出勤情况等；“绩”：主要考核履行职责所取得的成绩与贡献，完成工作任务的数量、质量和效果，工作创新情况等；“廉”主要考核廉洁自律、遵纪守法情况等。
（三）工勤岗考核的主要内容包括是否符合岗位基本要求和工作表现、工作绩效、责任意识、服务对象满意度等内容。
二、当前高校教师分级聘任考核评价存在的问题
（一）由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。
（二）高校对绩效考核的目标不够明确。绩效考核是高校引导教师个人工作目标与高校总体发展目标相统一的一个重要手段。绩效指标的设计应以学校整体发展定位和目标为基础。目前，很多高校对绩效考核缺乏明确的目标，不是将学校发展目标逐层分解进行考核，而是简单地根据岗位职责进行考核，这样难以引导教师的行为趋向学校的发展目标。
（三）对教师的考核偏重科研成果，导致教学科研工作失衡。高校对教师的评价多以量化评价指标为主，如论文的数量、级别、被引用次数，科研项目的数量、等级、经费等。这种重科研成果的考核方式，直接影响到教学质量的提升。
（四）考核评价指标过于单一，缺乏针对性。高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、工勤岗等，各岗位的工作性质、工作内容、专业要求等不尽相同。但在当前的考核中，对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。
（五）教师绩效考核的结果缺乏反馈与运用。许多高校对教师进行绩效考核后不重视反馈环节，未能将考核结果及时地反馈给教师，考核结果也没有在职务晋升、岗位聘任、奖惩中运用，无法起到激励作用，达不到绩效考核预期目标。
三、关于建立科学的高校教师分级聘任考核评价体系的几点建议
（一）要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以业绩和能力为导向，以绩效目标为核心，建立考核评价体系。把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各种指标综合融入到教师的绩效考核评价体系之中。
（二）考核体系应系统、科学、客观、可操作性强。可采用定量与定性相结合的方法，考核教师的工作业绩的同时，客观考核教师的师德师风、团队协作精神、创新能力等综合素质。在考核教学、科研成果数量的同时，进一步考核成果的质量。
（三）绩效考核应有明确的导向性。通过考核评价，引导广大教师积极创新，产出高水平、高质量的学术成果。考核的周期可适当延长，适度由年度考核向中期考核、聘期考核转变，由过程管理向目标管理转变，由以量定性向质量兼顾评价转变，不片面以数、研究课题数、获奖数等作为评价指标，克服学术浮躁的行为，鼓励优秀人才从事具有重要科学价值的长期研究和创新性研究。
（四）绩效考核应采取分层分类考核的办法。充分考虑教师个体的差异、岗位特性和主观能动性，考核指标或权重的设计应根据不同岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及工作强度等而有所区别。分层分类考核有利于教师在自己的专业领域形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，促进个人发展。
（五）注重考核反馈，合理运用评价结果形成正面激励。绩效考核的最终目标是对教师个体和学校总体发展产生激励作用，促进绩效改进。因此，考核结果的合理运用对提高教师的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。绩效考核结果的反馈是制定下一个绩效周期绩效标准的基础。学校考核部门应通过面谈等沟通方式，及时、客观地把考评意见反馈给教
一、考核原则。
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《*省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
*．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
*．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
*、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
