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[国企基层党组织思想建设存在问题]国有企业基层党建工作存在的主要问题探析及对策研究


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国有企业基层党建工作存在的主要问题探析及对策研究（精选6篇）

当前基层央行内审工作存在的主要问题及对策

一、目前基层人民银行内审工作存在的问题。

1、内审工作缺乏独立性。人民银行现行内审体制决定了它不具有实质的独立性。人民银行内审工作是相对的独立，即在本行行长领导下开展内审监督工作，内审部门与被审计对象在本单位处于平行地位，内审人员个人岗位变迁，年终考核，职务、职称升降等义具有非独立性，在经济上、组织上、人事上内审部门与被审计对象存在着根本的、不可回避的利害关系，因此对内审工作中提出的问题，往往由于难以承受来自各种原因的影响和压力或碍于情面，在一定程度上会放弃自己的正确意见或观点，这种状况久而久之势必影响内审工作的质量和最终效果。内审部门不超脱，也影响了内审的独立性。内审机制本身就是以“第三者”的身份履行再监督职能，因而内审部门不能介入应由有关职能部门去完成的具体事务，不能直接参与管理部门的日常工作，必须要有一定的超脱性。目前似乎有一种趋向，一讲内审工作重要，对行内涉及大宗物品集中采购、库房安全检查、反腐败等比较敏感的工作，在成立一级组织或进行检查时往往安排内审部门为成员，这一方面是对内审部门的重视和信任，但从另一方面看，内审部门参与过多的事务工作，不利于内审监督时提出问题，既影响内审工作的独立性，又影响内审工：作的质量。

2、内审方法落后，手段单一问题。内审检查目前还主要是停留在原始的审计方法上，即“一面算盘一支笔”，通过查业务资料、凭证、账簿、报表等方式取得审计证据，而被监督的职能科室己普遍使用计算（新世纪范本网http://，原创范本免费提供下载基地。）机处理业务工作，这种原始的审计方法与现代化的办公方式极不适应，严重制约着内审职能作用的发挥。从审计力‘式上看基层央行大都停留在事后审计上，很少开展事前、事中的审计。由于事后审计对存在的问题或风险不能及时予以防范 纠正，不利于内审部门控制和防范风险的职能作用的发挥。处理问题手段单一，内部审计还没有有效的处罚机制，对查出的问题既无处罚依据，亦无处理权，若业务部门对内审提出的建议持“虚心接受，屡屡不改”的态度，内审部门也只能在后续审计中提出“整改不力”的结论，并提出再次建议，却无其他更为有效的手段来迅速纠正这些问题。

3、内审干部缺乏复合型人才—问题。内审人员必须具备较高的综合素质，除要掌握一定的审计理论和审计技能外，还必须通晓金融政策、法规以及央行各职能部门的业务知识。然而目前基层人民银行内审人员的知识结构不能适应各种内审工作需要。不少基层行的内审干部缺乏系统的内审理论知识和多种专业知识，使内审工作的开展显得困难重重，如一些熟悉财务会计的内审干部缺乏外汇管理、信息技术等方面的审计工：作经验，而懂得外汇业务管理的内审干部又缺乏其他方面的经验，并且更缺乏能对央行各项相关业务进行综合联系分析的复合型内审人员。

二、加强内审工作的对策。

1、进一步提高内审工作的独立性。要从健全组织体系、充实内审人员人手，进—一步加强基层央行内部审计力量，提高内部审计的独立性。根据目前县级支行的实际情况，可考虑撤销县级支行内审岗位，重点加强中心支行的内审力量，其审计人员数应占机构总人数的5％以上。创造条件建立垂直的央行内部审计‘组织体系，实行总行对分行、分行对中支、中支对支行的“下审一级”内审制度，增强内审工作的独立性、权威性和超脱性。

2、积极营造依法审计环境。一是要争取领导重视。“一把手”要把内审工作摆上重要议事日程，经常听取内审工作汇报，及时解决内审工作遇到的困难和问题，对内审部门检查发现的重大问题和风险隐患要认真研究，及时采取措施予以纠正。二是要争取职工理解。要加强对内审工作的宣传，必须使广大干部职工明白“内部审计的目标是帮 助组织的成员有效地履行他们的职责。”

