根据计划安排，下面我就个人履职情况进行汇报：
一、主要工作情况
根据公司党委、总裁室的统一安排，我于今年4月调入人力资源部（党委组织部），主要负责干部及季度考核工作。面对新岗位、新工作内容，我也在不断适应和调整工作状态，不断学习和提升，主要体现在以下几个方面：
（一） 政治理论学习方面。
今年是中国共产党成立100周年，朝向第二个百年奋斗目标进军的关键之年。自公司发布党史学习教育方案后，我积极加强自身学习，坚持把党史学习教育作为一项重大政治任务，以高度的思想自觉和行动自觉，深刻领会方案的有关精神，提早谋划，迅速启动。一是积极学习《习近平总书记在党史学习教育动员大会上的讲话》《任德奇同志在全行党史学习教育动员大会上的讲话》等文件精神，为党史学习教育全面启动奠定了坚实基础。二是坚持每月组织一次集体学习，与支部党员共同研读《中国共产党历史》《习近平新时代中国特色社会主义思想学习问答》《中国共产党简史》等党史书籍，在学习中思考、在思考中提升，确保学深悟透、融会贯通。观看建党百年系列微视频《这百年》、国史讲堂系列党课。前往上海历史博物馆，观看庆祝建党100周年文物史料展，感悟党的历史。
（二）个人履职情况。
按照责任范围，我能做好干部管理及季度绩效考核工作并及时完成领导交办的任务。但个人而言，人力资源工作尤其是干部管理工作是我职业生涯转型的新起点，所以在工作中，我也深深感受到了压力，唯有化压力为动力，不断学习不断在工作中揣摩业务，才能切实做好人力资源的日常工作。
1.严把选人用人关。按照公司《管理人员选拔任用方法》《业务人员晋升办法》，进一步明确了用人导向和程序要求，拓宽了选人用人视野，增强了选人用人工作的公信度。根据2019年一报告两评议工作的结果反馈，公司2019年度选人用人工作的总体满意率为100%。截至2021年6月，公司共有副经理及以上管理人员46人，其中班子成员5人，各分公司、职能部门负责人9人，经理级人员32人，主管级以上54名。2021上半年选拔任用的管理人员共5人，4名业务人员晋升。管理人员中1人为分公司副总经理，4人为经理级人员，分公司副总经理选拔采用揭榜挂帅形式，4名经理级人员均采用民主推荐方式进行提拔。为全面、客观、公正、准确地考核管理人员政治业务素质和履职情况，加强对管理人员的管理与监督、激励与约束，增强工作的责任感，持续提升公司的工作效能和治理水平，组织部制定了2021年上半年经理级人员履职考核方案，拟对公司副经理及以上管理人员开展履职述职考核，并进行通报。
2.加强干部监督。一是加大轮岗交流力度。2021年上半年为强化干部基层锻炼和任职历练，推动职能部门与分公司之间干部交流，共有4名管理人员进行交流，1名管理人员降职交流。二是根据《进一步加强干部监督的意见》，明确副经理级以上干部严格填报个人有关事项，及时报告婚姻、财产、身体状况等情况。三是加强对领导干部因私证照管理和八小时以外的监督管理，公司全体合同制员工的因私证照由组织部统一保管。
3.做好季度考核及绩效分配工作。根据《经营单位、职能部门考核分配办法（2021年版）》做好季度考核及分配工作。将考核结果作为单位和个人绩效工资分配、职业发展、培训培养的重要依据；赋予各级负责人分配自主权，突出经营绩效和担当导向,逐步打破“大锅饭”和“平均主义”，突出正向激励作用。
二、存在的问题和不足
（一）工作能力有待加强。
一是调任人资部后，自身系统化学习人力资源理论知识及事务操作不多，对干部工作的理解不够深入，数据分析的能力有待进一步提高。二是岗位意识还有待进一步提高，由于部门工作性质较为繁杂，处理事情必须快、精、准等，在面对员工提出的诸多问题时会产生本领恐慌的焦虑感，在这些方面，我还有很多不足。
（二） 对人力资源重点工作的思考不多。
作为人资部的一名员工，在公司深化改革过程中发挥作用不够，对公司干部队伍建设、梯队人才培养、绩效薪酬体系优化等当前重点工作研究不多。
三、下一步努力方向
一是要持续深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，始终保持积极向上的精气神，始终恪守纪律规矩底线红线高压线，始终勤勉担当、认真负责、守土尽责。党办作为职能部门枢纽，要对党绝对忠诚。要不断增强“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。
二是要继续加强学习教育，切实做到以习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作。要思考研究公司内外部价值体现；要从 “提高质量、降本增效、管控风险、创收增利”四个方面，思考公司提升价值创造能力和自身业务运营价值。
三是要加强干部人才队伍建设，营造风清气正干事创业的良好氛围。
一要树立正确选人用人导向，突出担当作为。完善管理人员选拔任用、专业序列职位评聘等管理制度，坚持“有人品、有胸怀、有知识、有能力、有干劲、有基础”的干部选拔任用条件。大力选拔德才兼备、敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。以从严管理监督为保障，以“基层、担当、业绩”为导向选拔干部，并制定优进拙退的管理机制。二要落实干部交流制度，加强对涉及人、财、物管理等廉政风险较大、权利比较集中的关键岗位的干部员工的定期轮岗交流，同时探索公司与总行总务部、人力资源部建立干部联动机制。三要进一步加大干部监督工作力度。严格执行干部选拔任用工作全程纪实和任前事项报告，努力营造良好政治生态和清朗工作氛围。四要开展干部人事档案专项审核工作，对干部人事档案进行全面审核，确保干部人事档案规范。
一、工作成绩方面
xxxx年，在局领导和处室负责人的具体领导下，本人重点做了以下几项工作：
（一）严格标准，把好“出”、“入”关。
本人坚持把严格准入作为工作的重点，严格把好资料审核和现场验收关，坚持做到申报资料不符合不受理、达不到标准的坚决不通过。今年以来共参与验收各类许可211件，撤销、收回、缴销《药品经营许可证》17份。受理的行政许可事项，无一例差错。
（二）推进诚信体系建设，引导企业自律。
在去年初步完成涉药企业诚信体系建设的基础上，进一步完善了诚信分级管理程序、评分规则、评分标准。逐步健全涉药企业和销售人员基础档案和数据库。研究开发涉药企业诚信体系建设管理软件，实现计算机根据检查结果自动进行信用等级评定和分类管理。对评定结果及时进行反馈，多渠道进行诚信记录公示，加大诚信企业的宣传报道和不良企业的曝光度，引导涉药企业提高自律意识。
（三）加快信息化建设步伐，不断推进药械远程监控。
针对我市涉药企业点多、面广，监管人员相对不足情况，为进一步落实科学监管理念，提高科学监管效率和水平，我积极参与运用“信息化”、“网络化”等科技手段加对涉药企业的监管，确定在全市涉药企业统一使用药品计算机远程监管软件。今年计算机远程监控工作纳入市政府09年为民办实事项目。面对我市涉药单位多、从业人员业务技能底，设备落后，经济基础差等不利因素，我局主动与电信、卫生、软件公司等部门联系，为涉药单位按装远程监控系统提供优质的服务。本人积极开展分类培训，集中培训和现场培训等措施，使网络覆盖到辖区内乡镇以上药械经营企业，初步实现全市涉药涉械企业全部与市局联网，实行网上监管的总体目标。全市1300家药品经营企业，已安装远程监控系统800余家，全面完成市政府为民办实事项目。
（四）稳步推进医疗机构药品使用质量管理规范创建活动。
针对我市医疗机构在从药人员服务能力、药品养护设施设备、药械的采购、管理、调配、使用等方面存在较多问题现象。为规范我市医疗机构药品使用行为，巩固和促进农村药品“两网”创建成果，深入贯彻落实《江苏省医疗机构药品使用质量规范化管理》，本人配合处长采取多种措施全面加强药品使用环节的监管。一是联合市卫生局下发了《宿迁市医疗机构药品使用质量管理规范实施方案》。二是召开动员会。全面发动，宣传实施药品使用质量规范化管理的重要意义，动员全市药品使用单位统一思想，提高认识，迅速行动，积极投入创建工作。三是加强培训，展开督导。召开全市各医疗机构分工负责人和药剂科主任会议，专题培训有关法律法规，讲解《宿迁市医疗机构实施药品使用质量管理规范现场检查评定标准》。结合日常监督检查情况对各药品使用单位落实情况进行督导，督促其完善软硬件设施，提高人员素质，加强药品管理。四是分类实施，全面推进。按照“统筹规划、示范带动、稳步推进、全面提高”的原则，稳步推进创建工作。