*．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》（见附件一）。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
*．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次候选者人数控制在本单位总人数的*%以内。考核单位人数较少，按*%比例计算不足*名的，可以报*名。
*．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
*．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》。
民主测评结果参照*组[*]*号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=[“好”票数*+“较好”票数*+“一般”票数*.*+“差”票数*（-*.*）]*÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占*%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
*．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的*%。
*．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的*%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定*名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的*%左右。在市局*年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的*%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
*．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照*省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。*年当选名单如下：*、*、*、*、*、*。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。
1、总体要求：2011年度的考核工作，要在总结近年来年度考核工作经验的基础上，按照上级关于考核工作的有关政策规定和要求，加强领导，精心组织，严格程序，认真实施。既要延续过去芮校长领导时某些成功的做法，也要有所体现我这个新校长的思想。2、年度考核优秀指标分配：15个优。
年度考核为优秀等次的，给予嘉奖奖励；对连续三年年度考核结果为优秀等次的，给予记功奖励（有关年度考核记大功的规定暂停执行）。记功的对象均必须从连续优秀等次人员中产生，不能同时推荐嘉奖和记功两种奖励。受嘉奖奖励的，奖金500元；受记功奖励的，奖金800元。由教育局开年后颁发奖金，在绩效工资考核中不作安排。
3、考核程序和办法：
（1）推行以考绩为主的绩效考核办法。考核既要注意兼顾德、能、勤、绩、廉五个方面的内容的全面性，更要突出工作实绩的重要性。按照文件规定，病假累计超过半年的人员，不参加当年度考核。
（2）完善民主测评办法。首先分年级组第一次测评，推出30名考优候选人（组内要按票数排列）；其次突出主管领导的考核评价作用，在适度增减的基础上确定全校民意测评的候选人；第三是全校教师对候选人进行民主测评；第四是领导小组根据民意测评情况对候选人进行综合审议与票决，确定15名考核优秀嘉奖人选与25名的校级先进教育工作者（校级先进工作者将在绩效工资中安排奖励）。
（3）坚持师德考核与年度考核相结合。凡师德考核未达到“优秀”等次的，年度考核不得评为“优秀”，且取消各类评优资格，凡师德考核不合格者，当年事业单位年度考核等次定为不合格，并推迟两年评聘专业技术职称和晋升高一级职务。
4、时间和材料要求：1月4号动员部署，个人完成年度小结初稿；1月5日上午孙会计到学区领取年度考核和行政奖励有关材料，分发到各组并填表完成，1月5号下午4点在各年级一班教室分组交流、推荐5名优秀候选人（按票数高低排列），4:40前各组长将推荐出的候选人名单报陈校长。1月6日上午10点召开教师大会搞民意测评。下午1点，领导小组开会审议票决并公示结果。1月7日前完成个人考核表及评审意见，相关人员填写好奖励表格，按年级组为单位交会计处。1月10日孙会计完成各类表格汇总，并上报学区。年度考核表、工作人员奖励审批表必须用黑色或蓝墨水手工填写（不能打印）。