(《内部审计职责说明》)是为他们服务的，而不是专门在“找他们的碴，挑他们的刺”的。三要注重内审成果运用，扩大内审影响，积极为内审人员创造履行监督职责的条件，为依法内审营造一个良好的执法环境。

3、加强内部审计人员的素质建设。一是要加强对内审人员的全面培训。通过内审干部专业培训、以查代训、参加其他部门的业务学习、到其他科室实习等全方位、多渠道、多形式、多层次的培训学习，以提高内审人员的个体知识水平，改善内审部门的总体知

识结构；同时要进行经常的思想政治教育、职业道德教育，努力提高内审人员的综合素质，造就一支廉洁高效、坚持原则、纪律严明、作风正派、业务优良的内审干部队伍。二是要建立内审人员激励约束机制。采用多种办法，努力提高内审人员的政治待遇和经济待遇，以充分调动内审人员的工作积极性，增强内审部门的凝聚力。三是要实行内审人员准人制度。内审岗位从业人员持证上岗，严把“人口”关，避免将其他业务岗位不需要的剩余人员安排到审岗位，从而造成队伍素质的“先天不足”，通过准人制度，逐步充实和调整内审人员的结构，形成一支精干高效、各有专长的内部审计队伍。

4、加快审计电子化建设步伐，提高审计工作效率和质量。要大力推进审计工作的电子化建设，尽快开发科技含量高的审计软件，充分运用计算机接口程序，实现与业务部门数据、信息的共享。要利用人民银行内联网，建立内审监控系统，对全行各项业务实行非现场的经常性监督，适时获得审计线索，从而为选择和发现内审目标、选定现场审汁对象提供依据，以增强内审监督的及时性和有效性。

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[关键词] 加薪；激励；效果

一、引言

薪酬一般可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。加薪就是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化性，为了保持其市场竞争力，对薪酬所作的一定幅度的正向调整。它可以在基本薪酬、可变薪酬或间接薪酬任何方面的基础上调整。

一般而言，加薪应遵循下列原则：第一，薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。第二，薪酬的外部公平性或者外部竞争性。体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。第三，绩效报酬的公平性。这种比较主要体现在，员工是否认为尽管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而异原则。人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也应该有差别。同样，加薪也应体现出员工之间的差别。

二、企业加薪过程中存在的问题

1.加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。那些领导心想：“每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧?”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。

2.加薪依职位级别而定，中低层深受打击。杭州某国企给员工加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。这种现象在传统的国有企业较易发生。国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。

3.加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或过低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛盾，破坏团队的凝聚力。这些矛盾大致可以概括为以下三种：(1)部门内员工矛盾；(2)部门间矛盾；(3)员工与企业的矛盾。一个内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也不可能是一个高效率的团队。团队失去了凝聚力，没有了高效率，这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。

4.将加薪当万能药，忽视精神激励。薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之，则会让员工对企业感到失望。有些老板尝到了加薪对员工激励的甜头后，陷入了对加薪的“迷恋”，只会用加薪来激励员工，而忽视了员工的精神激励。

5.加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。企业的薪酬系统应该是与公司的企业文

化相配合的。与企业文化相背离的加薪手段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用；而与企业文化相符合的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。企业文化又决定和影响着薪酬系统，一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。例如，对于倾向于形成个人意识较强的企业文化，应该采用突出绩效奖金的加薪手段。

三、原因分析

1.决策层薪酬观念落后，导向不清。薪酬理念决定着薪酬的导向。很多领导对薪酬管理知之甚少，观念落后，认为加薪就要一起加，加一样多，以为这样才能提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的积极性。实际上，加薪是要通过提高部分员工的满意度，来达到提高所有员工的积极性这个目标。在激励的过程中，员工的满意度始终是部分增强、部分减弱。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。部分企业并没有一个科学的加薪制度，没有相应的加薪原则和标准，加薪时简单处理，认为反正加薪是“好事”，怎么处理都会皆大欢喜。

