这些问题，你之所以会纠结，是因为搞错了写作方向：写半年总结，最不重要的就是工作本身。

那什么重要？反而是工作之外的东西：第一，目标；第二，经验；第三，印象管理。

我们先来看第一个，目标。首先，目标很重要。平时埋头拉车，这时候得抬头看看路了，看一看：

这是第一个重点。第二个重要的是什么呢？第二个比工作更重要的是：你上半年总结出了什么经验，下半年怎么能用上。

第三个重要的，是印象管理。你可能会觉得“我天天跟我领导在一块，我干得怎么样？他还不清楚吗？”其实啊，工作基本分，平时已经定了，但是还有提升空间。

平时，你们的交流肯定更多聚焦于具体工作，很少有机会交流“个人发展”“思考”“总结”这些问题。这些问题写好了，大概率就能让领导对你刮目相看。所以，我们有同学问“千头万绪，怎么下笔”的问题，要我说，这些千头万绪的工作，其实都不重要。

接下来，我们就来说说怎么写好这个半年总结。

很多公司都会给员工制定半年总结框架，这个框架一般就是三个部分：

有了框架，写总结一般有三个难点：

别担心，以上几个问题，我们一个个解决。

先来看看你的总结是不是这么写的：

干销售的，就写我完成了多少业绩。

干财务的，就写我完成了上半年每个月的月报分析。

这张图是什么意思呢？通常，我们写一项工作容易写成一句话的描述“我干了什么”“我完成了什么业绩”，就显得很单薄。

你的评价是不是通常都是这么写的？

我管理能力强，带了多少团队。

我业务能力强，完成了多少指标的业绩。

我责任心强，解决了多少问题。

那应该怎么做自我评价呢？命门是得有标准。什么是标准？我给你提供了三种写自我评价时找标准的思路。

第一种思路，是从目标出发。

你的工作有没有完成好，就看实际成果跟目标之间的距离。达成了目标，超出了目标，工作自然就完成得好，不需要你给自己额外的解释；如果跟目标有差距，我们也得客观复盘，找自己身上的原因。

第二类思路，是岗位要求。

你可能说，“我们年初没有给我定很具体的目标，现在该怎么写呢？”你可以用第二类标准：岗位要求。

特别是一些支持性的岗位，比如数据分析部门、行政、财务、法务，这些部门可能年初没有定具体的目标，那你可以对标岗位对你的要求来写评价。

比如，数据分析师可能就“有编写数据分析报告，为业务提供决策支持”这样的岗位要求，那你就看看：上半年你产出了多少报告？对业务的决策产生了什么实际的影响？

这种标准，不管是问你的上级，问 HR 部门，或者是在你们公司的岗位招聘启事上，都能够找到。

第三类思路，自定义标准。

上面两种标准能解决绝大多数的情况，但有的同学还是会问：我去了一个新岗位，这个岗位没有明确评价标准，我该怎么写呢？

我给你出个奇招，叫“自己定义标准”。别害怕，这事也没那么难，你可以用三个台阶的方式把自己对标到一个坐标系当中。

我举一个常见的例子，你大概率上能用上：

第一个台阶，是生手，刚刚能够胜任这个工作。

第二个台阶，是熟手，可以辅导别人完成这个工作。

第三个台阶，是专家，能够带来突破性贡献，比如制定了新的岗位流程标准。

如果你处于一个全新的岗位，你可以用这三个台阶去试试。

这三个标准一列出来，就等于划定了一个职业成长阶梯。你就可以帮助领导去明确：我这个岗位的成长方向在哪？我处于哪个阶段？接下来往哪去发展？

这里有个小技巧：我建议你把现在的自己定位到第二个阶段，这样既显得你有所成长，也很明确接下来的发展方向。

我们在很多公文里就会看到这样的小标题：

第一，数字经济发展动能更加强劲。

第二，数字政府治理效能持续提升。

第三，数字领域国际合作不断加深。

假设你的团队步入规范期，那你上半年的工作重点就是要制定团队规范，你的小标题可以这么写：

第一，流程要规范，基于这个你做了......。

第二，工作标准要规范，基于这个你做了......。

第三，考核评价体系要规范，基于这个你又做了......。

你看，“规范”就是关键词。

拿我自己举例子，我在上半年就总结了一套新人培养的经验，用了重复数字的方法：

第一，有一个检测点，每个新人都要用一个具体的工作来检验他的工作水平。

第二，一条成长线，他得在一条聚焦的成长线上一步一步地拾级而上。

第三，一块自耕田，半年之后，他需要在一块独立的领域，能够自己负责。

新同学就能够记住：他自己现在处在哪儿，要往哪儿走，目标是什么。

如果你也能在自己的总结里捶打这样的关键词，那对领导来说肯定是眼前一亮，重点清晰的，他也不会花费过多的时间去看你到底想传达的是什么。