（五）坚持日常监管常抓不懈，整顿和规范药械市场秩序。
（六）稳步推进，建立治理商业贿赂长效机制。
治理商业贿赂是一项需要建立长效机制的行动，本人配合处长主要采取了以下措施开展工作：一是把治理商业贿赂工作与整顿和规范药品市场秩序专项行动有机结合起来。二是定期组织召开全市治理商业贿赂工作会议，总结治贿工作成绩，查找工作中可能出现的盲区和薄弱环节，明确当前治贿的工作重点。三是通过多种途径组织人员学习外地治理商业贿赂先进做法，提高工作水平。四是建立挂钩帮护制度。将全市所有较大涉药单位进行分片，与市县局党组成员挂钩，局领导定期上门询谈和帮扶。五是结合实际，及时总结成功经验并进行全系统推行。
一
2009年初,连云工商分局在调查研究中发现,随着“两费”停收、公务员实施阳光工资等重大变革的落实到位,“干什么”、“干到什么程度”,已经成为困扰基层工作的重要难题,原有的公务员绩效考评越来越不适应基层转型的需要,制约了考评的实际效果。
一是内容笼统、标准模糊的考核指标体系削弱了考核结果的客观公正。现行公务员考核的内容主要有德、能、勤、绩、廉五项,从表面上看,是对公务员综合性的全面考核,但是,这种考核过于笼统,许多属于主观思想动态的内容在实践中无从把握,缺乏可操作的准则;其次,考核不具有针对性。不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员,工作性质的不同对其要求自然也不相同,而现在的考核指标缺乏针对性,千人一面,考核难以客观全面;此外,这五项内容都是些原则性规定,没有具体、量化的考核标准,考核要注重实绩这一原则无法落实。因此,考核中更多依赖个人的理解或感觉,增加了考核的主观性甚至是随意性,大多只能是评印象打分,由此得出的结果也是估算的、模糊的,削弱了考核结果的客观公正。
二是形式单一、机械化的考评模式难以体现真正的绩效情况。原考评方式对公务员的考核多以静态的为主,每年由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告,对自身工作进行总结,然后由主管领导作出评鉴意见。这种方式随意性大,被考核者在填写时也倾向于夸大自己的业绩或说些大而空的套话,定性陈述多,领导者也大多作出定性评价,并未针对被评价者的岗位要求作出能力和实绩的具体评价,因而考核就成了写工作总结,对提高个人能力和组织绩效的作用不明显。此外,这种考核模式没有和日常履职情况有效衔接,只是在年终时,凭着记忆回想一年的工作。这样的考核方法,不但不能体现真正的绩效情况,而且会导致工作中的一些问题得不到及时纠正,起不到有效的监督管理作用,不利于对公务员的管理,也难以保证工作目标的实现。
三是考核结果实用性不强,以考核提升履职绩效的内生动力不足。考核作为一种管理手段,其目的在于通过考核评定优劣、奖优罚劣,从而推动工作的开展。由于现行考核机制存在的弊端,考核的结果在实际运用中很难发挥应有功效。不少公务员抱着只要称职就行的心态,对是否评优并不十分看重。此外,由于考核结果与工资、职务的晋升关联度不强,也削弱了一些人评优的积极性,甚至一些部门,为了避免矛盾,实行轮流坐庄,考核由管理手段蜕变成安抚工具。同时,由于公务员退出机制的不畅,除非违法乱纪被处分,很少因为履职绩效差而被评定为“基本称职”或“不称职”,一些单位碍于情面或不想得罪人,对于表现不好的也不予以深究,还是评为“称职”。考核没有任何影响力,使人认为干多干少一个样,干好干坏一个样,久而久之,公务员的考核产生了形式主义的弊端,难以起到奖惩激励作用,影响公务员履职尽责的动力与激情。
二
连云工商分局通过探索实践,逐步摸索出了以公务履职记分卡为载体,从明确岗位职责人手,强化效能督查,实行履职记分,最终以全年积分评定等次、兑现奖惩四位一体新的绩效考评机制。
所谓公务履职记分制,是指根据公务员岗位履职内容和要求,设定相应的扣分和加分标准。通过日常履职情况得出相应的分值,以年终累计分值的高低对公务员考核等次进行综合评定,并据此实施相应的奖惩。
1.明确岗位职责,建立履职标准依据。开展履职记分绩效考评的前提是要建立一个职责明确、标准清晰的履职标准依据,即首先要明确应该干什么。才能评定干得怎么样。国务院“三定”方案虽然对工商总局的职能作了原则界定,但对基层工商部门岗位职责的设定一直缺乏明确的标准说明,导致基层部门事权集中但职责模糊,履职的标准及好坏缺乏评价的基础和依据,绩效考评难以有效开展。
为此,根据工商业务职能和日常工作要求,连云工商分局结合自身实际,在涵盖对公务员五项考核内容的基础上,进行有效整合,出台了《岗位职责说明书》。首先将对公务员的普遍性要求如政治、业务学习、作风纪律、宣传调研等整合归类为公共履行部分,将不同岗位的履职要求归类为业务部分,避免了大而全的空泛,重点突出对履职绩效的考核。二是根据不同的岗位、职务,设置了36个岗位职责说明。确定每个岗位的工作任务和职责,明确基本工作量和工作要求,做到定人定岗、职责明确。三是签订履职责任状,明确了每位同志的履职内容和标准,传递了责任与压力。四是将上述内容纳入到每位同志的履职记分卡中,为记分考核提供了依据。
2.设置公务履职记分卡,建立绩效考核载体。为使绩效考核有一个简便易行、公开公正的载体,连云分局设置了公务履职记分卡,制定《公务履职记分考核实施办法》,对在编在岗的全体人员实施记分考核。
(1)将履职内容、标准分值化。公务履职记分卡设置常规工作履职状况、重点工作事项推进效果、工作目标进展情况以及作风纪律执行情况、亮点贡献和民主测评六个项目,每个项目的记分标准都予以明确。对履职说明中的公共部分严格按照公务员考核要求,统一标准设定分值,在业务部分则根据履职内容的重要性、难易程度以及对不同层级人员的分工要求设定相应分值,做到客观公正。
(2)根据责权对等原则,设立履职效能系数。根据岗位职责、权能及被督查的频次设定效能系数,扣分值乘以该系数为纳入记分卡的分值,以上不包括作风纪律扣分项和加分项。履职效能系数的设定,使考核计分更加合理化、科学化。
(3)在记分的程序上做到简化易行。记分考核分为个人自评、部门自查、组织督查等形式,总体上借鉴交警部门对驾驶证的记分办法,采取以扣分制为主、加分制为辅的原则,即在诸多的考核内容要求中,只对问题项进行扣分,对个别有突出贡献项目进行适当加分。同时。为了体现民主公开,也设定了一定民主测评分值。
(4)在加、扣分的执行上,强化效能督查的作用。效能督查的主要内容是常规工作、重点事项、目标推进以及作风纪律,对督查中发现的问题根据履职记分卡规定的分值予以加、扣分,得分情况每月按时公布。此外,对扣分有异议的也设定了申辩的程序,不仅方便了考核的操作执行,也实现了公开透明,并起到教育警示作用。
(5)强化履职记分结果的运用。分局将全年履职记分的累计积分作为评定考核等次的依据。公务履职记分卡设置基本分值为100分。优秀公务员在总分达到90分以上的人员中确定;称职公务员在总分达到80分以上的人员中确定;基本称职公务员在总分70分以上至80分之间的人员中确定;不称职公务员为70分以下的人员。增强了考核的公正性、真实性,也有效避免了考核
过程中的矛盾冲突。
3.开展效能督查,建立日常履职监督机制。履职记分绩效考评的目的在于促进履职到位,促进职能到位的一个有效手段就是抓好督查。为了改进工作作风、提高履职绩效,分局制定了《效能督查办法》,全面实施效能督查,建立日常履职评价监督机制。