2.没有遵循市场规律，违背人力资本市场的价值规律。许多国企的收入分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用难以发挥，突出表现在缺乏一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，没有有效的考核方法，也就没法根据绩效确定加薪幅度。实际上哪怕各个部门间同一级别的员工在专业技能、员工贡献及个人能力上的要求有很大的差异，给予营销经理和后勤经理(比如)相同的加薪幅度显然会挫伤营销经理的积极性。企业在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位价值评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力要求等方面对各个岗位的价值进行量化，为确定加薪幅度提供基础。

3.“官本位”思想、传统薪酬观念作祟。追求稳定的国企在薪酬制度方面也显得四平八稳。国有企业中普遍存在一个问题，即如果得不到职位的晋升，工资奖金等只能维持在大致固定的水平，不能得到明显的提高，就是好不容易有了加薪机会，国企在分配员工加薪幅度问题上也是沿袭“传统”——注重保障功能而忽视激励功能，简单地按照行政级别确定。

4.企业内部公平问题。在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心跟其他人工资的比较。他们认为相同的工作就应该拿相同的薪酬。当员工知道身边相等工作、相当绩效的同事加薪加得比自己多时，就会感觉到领导对自己不公平，他的满意度通常会下降，同时内部员工间滋生矛盾，破坏凝聚力。

5.加薪过于滞后。激励理论中有一种理论叫成就需要理论，由美国哈佛大学的麦克米兰提出。他指出，有高度成就的人有一个特征，即需要既实际又及时的反馈。有些企业虽然认识到了加薪对员工激励的作用，但在具体操作上却令人失望，表现之一就是加薪过于滞后。企业对员工行为的反馈比较实际的就是体现在薪酬的变化上，当企业对于员工表现缺乏具体及时的反馈时，也就难以很好地起到有效激励的作用。有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能做到有科学依据，才能较好地把握加薪时机与频率。缺少了对市场薪酬的了解，仿佛“身在此山中”，加薪时就像盲人走路，没有方向与目标。

6.领导对激励理念理解偏差。近年来，部分企业的薪酬制度设计的技术得到很大拓展，薪酬管理更加具体化，但往往走到过度重视技术而忽视薪酬管理基本理念的极端，使得薪酬决策偏离企业的战略目标。部分领导的人力资源管理知识匮乏，他们觉得打工者图的就是个“钱”、“有钱能使鬼推磨”。而实际上，仅靠加薪是不能永远有效激励员工的。作为管理者，还必须掌握其他激励方法。许多企业激励机制单一，说到激励要不就是发奖金，要不就是请吃饭，没有一个内容丰富、包含物质与精神待遇的激励机制。7.企业对福利作用认识偏差。一是随着福利项目名目的繁多，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理复杂得多，可能会耗费企业大量的时间和金钱；二是由于在计划经济下企业福利和国家福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度。加之福利与服务的激励作用比较隐性，往往来得不如直接薪酬明显直接，因而部分企业对福利与服务的态度是相对消极的，许多企业宁愿多发工资，也不大愿意去搞福利。福利和服务的成本一直增长很快，在美国，雇主承担全国将近一半的医疗保险费，而医疗保险费每年以15%的比率递增；福利开支相当于员工直接薪酬的30%—40%左右。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业便千方百计地压缩福利成本和预算。

8、决策层缺乏薪酬战略思想。战略性薪酬管理实际上是一种如何看待薪酬管理的一整套崭新理念，在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织战略目标之间的联系，使企业的经营变得更为有效。然而，在很多时候，企业却往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面。这种情况主要表现是：很少真正考虑诸如“它如何帮助企业战略目标的实现”、“它是否会支持公司的企业文化”等问题。其结果就是，许多企业花了大量人力和金钱却对企业的效益没起到太大的提高作用。

四、对策

1.建立科学的加薪原则和标准。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。企业要建立一个科学的加薪制度，要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资要定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。