5、考核领导小组：
组长：陈克副组长：钱曙光
组员：领导班子全体成员以及语数英三大组教研组长华伟英、梁勤芳、何英
材料员：孙红武
最后我对考核评优还要谈四个观点，供大家体会：
1、评优对象可与去年重复，不搞轮换制、摊派制。我认为确实成绩突出、表现优秀者可以连年评优、甚至记功奖励，当然重复评优的人数不宜太多。
2、给大家算笔账：如果搞平均的话、按照教育局意图每8人可以有一个优秀指标，也就是平均8年才能轮到一次。所以8年内评到几次优的通知要满足、是沾光了；8年来都没评到优的同志呢有点“吃亏”，可以考虑照顾。
3、在相似情况下，为了覆盖面更广，我们也鼓励有的同志主动谦让，这是风格问题。
4、领导小组终审时会尽量考虑到年级组之间、主科副科老师之间、教学一线与后勤之间、领导与普通教师之间的覆盖面与相对平衡，但不可能面面俱到。
为了加强对干部职工的管理，正确反映干部职工的工作业绩，根据《中华人民共和国公务员法》、《四川省专业技术人员考核暂行办法》，结合我镇实际情况，特制定本制度。
一、干部职工考核的主要内容为：履行岗位职责情况、完成年度工作情况、工作考勤情况等，重点对德、能、勤、绩、廉、考勤等方面进行全面考核。考核实行百分计分制。
㈠德（20分）
考核标准：
1、政治表现好，4分；
2、积极要求进步有较强的事业心和责任感，3分；
3、与党委、政府保持一致，5分；
4、服从工作安排，听从指挥，5分；
5、讲文明、讲礼貌、讲团结、讲奉献、讲原则，3分。
㈡能（25分）
考核标准:版权所有
1、工作效率（业务水平），5分;
2、工作创新能力，5分;
3、处理突发事件能力，5分；
4、组织协调能力，5分；
5、语言、文字表达能力，5分。
㈢勤（10分）
考核标准：
1、遵守各项规章制度情况，5分；
2、工作踏实，积极肯干，能吃苦耐劳，2分；
3、积极参加业务、政治学习，与时俱进更新知识和观念，3分。
㈣绩（25分）
考核标准：
1、包村工作（包括：党建、农村经济、政治思想宣传和“三个文明”建设、司法调解、综治维稳、武装、工青妇、计划生育、农牧林业、退耕还林、扶贫、民政、教科文卫以及其他工作），15分；
2、具体工作：年初有工作计划、半年有小结、年终有总结，保质保量完成各项具体工作任务，10分。
㈤廉（10分）
考核标准：
1、廉洁奉公，忠于职守，4分；
2、严格遵守公共财务管理规定，无假公济私行为，3分；
3、艰苦奋斗，勤俭节约，无铺张浪费行为，3分。
㈥考勤（10分）
1、迟到、早退一次扣0.5分；
2、事假累计超过7天的，一天扣0.5分；
3、旷工一天扣2分。
二、加分事项
㈠年度考勤为全勤的，加1.5分。
㈡本人具体负责的工作在县委、县政府的年度目标考核中得分在90分以上95分以下的，加1分；95分以上的，加1.5分。
㈢本人具体负责的工作获得州委、州政府及以上表彰的，加3分；获得县委、县政府表彰的，一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分。
㈣个人获得县级表彰的，加1分；获得州级表彰的，加2分；获得省级及以上表彰的，加3分。
三、考核方式
考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实绩，采取平时考核与定期考核相结合的办法，由镇领导班子各成员根据职工表现打分。单项分值不能出现负分。
四、考核等次的确定
㈠对出色完成年度工作，在工作态度、业务水平、业绩贡献等方面均表现突出，工作起点高，效果好，成绩显著的，按考核得分名次评定“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在职工大会上公布。
㈡对按时完成年度工作，在工作态度、业务水平、业绩贡献等方面均表现好，工作无差错的，可定为“称职”。版权所有
㈢对勉强能够完成年度工作，在工作态度、业务水平、业绩贡献等方面表现一般，无重大工作失误的，可定为“基本称职”。
㈣对业务水平低，不能胜任本职工作；或工作不努力，不认真履行本岗位职责，未完成年度工作任务；或工作中出现较大失误，造成较大损失的，可定为“不称职”。
五、考核结果必须通知被考核人，被考核人如对考核结果有异议，可申请组织复议。
六、对评定为优秀等次的，镇上将给予适当的奖励。