实施效能督查的过程中,分局重点采取了以下措施:一是整合职能,成立效能督查办公室。将过去依附于办公室的职能独立出来,同时整合纪检监察的职能,监察室主任兼效能办副主任:二是实行立项督查与常规督查相结合的动态督查。对阶段性重点工作通过立项申报的形式开展督查工作,对常规工作履职状况以及作风纪律执行情况等则随机开展督查,督查工作贯穿于事中、事后,通过督查立项、任务落实、实施督查、督查催办和问题整改以及督查通报等形式,在动态中把握履职状况;三是强化督查结果的运用,督查结果作为考评记分的主要依据,实现以督查促进人人充分履职尽责的目的。
三
新的履职记分绩效考评体系实施后,分局与全局69名同志签订了《岗位职责说明书》,分局专门成立效能办,会同相关业务部门实施效能督查72批次,共下达《督查立项通知单》16份,临时性督查8项,督查内容涉及四大类24项重点和常规工作,通过督查,发出整改通知15份,先后对47人次问题责任人进行了通报扣分。有2名同志诫勉谈话,2名提醒谈话,1名被免职。另有47人在亮点贡献方面得到了加分,成效逐渐显现。
1.履职尽责意识明显增强。推行公务履职记分制,实施记分制督查。将督查结果与个人的绩效评定联系起来,解决了过去考评督查与个人的绩效评定挂钩不足,压力难以传递到具体责任人的问题。通过签订岗位职责说明,每位同志都明确了自己的岗位职责和履职标准。许多业务能力低、工作责任心不强的同志开始认识到如果不认真学习,提升技能、扎实工作,履职不到位累计扣分达到一定分值就将被定为不称职,而两年不称职将退出公务员队伍。改变了过去许多人认为只要不违法乱纪就不会被评定为不称职的思想,责任、压力明显增大。
2.队伍活力得以有效激发。根据考核结果,确定公务员的奖惩、升降和工资待遇,充分发挥了考核的激励鞭策作用,使奖优罚劣的考核功效得以实现。不再是干多干少一个样,干好干坏一个样。激发了广大干部职工履职尽责,争先创优的工作激情与动力。
3.工作效率明显提高,服务态度明显改善。实施绩效考评后,制度进一步健全,监督力度加大,全局人员的思想认识进一步提高,公仆意识进一步增强,工作效率、服务态度明显改善。岗位职责说明书明确了个人的职责,各项任务都各归其主,过去互相推诿、等靠拖的现象大为减少。对工作任务全局人员都能想方设法、加班加点按时完成,工作节奏明显加快。效能督查中对群众反映服务不好的行为要扣分,因此促进了干部职工改善服务态度,优化工作作风,提高服务质量,群众满意度明显提高。
4.规范了行政行为,推动了廉政建设。通过实施绩效考评,强化了内部和社会监督,把机关工作人员的行政行为有效的纳入规范化和法治化轨道,改变了过去办人情案、收人情费、发人情照等现象,提高了依法行政水平。同时,加强对全局人员的日常监督,及时发现不廉洁行为并记录扣分,从而有效前移了反腐败的防线,促进了廉政建设。
四
创新履职记分绩效考评机制的实践证明,建立科学的考评机制是强化公务员队伍管理的有效手段,是推进基层工作转型、建立长效监管机制的突破口。在全面实施履职记分绩效考评制度中。必须把握好三个方面的重点环节。
第一,坚持定性与定量考核相结合,突出定量考核。把对公务员年度考核的评价建立在定量测评分析的基础上,依托测评数据进行综合评价,最后确定出总的定性评价结论。这种定性与定量相结合的考核方法,是对考核对象进行的多要素、多侧面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分发挥定性与定量两种考核方法的整体效应,考核结果比较客观公正、全面准确。在连云工商分局的绩效考核中,明确了岗位职责,对基本工作予以量化,对日常考核考评也实行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于测评标准客观、统一、具体,最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。
关键词：履职审计 评价 量化 探讨
一、量化计分的意见
探索人民银行领导干部履行职责审计（以下简称履职审计）评价量化方法，对于进一步改进和加强履职审计工作，充分发挥履职审计的作用，具有重要的现实意义，主要体现在以下几个方面。
（一）促进履职审计工作的规范化
履职审计评价是整个履职审计工作的重点、难点、焦点，如果能采用一种用分数“说话”的评价机制，必将有力地促进整个履职审计工作的规范化，具体体现为三个方面：一是量化计分能够避免审计者的主观随意性，使不同的审计者对同一问题评价按照量化计分的方法得出的结论具有一致性。二是量化计分给被审计人用分数“说话”，人人平等的感受，减少被审计人与审计人之间磨擦。三是量化计分的评价统一了管理层、审计人和被审计人评价的标准，审计结论具有公允性。
（二）有效地为党委和组织、人事部门管理和使用干部提供直观的决策参考依据
履职审计的最终目的，是考察被审计人在任期内履职情况，并以此给被审计人一个直观的、明确的结论。这也是党委和组织、人事部门最为关注的。如果通过履职审计，不能为党委正确使用干部提供直观明了的决策参考依据，就会降低党委对履职审计的关注度，履职审计就难以充分发挥作用，甚至会“穿新鞋走老路”（相对于离任审计），失去其本来意义。
（三）有助于提高审计质量，降低和防范审计风险
履职审计评价结论与被审计人的荣辱升迁密切相关，备受被审计人的关注，加上履职审计正处于探索之中，因此，存在较大的审计风险。只有寻找一种客观的评价方法，客观地进行审计评价，公正、公允地出具审计评价意见，才能最大限度地降低和防范审计风险。
（四）有助于领导干部勤政廉政、忠实履责
履职审计评价量化的方法来量化政绩，使领导干部任期的履职情况直观明了地反映出来，有助于领导干部全面、客观地了解自己，从而有效地克服重形式、轻实质，虚作假为、飘浮的工作作风，忠实履行自己的职责。同时，能促进领导干部廉洁自律，自觉遵守财经法纪和规章制度。
二、量化计分的原则
实行履职审计评价量化计分，必须坚持以下几项原则：
（一）重要性原则
任何事情都要抓主要矛盾和矛盾的主要方面。履职审计也应突出重点，抓住关键。特别是设置审计评价指标和分值时，要重点突出，不能平均分配，对于一些重点问题、关键问题分值分配应适当倾斜。
（二）客观性原则
客观性原则要求审计人员进行履职审计评价时，摒弃个人好恶、杜绝感情用事，以审计的事实为依据，不附加任何主观成份，不使自己的结论依附或屈从于持反对意见的人的影响和压力，按照客观事实的本来面貌对被审计领导干部履行职责情况作出符合客观实际的审计评价。
（三）谨慎性原则
履职审计评价应坚持：审计评价紧紧围绕被审计人履职情况进行，与被审计人职责不相关的事项不评价；审计评价应在审计范围内进行，审计未涉及或者不属于审计范围的事项不评价；审计评价应按照查明的事实进行，审计证据不充分的事项不评价；审计评价应按照内部审计准则和法规制度进行，责任不清或者没有评价依据的事项不评价。
（四）历史性原则
履职审计实务需要针对已发生的情况，对被审计领导的履职责任进行责任认定和评价，要求审计人员必须坚持历史性原则，历史性的问题应放在历史的环境和条件下去考察。如果脱离当时、当地的经济环境和历史条件，就会导致审计结论失去客观性、公正性。坚持历史性原则，就要正确区别“四个责任”：现任领导责任和前任领导责任、主面责任和客观责任、故意违纪责任和预违纪责任、个人责任和集体责任。
三、量化评价的基本要求
履职审计评价量化计分的基本要求，主要有以下几个方面：
（一）根据履职审计办法和内部审计准则进行审计和评价
《中国人民银行领导干部履行职责审计办法》是履职审计的行为规范，内部审计准则是衡量审计工作质量的基本尺度。履职审计评价量化计分所依据数据和资料必须是真实、全面、可靠的，而严格按照《中国人民银行领导干部履行职责审计办法》和内部审计准则进行审计，是确保审计质量和审计评价依据的数据资料真实可靠的关键。
（二）合理设置评价指标和分值