2.遵循市场规律，不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。以绩效考核为基础的绩效工资，理论上具有最大的激励性，同样的，以绩效为基础的加薪方案，既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的竞争。公司应改革加薪制度，改变传统的薪酬理念。只有从根本上改变制度，建立与绩效挂钩的加薪方案，才能防止出现类似的“一刀切”现象，实现科学合理的加薪。

3.进行职位评估。职位评估重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位间具有可比性。为确保加薪的公平性，职位评估中应实现不同岗位之间的公平。企业根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。加薪的依据主要是员工的工作绩效，员工的能力和业绩，并一定要在考核中集中体现。依据业绩来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多。此外，深入把握员工需求，了解员工需求层次，针对不同需求的员工采取不同的激励措施；了解员工加薪期望，通过某些宣传事先降低员工的期望值，也是必要的。

4.人力资源部门应建立包含多样激励方法的措施。人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，从一个全新的角度——人性出发，获取激发人们行动背后真正的动力源泉。学者发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这8种动力源泉，管理者可以开发出许许多多的激发员工热情的非经济手段，员工在收到激发的同时，也获得了需要的精神待遇。

尽管有些员工相当重视货币性报酬，但随着其职业生涯的发展，个人能力的提高，他对其他报酬因素的需求也会相应提高。理念决定着决策!领导或高层需要在管理学特别是人力资源管理学上好好补补课，公司可适当安排一定的培训帮助高层学习有关薪酬与激励方面的知

识，改变落后的理念。

5.公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向。企业关注什么、价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现。薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企业希望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。企业要培养“差别理念”文化激励机制的一个方面就是价值理念的激励，就是让员工们都有一种价值理念——差别理念。所谓差别理念，就是让人们用差别的眼光看待企业内部的人和事，人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也是有差别的，应引导员工养成这种理念，因为有这种理念才能保证企业充满活力。

6.建立相关的加薪监督机制。引入监督机制，保障薪酬制度的严肃性及有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如，核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取上级建议、隔级核定的办法。这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的加薪的内部公平性，减少有限视野下对组织整体加薪内部平衡的忽视。

7.事先对加薪低调处理，降低期望值。在调薪时，员工与企业之间存在微妙的博弈关系。员工理所当然地希望工资尽可能高，作为企业则希望尽可能地减少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使员工失望?一种方法是先降低员工对加薪的期望值，作低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超出其预想时，他反而会产生一种满足感。

参考文献：

1 企业内部会计监督存在的问题

(1) 法律约束机制有待于加强

《中华人民共和国会计法》已经实施, 但没有出台实施细则, 相关配套的法律法规没有及时跟进, 《会计法》所做的原则性、概括性的规定弹性大, 导致在中国这样一个地域差异大、省情差别明显的国家里, 较易出现法律漏洞, 对于违法者的法律责任的规定相对简单, 一方面使一部分企业内部会计监督制度不够健全, 效果不够明显, 另一方面对做出不实监督检查结论的职能部门追责不明确, 直接影响企业的健康发展。

(2) 对会计监督认识不到位

《会计法》强调了企业负责人在企业内部会计监督中处于主体地位, 但有些企业负责人认为监督是外部的, 与企业自身无关未能在企业内部建立起完备的会计监督机制。还有的企业经营者认为企业是自己的, 企业会计方面的事情也应该由自己决定, 会计机构、会计人员应该按其意愿办事, 甚至让会计人员利用专业技能为企业、为个人谋取私利, 严重妨碍了会计监督工作的正常进行。

(3) "三位一体"监督体系的缺失导致会计监督不力

我国《会计法》规定, 单位内部监督、社会监督、政府监督构成了我国的会计监督体系[1]。该体系的完整、有效依赖于上述三个部分三位一体, 形成合力。但实际上这种合力并未形成。例如, 在很多企业中, 会计人员的会计监督权是属于经营者的, 会计人员难以对单位日常的全部经济行为和经济责任进行有效的控制和约束。再如, 社会监督仍采取事后监督的方式, 增大了成本投入。