七、镇党委、政府必须严格按以上办法执行。镇领导必须以身作则，模范遵守，严禁循私舞弊，要主动接受干部职工和群众的监督。
八、本办法适用于镇机关干部职工（不含镇领导班子各成员）的考核。
紧紧围绕区教育局工作部署，邓--理论和“三个代表”重要思想的指引下。坚持“规范办学，质量立校”办学目标，进一步探索规范化、科学化、民主化、人本化的管理思路，保持更新观念和奋发进取的精神，推动我镇教育事业的发展。
一、加强管理，不断学习。全力塑造高素质的教师队伍
开展“如何办人民满意教育，如何做人民满意的教师”等主题的大讨论。学习中，要求数教师做好学习笔记，写好学习心得体会。1坚持每周两小时政治学习不动摇。学期初,各学校根据学区制定的政治学习计划,具体落实了学习的内容,每周固定两个小时时间组织教师参与政治学习。
逐步形成集中学习与分散学习相结合，2坚持教师学习新课程理念知识不放松。以新课程理念的学习为主。以分散为主；走出去与请进来相结合，以走出去为主；理论学习与案例研讨相结合，以案例研讨为主的学习模式，使教师队伍整体素质得到全面提高。
积极选送校长、教师参加各级培训，3坚持师资培训学习提高不打折扣。除了搞好校本培训外。同时还组织学区内的学科或相关工作的培训活动，真正让教师素质得到不断提高，教书育人能力不断增强。
组织开展“三评”活动，4坚持开展“三评”活动不走过场。每年5月、11月份。活动中严格按照规定和要求，不流于形式，不走过场，三评”后及时向学校、校长和教师反馈“三评”情况，以达到整改工作的目的
5坚持实行教师德、能、勤、绩考核。
每学期初，为了充分调动广大教职工的工作积极性。要求各学校完善德、能、勤、绩制度，结合各校实际，对教职工进行全面的考核，学校拿出一定的资金发放教职工结构工资。新机制后，结构工资便停止了发放。
二、竞争上岗，常规考核。着力打造德才兼备的干部队伍
1干部队伍考核机制
充分发挥领导班子建设中的基础性作用，为了建立一只精干、高效、务实的干部队伍。有力地调动全镇干部队伍的工作积极性和主动性。每学期，为了全面了解班子成员履行岗位职责和完成所承担工作任务的情况，正确评价其德才表现和工作实绩，为实施对班子成员的调整提供依据，学区组织考核工作专班，对全镇各学校领导班子进行考核。
重点考核工作实绩。德，考核的内容根据班子成员履行岗位职责中的德、能、勤、绩四个方面进行考核。指政治思想和道德品质的表现；能，指业务知识和工作能力；勤，指工作态度和勤奋敬业的表现；绩，指工作的数量、质量、效益和贡献。
学年度考核的结果分类优秀、称职（合格）基本称职（基本合格）和不称职（不合格）四个等次。
主要领导述职。二是对班子集体和班子成员个人进行民主测评。三是部分班子成员、党员代表、教师代表座谈。四是评分汇总，整个考核程序分五步：一是班子集体述职。确定考核等次。五是撰写考核报告。
个人述职与群众座谈相结合，考核方法采取领导评定与群众评议相结合。履行职位职责与完成学年度工作目标相结合。按德、能、勤、绩进行百分制考核，其中德、能、勤占60分，通过民主测评和领导评定计分。其中领导评定20分，民主测评、群众座谈各20分，实绩考核占40分。
2干部选拔聘用机制
加强干部队伍管理，为了不断深化人事制度改革。提高学校管理水平，根据工作需要，校在主要领导职务上实行干部选拔聘用。
成员由镇党委、区教育局党委成员、人事科领导、包乡镇科室领导和学校校长组成，选聘干部工作基本程序：成立公开选聘评委会。具体选聘要求由区教育局人事科制定，学校在全镇中小学中公示选聘具体条件。选聘会由区教育局领导主持，参加人员有选聘评委会领导、学校全体教职工、竞聘学校领导岗位候选人。由竞聘人根据抽签顺序作述职报告，然后答辩，评委会现场公布选聘结果。
3培养后备干部机制
进一步充实我镇后备干部队伍，为选拔和培养优秀中、青年教师作为后备干部。不断提高干部队伍的综合素质，学区积极储备后备人才。
政治思想坚定，①确定培养对象的标准：凡年龄在35周岁以下的教育系统工作的优秀中、青年教师。业务能力强，工作成绩突出，群众威信较高，有一定组织协调和领导能力。
②制定培养的措施方法：
坚定政治立场和政治观点。做到政治上严要求，一是加强后备干部的政治理论学习。认真学习邓--理论和“三个代表”重要思想。业务上多培养，生活上要关心，培养年青干部的正气、才气、锐气。
学习先进的教育理念，二是加强后备干部的业务技能学习。引导和培养后备干部广泛学习各种知识。加强业务学习和锻炼，不断提高自身综合素质，更好地适应各项工作的需要。
优秀人才优先培养”出外参加教育局组织的各种培训，三是注重业务培训和能力锻炼。做到重点后备干部重点培养。学校引导他投身各种工作实践之中，实践中提高素质，增强技能，增长才干。