履职审计评价量化计分的核心是科学、合理地确定履职审计评价指标体系和各项指标的分值。各级行可根据审计对象和审计内容的不同，结合本单位的实际情况，科学、合理地确定评价指标和各项指标的分值，可以单位领导、部门负责人、所属企、事业单位负责人的情况分类别设置，毋需一概而论。
（三）综合评分，确保评价结论客观公正
为谨慎起见，在对被审计的领导干部进行打分时，开有分管行领导、内审部门负责人及审计组全体人员参加的审计评价会议，审计组汇报审计情况，提出对每项审计评价指标扣分、加分的初步意见，会议成员各自发表意见，集体打分，减少人为因素的影响。通过集体打分，综合评定分值以保证审计评价结论的公正性、公允性和合理性，最大限度地规避审计风险。
（四）按分值划分档次，进行综合评价
综合评价按百分制进行考核，根据评价内容分项确定分数，依据审计结果确定得分，按照得分多少分履行职责好、履行职责较好、基本履行职责、失职四个档次进行综合评价。
90分（含90分）以上的，为履行职责好；
80分（含80分）至89分的，为履行职责较好；
60分（含60分）至79分的，为基本履行职责；
60分以下的，为失职。
综合评价要特别关注一些特殊情况：对于领导干部履职审计中发现的领导干部本人失职、渎职行为或其他违反法律、法规的行为，应当给予行政处分的，均评价为不称职，内审部门还应当按有关规定提出行政处分建议，移交纪检监察部门；构成犯罪的，移交司法机关处理。
四、评价的内容和计分方法
根据《中国人民银行领导干部履行职责审计办法》的规定，被审计领导干部的履职责任认定为三类，按轻重依次为：一是领导责任；二是主管责任；三是直接责任。因此，在设置评价指标及其分值时，对每一项指标分值的设定应以领导干部所承担的领导责任和主管责任为基础进行设定，同时对其所承担的直接责任事项进行加分和扣分。对特殊问题作出特别规定，如提供的资料或账目不齐全，或提供虚假账目和资料的，从其所得总分中酌情扣分。
领导干部履职审计评价具体内容和计分办法
（一）金融法规、方针政策、上级行决定贯彻落实情况（20分）
1、未及时转发或传达上级行的有关文件，扣1-2分；
2、未严格执行上级行的有关决定，扣1-2分；
3、未根据实际情况制定具体的贯彻落实措施，扣1-2分；
4、所制定的措施、办法有与法律法规和上级行的规定相冲突的情况，扣1-3分；
5、贯彻和落实上级行精神取得明显成效，被上级行通报表扬的，加3-5分。
（二）组织参与决策的情况（30分）
1、重大事项未实行集体研究决策，扣1-5分；
2、未建立明确的议事规则和决策程序，扣1-3分；
3、决策过程有关记录材料不完整、不规范、不真实，扣1-5分；
4、决策失误造成重大经济损失或严重不良后果的，扣5分。
（三）内部控制管理情况（30分）
1、本单位、部门岗位职责、工作制度、业务流程及应急处置预案等不健全，扣1-2分；
2、各项审核、审批权限不明确，扣1-2分；
3、岗位职责分工和不相容职责分离制度执行不严格，扣1-3分；
4、内控机制不健全，扣5分；
5、对发现的问题纠正和处理不及时，扣3分；
6、内部管理方法有创意，得到上级行肯定并在系统内推广的，加3-5分。
（四）履行业务管理职责情况（20分）
1、未严格履行有关审核、审批职责，扣1-2分；
2、未按规定开展调查研究，扣1-5分；
3、对重大突发事件未及时报告并妥善处置，扣5分；
4、本单位、部门及所管理的单位各项主要业务出现重大业务差错，扣5分；
5、对严重或突出的风险问题未及时处理或报告，扣5分。
以上四项总分100分，对负有领导责任和主管责任的按上述标准计分，对负有直接责任的按上述标准的2倍扣分。每个分项得分最少为0分，最多得该项满分。
五、几点体会
关于**规范履职待遇、业务支出推进工作的报告**国际办公室：为贯彻中央八项规定精神，集团、股份公司、**国际先后布置了相关工作要求，现将近阶段学习、整改等相关情况进行报告：
一、文件知晓情况注：请在框内填“是”或“否”即可二、近一个多月来公务机动用车和接待用车调整情况三、办公用房调整情况注：
1、职能部门负责人27平方米；子公司总经理36平方米，其他班子成员27平方米（如超过标准面积，建议合署办公，4月底前必须全部调整到位）。
2、严格控制单独办公室设立，原则上只保留一处办公用房，异地办公需要设置办公室的，于4月底前向**国际办公室备案。
四、信守业务招待规则情况五、信守会议安排标准情况六、信守费用报支和台账建立规则承诺情况湖南**车轮有限公司20**年4月29日
篇二：企业负责人履职待遇、业务支出管理办法
XXXX企业负责人履职待遇、业务支出管理办法第一章总则第一条为进一步规范XXXX有限责任公司（以下简称“公司”）负责人履职待遇、业务支出管理，根据（号）有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称履职待遇是指为公司负责人履行工作职责提供的工作保障和条件，主要包括公务用车、办公用房、培训等。业务支出是指公司负责人在生产经营活动中因履行工作职责所发生的费用支出，主要包括业务招待、国内差旅、通信等方面的支出。
第三条合理确定并严格规范负责人履职待遇、业务支出应当坚持以下基本原则：
（一）坚持依法依规。
根据国家法律法规和相关规定，结合企业生产经营实际，坚决杜绝企业承担个人消费支出的行为。
（二）坚持廉洁节俭。
反对讲排场、比阔气，反对铺张浪费，坚决抵制享乐主义和奢靡之风。
（三）坚持规范透明。
通过完善制度、预算管理、加强监督，建立健全严格规范、公开透明的企业负责人履职待遇、业务支出管理体系。
第四条本办法适用于公司负责人，包括经理、党委书记、副经理、纪委书记、总工程师、总会计师、工会主席。
第五条公司主要负责人对履职待遇、业务支出管理工作负主要责任，副经理、总工程师、总会计师、工会主席负分管责任。
第二章履职待遇第六条公司应合理配置、有效使用企业公务用车资源，规范负责人公务用车配置、运行管理和处置，保障负责人公务出行，降低公务用车成本。
第七条公务用车管理按照《XXXX》（XXXX〔20**〕号）执行。
第八条公司按照满足使用的原则为负责人提供公务用车，使用排气量2.0升（含）以下、购车价格（不含车辆购置税）26万元以内的轿车。采取统一调度等方式保障负责人公务活动用车的，视同为配备公务用车。公司不得超编制、超标准为负责人配备公务用车。因自然、气候、道路条件较差确需配置越野车的，应经公司批准后，报XX审批，不得购置大排量豪华越野车。
第九条负责人公务用车使用年限超过8年已不能正常使用的，或者车辆安全状况、排放要求等不符合有关标准要求的可以更新。负责人公务用车的报废和出售等处置，应当按照国有企业资产处置有关规定执行。
考核对象为镇机关全体领导干部、一般干部和在职工人。本考核办法仅适用于镇机关年度考核使用。
二、考核原则
1突出重点。以工作业绩和职责履行情况为重点，对领导干部、一般干部和在职工人的考核。同时兼顾思想学习、遵纪守法等现实表现情况。
2客观公正。镇上将尽可能以事实为依据，对干部职工考核。用共性目标和个性目标不全面衡量考核，考核运作方式、结果公开，以提高工作透明度。
3奖惩挂钩。镇上将把考核结果与干部职工的年终奖金发放挂钩，对干部职工考核结束后。奖优罚劣，以调动干部的工作积极性。
三、考核内容
一）领导干部
领导干部考核包括思想学习、工作实绩、出勤情况、遵守党风廉政相关制度。其中思想学习5分，民主测评以及加分项六个部分。考核主要以学习笔记为主（以30000字为准）工作实绩50分，主要考核领导包村、包项目和岗位职责完成情况，其中：包村15分，项目10分，岗位职责履行25分；出勤情况以党政办统计结果为准，10分；遵守党风廉政相关制度方面主要考查考核对象有无吃拿卡要行为，5分；民主测评15分；领导班子评议15分；加分项主要考核超额完成工作任务情况和获奖情况。
二）一般干部、工人
一般干部、工人考核包括思想学习、履行岗位职责、出勤、民主测评、领导评议和加分项6个部分：思想学习5分。出勤10分，履行岗位职责55分。民主测评15分，领导评议15分。
四、考核程序