(4) 企业经营管理结构不规范

从企业外部看, 很多企业的经营管理结构不够完善。目前, 我国正处于市场经济的发展进程中, 还有很多不完善之处, 如资本市场、经理人才市场等等还不够健全, 公司的外部管理结构对公司"内部人"的约束力非常有限, 目前还难以有效发挥作用。

从企业内部看, 很多企业的内部治理结构不健全。特别是在国有股份制企业中, 国家作为大股东, 存在"所有者缺位"的现象, 这种现象也随之引发了股权结构不合理、股东大会流于形式、董事会难以承担受托责任和监事会功能弱化等问题[2]。

(5) 企业内部审计机构不完善

目前, 我国大多数企业的内部审计机构并未发挥真正作用, 内部审计机构尚未真正起到防范风险、堵塞漏洞和加强管理的作用, 对企业会计工作的监督未收到根本成效。一方面, 作为企业内部的一个职能部门, 审计机构和工作人员均由企业领导安排和任用, 企业管理层领导和制约该部门的工作, 这必然导致审计人员无法真正监督企业的会计工作和经济活动。另一方面, 企业内部审计工作的范围狭小, 通常仅对企业的财务收支进行审计, 没有面向整个企业经济活动进行审计的职权。另外, 企业的内部审计还属于事后审计, 企业内部审计工作大多是通过验看经过企业会计人员加工处理过的财务报表以及其他经营活动资料来进行的, 从这些资料中查找问题难度大, 而且即便发现问题, 也属于事后弥补性审计, 因企业整改带来经济上的巨大损失。

(6) 会计人员不具备独立监督地位

会计人员要承担起监督本单位经济活动的职责, 这是我国《会计法》所确定的一项法定制度。但由于企业会计人员是企业的雇员, 受聘于企业的经营者, 在企业中他们是被管理人员, 不具备监督者应具有的独立地位。同时, 会计人员的工作环境、职位晋升和福利待遇等都与所在企业密切相关。一方面, 在处理企业的会计业务过程中, 当企业领导违反财经纪律时, 会计人员没有权利监督领导者, 不具备实际上的监督职责而使企业内部会计监督弱化;另一方面, 当企业利益和国家利益发生冲突时, 会计人员极有可能偏重企业利益而牺牲国家利益。更为严重的是, 个别的企业会计人员还会帮助企业领导提供虚假会计信息, 导致会计信息失真。

2 解决企业内部会计监督存在问题的对策

(1) 健全法律体系

把《会计法》作为会计管理的根本大法, 根据《会计法》的有关规定, 结合企业会计工作的实际, 出台《会计法》实施细则, 弱化会计制度, 加强会计准则的科学性和可操作性, 使会计准则成为会计操作的根本性技术标准, 成为企业会计监督的行业标准。

(2) 加大执法力度

要建立公开、统一、透明的行政执法程序, 规范行政决定、行政处罚、行政执法等行为, 加强对行政执法人员的法制观念、政治素质和业务能力的培训, 提高他们的实际执法能力, 加强对行政执法人员行政执法行为的监督检查, 坚决纠正和杜绝管理部门在对企业会计监督执法过程中的随意性。

(3) 加大对会计师事务所工作的检查力度

会计师事务所质量检查部门应该坚持对会计师事务所进行定期的业务检查, 对于检查中出现的注册会计师违法违纪问题要依法严肃处理, 并向社会公众曝光, 起到全社会共同监督的作用。

(4) 完善年度会计报表及审计报告报送制度

充分发挥报送制度的非现场监督作用, 使各级监督部门能够及时全面了解各企业的会计业务事项, 也能掌握相关会计师事务所的审计工作情况, 通过对各种报表的客观分析, 查找问题, 有针对性地发现问题, 解决问题。

(5) 日常监督与专项检查相结合

坚持企业会计监督管理的经常化和制度化。一方面, 加强对中小企业日常会计监督, 加强日常工作检查, 使会计监督不漏项。同时, 加强专项检查, 对于容易出现问题的环节开展专项检查和治理, 提高监督的威慑力, 两种方式形成有效的互补。