解他思想、工作情况，四是健全干部谈话和教育管理制度。不定期找后备干部谈心。肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的帮助后备干部认识工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力。
三、齐抓共管，全面兼顾。努力形成高效能的工作机制
丰富德育工作的内容和活动。1坚持育人为本。
基本原则和主要任务，①加强对未成年人思想道德建设。组织全体教师认真学习《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》使全镇教师进一步明确了加强和改进未成年人思想道德建设的总体要求。充分认识到加强未成年人思想道德建设的重要性和紧迫性。要求联系落实“五个一”活动，研究和解决未成年人思想道德建设中的突出问题，制定方案和计划，明确每个人在加强和改进未成年人思想道德建设任务和责任。
督促制定完整的制度，②加强了德育制度建设和考评。开学初。督办解决不切实际的德育管理措施，促进了学校依法治校自觉性形成。
创安全文明学校”专项整治活动，③努力营造良好的育人环境。开展“净化环境、美化校园。加大校园文化建设力度；开展“花园式”学校的创建活动，使校园绿化、美化工作得到进一步发展，校园环境得到进一步优化。
学校在抓好德育工作开展德育活动的同时，④扎实开展丰富多彩的德育教育活动。近年来。重点开展了以下几个活动：为学校添光彩”勤学上进，立志成才”等为主题的中学生演讲比赛，五个一”主题实践活动，三评”活动，以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观宣传教育活动，优秀班主任的评选活动，并将优秀班主任组织到全镇各学校作了经验交流，三无”评比活动，秋季中学生田径运动会等。这些活动的开展，让学生陶冶了情操，净化了心灵，锻炼了个性，养成了习惯，良好的道德品质和遵纪守法意识逐渐形成。
提高教学管理的意识和品位。2突出教学主旋律。
学校将有关教学常规管理的制度进行了重新修订，①建立和健全各项教学管理制度。开学初。广泛征求了各方面的意见，建立学校工作考核机制。重点完善了教师德、能、勤、绩考核制度和教师学年度评优和职称晋升制度，基本做到用制度管人管事，避免了管理上无序性和随意性，增强了民主管理的意识，依法治教，依章办事的工作机制逐步形成。
学区工作人员或请区教研室领导下到学校采取听、看、查、谈的形式，②积极开展教学视导和创建活动。每学期对全镇各中小学开展一次教学视导活动。对学校的教学工作进行调查研究，总结学校工作的成绩，帮忙找出存在问题，指明工作努力的方向。同时，根据教育局的要求，积极开展督导评估创建活动和教学管理规范化创建活动。
每月对教师的备、教、批、辅、改、研、析、结、记九个方面的常规进行检查，③教学常规检查规范严格。学校能按照区教育局的检查评分细则。并做好记载，将检查结果直接与教师德、能、勤、绩补助工资挂钩，每次检查后都召开了总结分析会，肯定了成绩，分析了存在问题，提出了努力的方向。
坚持抓了三个方面，④教学质量评比形成制度。教学质量。一是质量评比，每次考试都要对全校各年级学生进行抽考或统考，考试实行轮换监考、集中轮流阅卷，考试后将考试结果进行评比，并将考试结果作为暑期聘任教师的一个重要依据；二是抓好初中教学特别是初三毕业班教学，每学期学校组织召开初三任课教师会2次，认真分析情况，总结经验、查找问题、研究对策，同时加强初三毕业班教学的检查和视导，及时公布情况，并督促整改；三是对教师的教学质量实行奖励，每年暑期，镇政府和学校都要拿出相当一部分资金对教学质量搞得好的教师实行奖励，同时也把教学质量作为评优、晋升职务的一个主要依据。
进一步健全和完善教科研网络，⑤教科研意识增强。一是教研网络健全。根据新课程改革的需要。形成了学校校长—分管副校长或教导主任—教研组长—骨干教师、学科带头人—教师的教研网络，一级管一级，一级对一级负责，形成全面、全员、全程参与教科研，向教科研要效益的良好格局，保证了教科研工作的正常进行。二是常规研究不断。每学期学校举行多次不同类型的研究课，要求完成了每学期校际教研活动15次以上，教师个人教研活动在2次以上的任务。常规教研活动的开展，促进了教师整体教学水平的不断提高，课堂教学效益逐步提升。三是加强了专题研究。专题研究的开展，促进了教师教学方法的不断变化，教学形式和手段不断灵活，培养和锻炼了一大批教研骨干，使教师教得有特色，学生学得有趣味。