1考核准备。考核前夕。安排具体考核工作，镇上将确定领导抽组人员成立考核小组。被考核对象要撰写述职报告，并对照考核内容自查。
2公开述职。由分管领导主持。并由分管领导、办公室核定，所有考核人员作本人年度工作总结汇报。初步提出成员履行岗位职责的等次。
3民主测评。听取考核对象述职汇报的基础上。测评表的发放、收缴、统计和汇总由考核组负责。镇上统一对全体考核对象以表格的形式进行民主测评。
4调查核实。由考核组负责。对考核对象工作完成情况进行核实，按照本人述职情况。并评分。
5领导评议。由党委、政府集体领导班子对考核对象进行评议打分。
6统计汇总。由考核组成员根据逐项考核结果。汇总结果。综合考核得分。
7通报考核结果。
五、考核结果
作为国家权力机关组成人员，人大代表的履职状况对于人大制度在实际运行中的成效、人大及其常委会职能作用的发挥具有至关重要的影响。从代表法的规定来看，代表职责主要有四个方面：一是代表人民的利益和意志，依法参加行使国家权力；二是密切联系原选区选民、原选举单位和人民群众，听取和反映他们的意见和要求；三是在自己参加的生产、工作和社会生活中，协助宪法和法律的实施；四是协助本级人民政府推进工作。代表工作活力的问题，实际上也是代表履行上述职责是否到位的问题。尽管长期以来我们有着紧紧依靠代表做好工作的共识，实践中也进行了坚持不懈的探索并取得了积极进展，但是如何增强代表工作活力、充分发挥代表作用，仍然是人大工作中需要进一步解决好的重大课题。
当前各级人大代表履行职责的总体状况，与代表法的规定有不小的差距，突出体现在令人担忧的“四不”现象，我把存在这些现象的代表称为“四不代表”：一是把人大代表职务当作荣誉光环甚至护身符，对履行代表职责漠不关心，不想履职；二是自身素质不能适应代表履职需要，执行职务能力差，不会履职；三是本职工作繁忙，对代表职务无暇顾及，不能履职；四是因怕得罪人而顾虑重重，执行职务时缩手缩脚，不敢履职。在人大代表队伍中，上述“四不代表”为数不少，既是影响代表工作活力提高的重要因素，又是当前代表工作活力不足的直观体现。
当然，我们也应当看到，当前代表工作活力不足的背后，存在着众多的关联性因素，如现阶段的代表遴选机制、代表履职的服务、代表履职的监督等等，对代表工作的活力都有着深刻的影响。本文拟从上述关联性因素入手，对提高代表工作活力的关键问题作一些粗浅的探讨。
一、改进代表遴选工作，优化代表群体
代表遴选是组成人民代表大会及其常务委员会的前提，无论对于代表工作活力的增强，还是对于人大及其常委会职能作用的发挥，都是一个基础性的因素。因此，讨论如何增强代表工作活力时，应当把代表遴选作为一个基础性的问题进行探讨，这也是我国法学界和人大工作者在探讨代表选举制度改革时所关注的焦点问题。增强代表活力的首要环节，就是要改进代表遴选工作，尤其是解决好“怎样选人”和“选怎样的人”这两个主要问题，尽可能使适合担任人大代表的人进入人大代表队伍，不断优化人大代表群体。
选举法规定了两种代表候选人的提名方式，一是由各政党、各人民团体联合或单独推荐，二是由选民或代表联名推荐。其中政党团体推荐是主要的法定提名方式，选民或代表联名推荐在选举法中被表述为一种“也可以”的提名方式，显然可以解读为前一种方式的补充。以政党团体推荐为主的提名方式，可以使当前以职业身份为基本分类标准的代表结构在实践中易于把握和控制，但却使代表遴选工作带有浓重的“领导意志”、“组织安排”的色彩。现实的弊端是，官员代表所占比例过高，一部分在各行各业作出了特定贡献却缺乏履职意识和能力的人被选为人大代表，一部分动机不纯的人通过钻营手段进入人大代表队伍等等，“四不代表”的存在也与此紧密相关。
尽管如此，政党团体推荐仍然应当作为代表候选人的主要提名方式。一方面，这是现行选举法的立法精神，而且由政党团体推举自己的利益代言人进入国家代议机关，也是现代民主政治的基本特征之一。另一方面，上述弊端的出现并非实行这种提名方式的必然结果，通过采取合理的应对措施，一些弊端是可以得到遏制或消除的。
（一）在代表候选人的提出上要真正贯彻立法精神。对于具备什么条件的人可以当人大代表，法律并没有规定具体的条件。但从代表法对代表职责的表述来解读，进入代表队伍的人必须具有履职意识和履职的相应能力。本人属于哪个界别对于保障代表结构合理性必不可少，在各行各业有所建树对于履行代表职责有一定帮助，热心公益事业有利于团结群众，但都不是当选代表的单一要件，最关键的还是要有政治热情和履行代表职责的相应能力。为此，在提出代表候选人时，要与一般的“评先选优”严格区分开来。这一点难以在立法中规定严格的量化指标，但作为立法精神应当在实际操作中得到严格贯彻。
（二）实行人大代表资源调查制度。代表遴选工作中的“组织安排”色彩将长期存在，为减少由此派生的种种弊端，有必要建立人大代表资源调查制度。在换届选举前，负责推荐代表候选人的“组织”应该对本区域内的公民政治参与状况和代表履职情况开展全面调查，尤其是对那些有较高政治热情和较强社会活动能力的人员，要深入了解其思想政治表现、守法状况、群众关系、社会活动能力、管理国家和社会事务能力等情况。通过对这部分人的反复比较，根据法律法规规定和代表结构要求，圈定预备人选，在此基础上提出代表候选人，确保推荐的人选符合代表要件，并得到选民的拥护。
（三）审慎应对自荐竞选现象。作为一种体制外的参政活动，近年来自荐竞选人大代表现象越来越多地出现在我们的政治生活中。尽管这种现象并不普遍，自荐竞选人的当选率也极低，但其对代表遴选中“组织意图”的冲击，以及由此派生的贿选等干扰选举的违法行为，已引起了广泛关注。我们并不提倡自荐竞选行为，但也要看到这种现象出现的深层次原因，即近年来公民政治参与意识的迅速增强与现行选举制度回应不足的矛盾。自荐竞选行为本身并没有构成对现行法律的侵犯，如果不存在干扰选举的违法行为，法律对其当选结果是认可的。为此，我认为对自荐竞选现象宜疏导不宜封堵，当务之急是通过立法手段将自荐竞选行为纳入选举法中“选民和代表联名推荐”的提名方式之中，明确相关的操作程序，加大对干扰选举违法行为的监督和查处力度。这种应对方式，既是对公民迅速增长的政治参与意识的积极回应，使主动参选成为组织提名的有益补充；又可以避免体制外的参政活动对现行选举制度的干扰和破坏；还可以使一些具有参政意识和能力、群众认可的人进入人大代表队伍，弥补“组织安排”的不足。
二、改善履职服务，调动代表履职热情
我国人大代表具有非专职化的特点，除了驻会的人大常委会组成人员之外，其他代表都有自身的本职工作，不少还是党政官员、单位业务骨干、行业佼佼者，本职工作非常繁重。尽管不少代表能处理好本职工作与代表职务的关系，在履行代表职责中取得了显著成绩，但大部分代表难有足够的时间与精力来学习、思考和有效履行代表职责。代表作用的有效发挥，在一定程度上有赖于各级人大和“一府两院”提供良好服务。我认为，当前要着重从以下三个方面改善代表服务工作：
（一）增强代表培训的实效性。开展代表培训的目的，我认为最重要的是两个方面：第一是引导代表正确认识人大的性质、地位和作用，以及代表的权利义务，增强代表荣誉感和履职责任感；第二是引导代表在人大制度的框架下正确地履行职责，提高代表履职技能。当前的代表培训工作偏重于第一方面，而对第二方面则关注不够，代表的履职技能普遍不高。在现代民主政治中，履职技能是民意代表的必备能力，对于民意代表能否有效运用法律与政治规则反映和实现选民利益具有直接的影响。代表履职技能的培训，不是对现行法律和政策的简单诠释，也不是对代表履职风采的直观宣讲，而是建立在理论推演和实证分析基础上的生动教育。当前，我们需要培养和造就一支能胜任技能培训的讲师队伍，也需要组织编写一本适用于技能培训的教材。