(6) 加强普法教育

企业会计监督要与普法教育相结合。要充分利用各种机会, 开展不同形式, 采取不同办法对相关人员进行会计法律法规方面的教育, 提高守法观念。对违法违规问题深入进行分析, 起到防微杜渐的效果, 使企业认真自觉地开展会计监督, 提高自律意识。

(7) 重视会计监督的作用

无论是政府部门还是企事业单位都要树立监督意识, 高度重视会计监督的作用, 把它作为一种不可或缺的、重要的经济管理手段, 不仅要建立会计监督专用经费, 对会计监督工作给予经费上的保障, 还要对在会计监督工作中做出贡献的人员给予精神和物质两方面的奖励, 提高企业会计监督的动力和积极性。

(8) 实行考核评比制度

应以政府部门为主体, 适时组织所管辖范围内的企业进行会计监督考核评比。既可以是同行业间的考核评比, 也可以是不同行业间的考核评比。通过考核评比, 不仅提高企业对于会计监督的认识, 学到新的思想和工作方法, 还能节约企业的资金, 减轻企业经济负担。

摘要：会计监督是保证我国企业健康发展的必要手段。然而, 我国企业内部会计监督还存在一些问题, 造成会计监督职能的弱化。必须研究解决企业内部会计监督工作存在问题的对策, 加强企业内部的会计监督工作。

关键词：企业,会计监督,问题,对策

参考文献

[1]史翠英.贯彻《会计法》构建我国企业会计监督新体系[J].北方经贸, 2012 (12) .

关键词：思想政治工作；考核；问题；对策

中图分类号：C913.5文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2009)-04-0026-01

一、思想政治工作考核存在的主要问题

1.造假。这是最突出的问题。在考核工作中遇到几项记录都是出自一人之手的情况是常见的，很明显是为了应付检查而临时突击完成的。

2.形式主义。据笔者所知，绝大部分单位思想政治工作考核的内容只注重“做了没有”，而没有要求“做的效果”如何，这样势必会导致形式主义。

3.层层加码。由于各级领导及主管部门普遍存在着“以多防少”的思想，同一考核内容，越往基层加码的现象越严重，比如上级要求每周学习一次，到了基层就变成了每周二次。这种现象在数量规定的方面普遍存在，结果搞得基层的同志怨声载道，从而产生逆反心理。

4.前紧后松。目前，实行思想政治工作考核的单位大都是实行好几年了，初开始的时候，因为是新生事物，上级、下级对此项工作都抓得很紧，确实也收到了不小的成效。但是，随着时间的推移，翻来复去都是这十数条标准(有修改的幅度也不大)，此项工作已开始显得疲沓，特别是基层的同志对待考核工作已不如当初那么认真了，有的甚至产生了按不按要求做都无所谓的情绪。

二、针对思想政治工作考核存在问题应取的对策

针对上述存在问题，如何改进考核的方法和内容，真正使思想政治工作的软任务变为硬指标，更好地为经济建设服务?笔者认为要做到五个方面的“相结合”。

1.定期考核与平时考核相结合。定期考核容易带来弊病，推行定期考核与平时考核相结合的考核办法，一则可以改变上级机关的同志以往到基层很少了解思想政治工作执行情况的状况；二是基层单位必须要加大力气抓好扎扎实实的思想政治工作才行，可以减少考核时造假的成分。

2.对口考核与群众路线相结合。走对口考核与群众路线相结合的道路，考核时除找对口的同志了解情况外，还要多找其他干部职工甚至职工家属了解情况，多方面了解，这样的考核结果才是比较全面的。

3.教育手段与经济手段相结合。对考核与经济利益挂钩这问题也要一分为二看，在考核总评和一些政策性规定方面与经济利益挂钩是应该的，比如考核总分为100分的话，98分以下就可以与经济利益挂钩，又如政策性的硬性规定如超生、违法乱纪等内容也应该直接与经济效益挂钩。而对其他一些问题则应该以教育手段为主，晓之以理、动之以情，做到提出问题，解决向题。这类问题在总评分方面与经济利益挂钩就行了。