增强财务管理的规范性和透明度3优化后勤服务。
实行了月报制和送审制。学期初，①加强预算管理。学校根据上级要求编制学期财务收支计划，划拨每月办公用费。月尾将财务收支情况送到学区审核并做帐，严格手续，有问题及时处理。
控制中小学乱收费，②控制乱收费。为切实执行上级有关收费政策。学校加强了管理和监控，和部门签订了目标责任书。同时，学校内部也加强了对乱收费行为的惩治力度，一旦发现有乱收费，首先对乱收费的责任人进行严惩，然后将所收款项全部退还给学生，从而且有效地遏制住乱收费行为的发生，受到社会的好评。
各学校根据上级要求将所有收支全额缴存信用社入财政教育专户。学区严格控制租车费和招待费，③规范收支行为。开学初。实行用车、进餐报告制，招待进食堂，用车不挂帐付现金等办法，从而有效地控制了公用经费的支出，为偿还教育债务积累了资金。
然后送到学区报帐做帐，④实行财务公开。学区和各学校每月的财务开支情况首先由财经监督小组进行审查。最后对教师进行公布。实行民主理财，不断增强财务开支的透明度。
形成齐抓共管的局面4发挥各级组织的带头作用。
坚持抓好党员和党员干部的学习，①党组织的战斗堡垒作用。一是加强党组织的思想、组织、纪律和作风建设。做到每个支部每月集中学习一次，每季召开一次民主生活会，统一党员的思想认识，纠正自身存在问题，促使党员自觉履行党员职责，坚持把好入党关和党员干部任用关，严格把握标准和尺度，不讲关系，不带感情，真正把优秀人才吸纳到党内或领导岗位上来；二是加强党的领导，学校工作虽然校长负责制，但我要求党组织要积极参加对校务行政工作的指导和决策，帮助校长用好权，管理好学校，发挥党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，体现党员的先进性，使党员自觉带领教师发挥民主管理好学校。
教代会的召开，②群团组织的积极带头作用。工会组织在参与学校管理方面具体要做以下工作：一是召开了教代会。既使教师参加了学校的民主管理，又协调了工会组织在学校行政领导和教师的关系，起到桥梁和纽带作用，既保证了学校工作的顺利开展，又化解了工作过程中的矛盾，既保证了与校级行政班子的一致，又处理好了与群众的关系；二是搞好了校务公开，按照上级要求，每学期至少要搞两次公开。公开学校财经、人事方面的事宜以及学校的重大决策等；三是关心群众疾苦，每当教师有难处时，工会组织都会一马当先，教师家中看望，送去组织的问候；四是开展丰富多彩的文娱活动，工会每学期要组织开展一些有趣的文娱活动，使教师工作之余生活充实，共青团和少先队组织在参与学校的政教工作管理中也发挥重要作用，都能有组织有纪律地要求约束自己的每一个成员，同时教育广大学生积极向少先队、共青团靠拢，既受到组织关怀，又受到组织纪律的约束，学生的各种行为得到有效的监督和管理。
四、认真实施，规范操作。大力推行教职工全员聘任
加强教师队伍建设，为了认真做好我镇中小学教师聘用制度改革工作。促进我镇教育事业的健康发展，校积极推行教师全员聘用，实施教师竞争上岗。具体实施办法严格执行《区教育系统推行事业单位人员聘用制工作实施方案》文件精神。
实行竞争上岗1公开聘用程序。
制定学校聘用方案，学校都要按照学区实施方案的要求。经教职工代表大会讨论通过后，按规定的程序开展聘用工作。教职工聘用的基本程序是⑴召开全体教职工大会，宣传学校聘用方案，公布岗位设置数和条件。⑵成立学校聘用制改革评聘工作小组，由学校行政会全体成员和教师代表组成。教师代表的人数原则上不能少于行政会成员的一半。⑶应聘人员写出书面申请。⑷评聘小组初审应聘人员的资格和条件。⑸组织开展竞争上岗。⑹评聘小组拟定受聘人员名单，报学校领导班子批准。⑺签定聘用合同。
对学校全体教职工进行考核，竞争上岗由学校聘用制改革评聘小组组织。根据考核评分结果，从高分到低分依次聘用。考核中涉及到教师的各类证件和资料，由教师本人提供，逾期未提供的视为自动放弃。
明确双方责任义务2认真签订聘用合同。
由学校制定岗位职责，聘用教师确定后。学校应与被聘教师签订聘用合同。合同统一格式，并在9月1日之前签订完毕。
调动教职工工作的积极性3稳步推进分配制度改革。
实行绩效工资，稳步推行分配制度改革。拉开分配档次，不得搞平均分配，学校的勤工俭学收入等要纳入分配改革的范围。制定分配制度改革方案要经学校教职工代表大会讨论通过，报教育学区审批执行。
严肃教职工管理纪律4妥善处理未聘人员。
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