（二）建立畅通的信息沟通渠道。代表履行职责必须建立在充分掌握国家机关工作动态、经济社会发展情况和社情民意的基础上，离开了这个基础，代表不论是审议工作报告还是提出议案建议，都难免陷入“巧妇难为无米之炊”的尴尬。为此，要从两个方面为代表提供良好信息服务：一是建立政情通报制度，把人大代表纳入“一府两院”政情通报的范围，定期向人大代表通报本区域经济社会发展情况、国家机关工作情况以及政治、经济和社会生活中的重大事项，确保代表知情知政。二是建立代表与原选区选民、原选举单位之间的沟通机制。代表与选民、选举单位之间是一种政治委托关系，代表不仅要站在全局的高度履行代表职责，也要积极听取和反映选民和选举单位的意见建议。要高度重视解决当前“代表忘了选区，选民忘了代表”的消极现象，建立制度化的沟通平台，密切代表与选民和选举单位的联系。
（三）加强代表议案建议的办理。提出议案建议是代表的法定权利，也是其履行职责的重要内容。办理好代表议案建议，不仅是法律规定的义务，也是尊重代表民利、维护代表履职积极性的必然要求。近年来各级人大在督办代表议案建议方面作出了很大的努力，出台了相关法规和工作制度，但办理单位对议案建议敷衍应付的现象仍不同程度地存在，如部门推诿塞责、办理资金不到位甚至被挪用、办理进度缓慢等。对此，我认为除了要完善相关工作程序以外，还要抓好两项举措：一是开展评选表彰办理代表议案建议先进单位活动；二是实行议案建议办理情况的通报制度。虽然这种评选和通报并不必然产生法律上的后果，但作为国家权力机关的政治行为，必然产生强大的政治和舆论影响，起到褒扬先进、鞭策后进的效果，促使办理单位改进工作。
三、建立履职监察机制，增强代表履职责任感
对于代表的履职行为，现行法律和政策大多强调要提供优质服务和有力保障，而监督措施则十分鲜见。只要不出现连续两次未经批准缺会或者其他依法足以被取消代表资格的情形，任何一位代表都可以平静地度过五年任期，有的代表甚至在任期内没有作过任何发言，更没有提出过一件议案建议。这类代表除了可能被一些研讨文章引为反面例子之外，没有任何机构会对此提出正式的批评。在当前代表履职环境并不十分理想的情况下，强调为代表履职提供服务和保障是非常必要的。但我们也必须看到，一些代表履职意识不强、履职积极性不高而且得不到有效监督的问题日益突出。增强代表工作活力，必须解决好代表履职监察机制缺失的问题。
建立代表履职监察机制，可以从四个方面入手：一是建立代表履职评价制度，由人民代表大会会议通过相关规范性文件，对代表在任期内履行职责提出强制性要求，明确评价标准和奖惩措施。二是设立代表履职监察委员会，成员由人民代表大会会议在本级人大代表中选举产生，作为本级人大的专门委员会之一，相对独立地开展工作。监察委员会的职责是了解和掌握本届人大代表的履职状况，并根据履职评价制度给予评价，有权褒奖履行职责出色的代表，对怠于职守的代表进行批评教育。三是建立代表履职档案。由人大常委会的代表工作机构记录代表参加会议、提出议案建议、参加代表活动、联系选民和选举单位、开展调研等情况，定期汇总，统一归档，作为代表履职监察委员会作出评价的重要依据。四是实行代表履职情况公示制度。由代表履职监察委员会按年度对人大代表履职总体情况和每位代表履职情况进行总结、分析、评价，向次年的人大例会提交报告并向社会公布，提高代表履职状况的透明度，接受全社会的监督，有效增强每一位人大代表的履职积极性和紧迫感。
关键词：绩效审计；人民银行；内审工作
文章编号：1003－4625(2010)02－0094－03 中图分类号：F832.31 文献标识码：A
绩效审计，又称“3E”审计，是指审计人员采用现代技术方法，对项目或活动的经济性、效率性和效果性进行客观、系统地独立检查、评价。并提出切实可行的建议，为有关方面决策提供信息的活动。人民银行作为我国的中央银行，其法定职能的履行情况和内部经营管理的经济性、效率性和效果性，也是各利益相关者十分关注的问题。因此，适时开展绩效审计符合审计工作的发展方向，绩效审计也必将成为人民银行内审工作的重要组成部分。
一、央行开展绩效审计的必要性
(一)开展绩效审计是促进有效履行央行职责的需要。人民银行承担着制定和执行货币政策、维护金融稳定及提供金融服务三大职能，对促进经济金融健康协调发展发挥着重要作用，人民银行作为非营利性组织，行使的是管理职能，其行使管理职能的有效性取决于其管理行为的效果和效率。譬如，货币政策执行效果的好坏主要看执行货币政策的社会效益；金融服务不仅要看服务数量、服务质量，更要注重服务效果；传统合规性审计仅停留在是否合法、合规的层面上，无法全面反映其履职情况，这就要求人民银行通过开展绩效审计，不仅要对财务、资金的合规性、真实性进行检查，还要对货币信贷、金融服务等业务的绩效情况进行评价，以督促央行高效履职。
(二)开展绩效审计是内部审计转型与发展的需要。内部审计作为内部控制体系的重要组成部分，已经渗透到内部管理的各方面，其根本目的是提供组织自身的“免疫力”，保证其安全健康。因此，内部审计在业务合规性基础上，承担起推动内部控制建设、强化风险管理的重要职责，传统的合规性审计已无法满足其要求，只有积极推进内部审计转型，探索开展绩效审计，加强对风险、效益的重点关注，才能使内审工作更加符合业务发展的需要。
(三)开展绩效审计是有效发挥审计监督作用的需要。对人民银行分支行来说，其工作目标是既定的，可以运用的资源一般来说也是既定的，本单位资源配置的效率如何、履行职责的效果如何，是当前人民银行各级行党委重点关注的内容，而绩效审计正是在传统合规性审计解决“对不对”的问题基础上，解决了“好不好”的问题，即达到既定的目标是否做到资源投入更少、既定的资源投入是否做到产出更高、资源投入是否达到了最好的效果。与此同时，近年来，随着人民银行内部管理的不断加强，内控制度日趋完善，业务操作日趋规范，违规现象日趋减少，内部审计的监督职能客观上要求向绩效审计发展，以充分发挥内部审计的高层次监督作用。
二、央行绩效审计的现状
近年来，人民银行内审部门对绩效审计进行了不断探索和实践，取得了积极效果，积累了一定经验。但总体看，目前对绩效审计的认知和实践仍是初步的。一是观念更新不够，习惯于合规性审计，跳不出合规性审计工作方式、方法的束缚，导致绩效审计难以取得实质性突破。二是对绩效审计的需求不足，重视程度不够。部分领导层未充分认识到审计监督对工作绩效的强化功能，导致领导层、管理层对绩效审计缺乏必要的需求，推动绩效审计发展的原动力不足。三是缺少理论指导和规范性的标准。当前，关于政府部门绩效审计的理论研究在国外相对成型，在国内还仅仅处于起步阶段，对于政府部门的绩效审计，国家尚没有一个明确的审计规范，既没有绩效审计指标评价标准，也没有绩效审计准则等可操作性指导文件。四是审计人员素质和结构尚不能有效适应绩效审计需要。绩效审计既要对工作内容的合规性和合法性进行评价，更要对工作手段和效率情况进行评判，需要更多的借鉴和吸收现代经营管理技术，综合运用查账技术和管理技术，进行科学严谨的对比分析，目前，辖区各行审计人员的知识结构、专业素质、工作能力等方面与开展绩效审计的要求还有较大差距。
三、央行开展绩效审计的要素分析
(一)审计目标
审计目标是审计活动的既定方向和要达到的预定结果，人民银行绩效审计可以分为总体目标和具体目标。总体目标是：按照“坚持探索、重在结合、不断总结、逐步推进”的思路推进绩效审计，达到进一步丰富和完善“三个体系”，强化内部管理，提高管理水平，促进辖区人民银行全面、规范、高效履职，不断提升履职成效的总体目标。具体目标是：通过建立适合人民银行实际的绩效审计方法体系，坚持监督与服务并重，督促被审计单位或部门全面履行职责，推动各项业务合法、合规，力促各项工作过程的高效、创新，提高各项工作成效，确保人民银行人力、资金、物资、信息资源等使用的经济性和履行中央银行职责的效率和效果。
(二)基本原则
人民银行开展绩效审计应在遵循独立、客观等内部审计基本准则的原则下，重点应遵循以下原则：一是全面性原则。绩效审计范围应包括被审对象全部工作和工作全过程，根据被审对象工作的经济性、效率性、效果性，综合评价被审计对象的工作情况。二是先进性原则。绩效审计评价标准在被评价领域中代表了较优秀的水平，要用最先进尺度衡量被审计对象的具体工作。
(三)审计立项
在审计对象的选择上，既可以对一个行、一个部门进行综合性绩效评估，也可以对某个有具体绩效属性的项目和工作进行绩效审计。具体来讲，选择绩效审计项目应把握如下要求：一是重要性。选择项目要重点围绕人民银行的主要职责、党委关注或群众关心的热点内容。二是时效性。选择项目要把握审计介入的时机，既不能在问题还没有显露出来时介入，也不能在问题积重难返时介入。三是适用性。选择项目要充分考虑部门或专业的特点，按照审计目标仔细甄别，深入调查，把握好绩效审计的内容。
(四)审计内容
人民银行绩效审计核心内容是履行职能过程中资源利用的经济性、行政管理的效率性和行政活动的效果性，开展中应当立足“履职全面性、合规性”，注重履职过程，强化履职效果。
立足“履职全面性、合规性”，一是看审计对象该做的是否都做了，即是否按照上级行或本行党委的工作部署及本部门、本岗位的职责要求全面履职；二是看履行职责是否合法、合规。履职全面性、合规性是绩效审计的基础，对于缺乏统一标准和具体规定的宏观管理等方面的工作，可将审计依据拓宽为上级行的工作部署、讲话要求、岗位职责、考核办法等。
注重“履职过程”，即履职过程中是否能够结合实际创新工作、积极有为，其主要特点是体现履职规
范、高效、创新，履职过程是取得良好效果的保障。
强化“履职效果”，是指履职效果如何，即所履职取得的管理效果、政策效应、社会效益及其他影响等是否达到了预期效果，这是衡量被审计对象工作绩效最重要的标志。
(五)审计方法
绩效审计的方法多种多样，而每个绩效审计项目又都各具特点，要根据审计项目的具体情况灵活运用各种方法。现阶段适合于人民银行绩效审计的方法主要包括：
1、审核。审核是指审计人员采用适当的抽样方法从被审计资料中抽取一定数量的样本进行检查，并以此得出审计结论的过程。审核可以采用统计抽样方法，也可以采用非统计抽样方法，或两种方法结合使用，要注意多选取能够反映被审计对象业务办理情况、工作完成情况的资料。
2、比较分析。比较分析是将被审计对象的实际情况与一定的参照物或标准进行分析、比较，以发现其不足或优势的方法，可以分为纵向比较和横向比较，要保证参照物或标准的适当性、先进性和动态性。
3、调查问卷。调查问卷方法是为了从比较分散的群体中获取对某一事项的意见和评价，问卷设计应该合理、分层次，同时要考虑被调查对象的实际情况，有目的、有选择地发放问卷，以保证问卷调查的真实性与可靠性。
4、座谈了解。座谈可以运用于审计过程中的每个阶段，座谈的方式多种多样，可以同时与多入座谈，也可与一人单独座谈；座谈之前，审计人员要对座谈内容、提问方式和问题要点等都要进行周密的设计。
5、实地观察。对部分没有特定审计载体供审计人员检查的审计事项，如工作人员是否按时上下班、工作时间有无恪尽职守、工作纪律和效率如何等，均可通过实地突击观察的方法作出绩效评价。
(六)审计报告
绩效审计结束后，应当形成恰当的审计结论和建议，并出具审计报告。绩效审计报告应包括对被审计对象绩效情况的总体评价和意见建议两大部分，总体评价包括最终的评价等级、履职评价(主要包括履职的全面性、业务的合规性)、过程评价(主要包括履职过程高效性、创新性)、效果评价(包括正向和反向)，该部分重点描述需要肯定的亮点、需要指出的不足及原因分析。
四、央行绩效审计评价指标
(一)绩效审计标准设定。绩效审计评价标准是绩效审计评价的前提，绩效审计指标的确立要根据不同类别的业务分别设立指标体系，遵循以下标准：
1、政策性标准。政策性标准是指标准化工作的原则和一些具体做法的统一规定；可通过收集、分析与被审计部门或项目相关的法律法规和制度，选择合适的规定作为评价标准。
2、专业性标准。即是否完成了上级行业务主管部门下达的工作任务，是否实现项目所制定的预期目标等。可通过收集上级行主管部门和本行党委下发的有关工作指引、工作要点、领导讲话等资料，选择其中对被审计事项的相关要求和安排作为评价标准的参考。
3、专家(领导)意见。对有些标准不健全或尚未建立评价标准体系的部门或项目，可邀请该项业务专家(领导)进行评估，其意见、建议作为评价标准。
4、历史标准。对被审计单位过去一段时期数据进行统计分析，从而形成对比分析标准。
5、群众评议。通过座谈和问卷调查等方式，了解与被审计单位相关人员对被审计单位的评议，将其作为评价标准的参考。
绩效审计的评价标准要体现出先进性的要求，要用最高标准衡量被审计对象的各个业务环节。
(二)绩效审计评价方法。充分考虑人民银行履行央行职责的特殊性，以是否有利于充分履行央行职责、是否有利于防范风险和提高管理水平、是否有利于维护人民银行声誉和整体形象作为绩效审计评价的总体思路，绩效审计评价指标由履职及合规、工作过程、工作效果三部分构成。审计评价采取百分制方式，其中履职及合规占比70％(70分)，工作过程占比20％(20分)；工作效果占比10％(10分)。对履职及合规计分采取扣分制，对工作过程和工作效果评估计分采取加分方式，分别不能超过所占比重的分数。
(三)绩效审计结果评价设定。根据得出的绩效审计评价计分，审计组对被审计单位或部门给予绩效审计评价A、B、C、D四个级次。各个级次的标准是：
A级，综合评价计分值在90分以上。这类单位或部门，能够科学地配置并充分利用公务资源，内部控制严密，管理规范，岗位职责履行充分、高效，业务工作的开展具有开拓性和前瞻性，工作效果明显。
B级，综合评价计分值在76－89分。这类单位或部门，能够合理地配置和利用公务资源，内部控制有效，管理规范，业务工作按部就班。虽然在履行职责的过程中还存在着一些缺陷和弱点，但对岗位职责的履行产生负面影响较小。
C级，综合评价计分值在60－75分。这类单位或部门，能够较合理地配置和利用公务资源，内部控制比较有效，管理比较规范。虽然在履行职责的过程中仍然存在着一些缺陷和弱点，但对岗位职责的履行未产生明显的负面影响。
D级，综合评价计分值在60分以下。这类单位或部门，公务资源没有得到合理的配置和利用，内部控制弱化，管理松懈，业务工作开展被动，随意性较大，存在着较大的无法实现预定工作目标的风险。
一、现有条件下，县支行有效履职的方法和手段
一是以积极进取的精神状态，扎实做好县支行工作。当前，人民银行县（市）支行尽管面临诸多问题，但是人民银行县支行仍然具有许多优势，也是其他单位和部门所不具备的。基层行都立足实际，积极进取，在风险防范、工作机制、优质服务、内部管理、等方面积极主动地履行职责，认真做好基层行各项工作，以各项工作的高质量促进高效履职。
二是在货币信贷管理方面，依托各级党委、政府认真抓好货币信贷政策贯彻实施，提高货币信贷政策实施效果。近年来，在地方各级党委、政府的大力支持下，人民银行各级行认真履行货币信贷管理职责，加强组织推动，开展银企对接合作，解决了中小企业融资问题，得到了地方党委、政府的大力肯定。特别是开展金融服务产品和服务方式的创新，引导金融机构大力发展小额信贷业务，增强了银行业的服务理念，有力地支持了地方经济的发展，推动了人民银行基层行更好地履行职责。
三是加强探索创新，推动基层行认真履行法律赋予的维护金融稳定、征信管理、反洗钱等职责。当前，基层行大力探索，积极做实金融稳定、征信管理、反洗钱职责，进一步明确工作抓手，切实维护金融安全和金融稳定。特别是反洗钱和征信管理涉及面广，对经济社会发展影响很大，人民银行基层行包括县支行积极探索，从加强检查督促、实施处理处罚等方面，进一步加大工作力度，推动了反洗钱机制和社会信用体系建设。
四是认真做好中央银行金融服务，夯实工作基础。当前，中央银行诸多新系统运行后，作为远程终端的县级支行面对业务缩减，职能进一步弱化的现象。但人民银行基层行还是从实际出发，坚持按照一级财政、一级国库的原则，认真做好县支行经理国库工作，为地方党委、政府及企事业单位做好服务，也为履行其他职责提供了支撑。
二、县支行在履职过程中存在一些困难和矛盾
一是职责与权限不对等。职责较重、责任较大，但是权限较少、手段缺乏。依据现有的职责分工，维护金融稳定和金融安全是人民银行的重要职责，但人民银行基层行缺少必要的履职手段，职责与权限严重不对等，不利于基层行履行职责，更不利于切实防范金融风险。
二是工作抓手不实。当前，人民银行基层行务虚工作偏多，沟通协调性工作较多，工作抓手不够实在，一定程度上影响到履职效果和履职效率。比如：货币信贷政策传导方面，强调宣传多、强调银企对接多，但是考核评价较少、窗口指导效果缺乏应有的效果。
三是结构不合理。主要表现在人员结构与岗位结构方面。由于人员年龄偏大、连续多年没有进新人，县支行人员年龄结构、知识结构老化，加之履行县支行职责经常要调研、撰写调研材料，致使人员结构一定程度上不能适应履行职责的需要。此外，随着计算机和网络的发展，各项业务系统不断上线，但是工作量不降反增，对人员要求却在不断提高，致使县支行人员压力加大，不得不聘用临时工人员，现有的县支行临时人员占在编人员的三分之一还多。
四是经费较为紧张。随着地方规范津补贴工作逐步到位，地方不少部门特别是金融部门工资标准、福利待遇已赶上或超过人民银行县支行职工，加之近年来县支行存在工资总额计划还不能完全落实到位的情况，县支行干部职工还存在一些反映，过去曾经的优越感明显下降；另外基层行临时人员较多，要保证工资、福利正常发放、购买社会保险、因没有专项费用，只能从支行的公用经费中支出，造成支行公用经费紧张。
五是人员管理难度加大。多年来，人民银行县支行在编人员长期不变，工作人员危机感不强、活力不足，常存在人浮于事、“干多干少一个样”的情况，给县支行日常管理带来难度。由于对一线人员数量有刚性要求，县支行人员不足的矛盾十分突出。加之临时人员较多，又没有实现同工同酬，还有遗留问题，如：临时人员的组织关系等问题没有落实，造成管理难度加大。
三、几点建议
（一）进一步明确赋予县支行制定和实施县域信贷指导政策的职责。着力推动县支行围绕货币信贷政策，紧密结合县域实际，切实抓好落实，切实搞好货币信贷政策的传导和实施。人民银行基层行要站在全局角度上加强对县域经济金融形势的分析监测，加强调查研究，准确把握县域经济金融形势，不断增强金融支持经济发展的可持续性。要完善与地方政府、银行业金融机构、报刊媒体的信息沟通机制，积极疏通货币政策传导路径，做好货币信贷政策效应评估，提升信贷政策的实施效果。
（二）进一步明确赋予县支行防范和化解系统性金融风险的职责。着力推动县支行积极主动地依据法律法规和“三定方案”，采取有力措施，加强对县域金融风险的防范、监测和掌控，维护辖区金融安全。特别要关注特殊情况下可能出现的新情况、新问题，增强对突发事件、特殊事件的危机处理能力，确保当地经济金融稳健运行。加强横向和纵向沟通协调，建立央行与政府部门、监管部门、金融机构等部门的沟通联系机制，共同研究制定涉及金融秩序和金融安全的政策措施。
关键词：领导班子；领导人员；履职效能；鉴定考核评价；
中图分类号：D052 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01
集通铁路集团公司是目前全国普速铁路运营里程最长、运输规模及资产体量较大，唯一的区域性路网、承担客货运输业务、控股管理多家合资铁路公司的集团化合资铁路运输企业。长期以来，集通铁路集团公司始终注重加强下属单位和部门领导班子和领导人员队伍建设，结合铁路运输行业特点和企业经营管理实际，以扩大民主、注重德才素质和工作实绩为重点，建立完善了领导班子和领导人员履职效能鉴定考核评价机制。
一、履职效能鉴定考核评价工作原则
（一）党管干部、统一组织原则。领导班子和领导人员履职效能鉴定考核评价工作必须坚持由党委牵头，党政共同负责组织开展。为加强组织领导，成立由各职能部门组成的工作领导小组，并进行职能分工，各司其职，密切配合。
（二）群众公认、注重实绩原则。领导班子和领导人员履职效能鉴定考核评价工作注重尊重群众主体地位，增加职工群众评价评分环节比重，丰富民主评议形式内容。将考核鉴定评价重点定位在工作实绩上，强化对工作业绩和日常履职表现的考核评价。
（三）实事求是、客观公正原则。领导班子和领导人员履职效能鉴定考核评价工作充分结合各下属单位和部门实际情况制定工作方案计划，准确把握考核评价切入点；鉴定考核评价组织实施、结果运用由纪检监察部门和职工代表全程监督，确保经得起职工群众检验。
（四）科学评价、民主公开原则。领导班子和领导人员履职效能鉴定考核评价工作各评价项点的设置充分结合各下属单位和部门的性质和工作特点，区别设置、各有侧重，确保能够客观反映实际情况；鉴定考核评价工作结束后及时公布相关结果，全方位向职工群众反馈，确保工作落到实处。
二、履职效能鉴定考核评价方式方法
领导班子和领导人员履职效能鉴定考核评价包括日常履职鉴定、年度定期考核、职工代表评议和领导逐级评价四个环节，各环节分别设置具体测评项点、评价等级和分值比例，根据各项点测评情况计算各环节分值，并按照各环节分值权重核算最终成绩，实现对履职效能情况的定性定量化评价。
（一）日常履职鉴定。由领导小组各成员部门提供公司各下属单位和安全生产、经营绩效、财务管理、队伍稳定、廉政建设、合同管理等工作任务及指标完成情况，按照运输生产单位和运输辅助单位、非运输企业、合资铁路公司和铁路建设项目管理机构、机关部门四个类别确定日常履职鉴定内容和权重，通过分析指标完成情况进行赋分，实现对领导班子和领导人员日常工作表现和履职效能发挥情况的客观评价。
（二）年度定期考核。抽调思想素质高、综合能力强、作风优良、熟悉鉴定考核评价工作的人事组织和纪检监察等部门人员组成考核组，以年度为周期，在各单位和部门按照一定比例均衡组织各层级人员召开会议。公布考核预告和监督电话，由单位（部门）领导班子和领导人员对年度工作情况、主要成效、存在问题和改进措施进行总结汇报和述职述廉，组织参会人员填写《测评表》，重点对领导班子履职情况按照“满意、基本满意、不满意”三个档次进行评价，对领导人员“德、能、勤、绩、廉”等方面的表现按照“优、良、中、差”四个档次进行民主测评，依据对应分值核算成绩。通过2名考核组成员与1名职工群众的“二对一”方式，组织部分职工群众进行个别谈话，为职工群众提供畅所欲言的平台，充分征求职工群众对领导班子和领导人员的评价意见。
（三）职工代表评议。在职工（代表）大会上对领导班子和领导人员进行民主评议，组织参会人员填写《领导班子民主测评表》，对领导班子“政治素质、团结协作、作风形象、工作业绩”四项要素按照“好、中、差”三个档次进行测评，按照“满意、基本满意、不满意”三个档次进行综合评议；填写《领导人员民主测评表》，对领导人员“政治意识、大局观念、执行政策、开拓创新、科学决策、管理能力、工作业绩、团结协调、民主作风、务实敬业、联系群众、廉洁自律”十二项要素按照“优、良、中、差”四个档次进行评议，按照“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行综合评议。
（四）领导逐级评价。结合年度定期考核，通过上级领导评价分管单位领导班子、党政正职和分管部门负责人；单位党政正职、部门负责人评价副职方式，从“大局观念、敬业精神、驾驭能力、协作意识、工作业绩”五项方面按照“优、良、中、差”四个档次进行评价。
三、履职效能鉴定考核评价结果运用
以加强鉴定考核评价结果运用保障工作效果，强化鉴定考核评价工作对领导班子和领导人员队伍建设的导向功能和促进作用。
（一）评优依据。领导班子履职效能鉴定考核评价分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次，领导人员履职效能鉴定考核评价分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次，对应分值分别为90分及以上、80分（含）～90分、60分（含）～80分、60分以下。为避免产生“唯分评定”情况，各档次分别设定一票否决情形，凡出现其中之一的即评定为对应档次。
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