4.检查考核与教育效果相结合。笔者多次遇到这样的情况，同时考核几个基层单位的思想政治工作，总评分都相差无几，甚至相同，但实际上这些单位职工的精神面貌却大相径庭，有的单位一眼便看出职工精神焕发，齐心协力，整体素质很高，而有的单位的职工却普遍存在上班迟到早退、窜岗溜号现象，集体凝聚力极差。这与当前思想政治工作只考核形式而不考核效果有很大的关系，这样的考核往往是看不到工作实绩的。因此，检查考核应该与教育效果相结合。考核思想政治工作成效的大小应该是以能否造就一支新时期的“四有”职工队伍为最终标准，而不是凭花架子、搞形式的大小来衡量。

5.考核内容定性与变性相结合。任何事物都是不断发展变化的，思想政治工作也一样，不同时期、不同阶段有不同的内容，因此思想政治工作考核内容应做到定性与变性相结合。如果一个考核标准一制定就执行几年，没有什么大的变化，那么执行的过程肯定是枯燥无味的。制定思想政治工作考核标准的上级机关应根据不同时期的特点每年将考核标准作相应的修改，使其时常保持新鲜的血液，显示强劲的生命力。

摘要：统战宣传工作是统战工作的重要方面。文章在深入调研重庆市基层统战宣传工作的基础上，运用大量数据，深入分析了基层统战宣传工作开展的现状，厘清了基层统战宣传工作面临的问题，提出了具有实践操作性的对策建议，以期为党委政府部门决策提供理论参考。

关键词：基层统战；统战宣传；研究建议

中图分类号：D613 文献标识码：A 文章编号：1008-6269（2014）03-0043-04

统战宣传工作是统战工作的重要方面，是巩固和发展最广泛的爱国统一战线、为全面建成小康社会团结和凝聚力量的重要举措，在整个统战工作大局中具有重要的地位和作用。新形势下提高基层统战宣传工作活力和统一战线服务科学发展的能力非常重要。

一、目前基层统战宣传工作现状

（一）调研基本情况

课题组采取问卷调查、走访、座谈、查阅文献资料等方式对重庆市所有区县统战部门开展了专题调研。先后赴荣昌、石柱、忠县、垫江、开县、沙坪坝区等10个区县开展实地调查，召开座谈会5场，访谈统战相关人士100余人；向重庆市39个区县统战部发放了调查问卷，获得了真实有效的第一手资料。本文所列数据仅统计至区县级层面。

（二）调研数据分析

1.领导重视情况。近三年，89.7%的区县委书记对本区县统战宣传工作做过批示；82.1%的区县委常委、统战部长对本区县统战宣传工作做过6次以上的相关指示或者批示，其余17.9%的区县委常委、统战部长做过3-5次相关指示或者批示；所有区县明确有副部长分管统战宣传工作。数据说明，基层统战宣传工作已经得到了相关领导的重视，并明确了工作责任人。

2.宣传机构情况。目前，仅有17.9%的区县设立了统战宣传科室。这一数据说明大多数区县还没有建立起完善的工作机构来专门从事宣传工作。数据显示，设立了宣传科室的区县在宣传工作方面的成绩明显好于没有设立宣传科室的区县。

3.资源配置情况。在人力资源方面，目前，重庆区县专门从事统战宣传工作的总人数是65人，平均每个区县1.7人。其中，35.9%的区县没有专职宣传员，64.1%的区县有1-2名专职人员。可见，宣传人员严重不足，影响宣传成效。在财力资源方面，35.9%的区县没有统战宣传预算；7.7%的区县投入经费在1万元以下；20.5%的区县投入经费在2-3万元之间，35.9%的区县投入经费在3万元以上。可见，整个系统的投入经费都不高。在设备资源方面，84.6%的区县有统战宣传器材，如投影仪、数码相机、音响设备等；15.4%的区县至今没有相应设备，影响了统战宣传工作的开展。

4.体制机制情况。100%的区县将统战工作纳入了党委考核，统战宣传占有一定比重；92.3%的区县统战部出台了《统战宣传工作考核奖励办法》以及其他加强统战宣传工作的指导意见；51.3%的区县统战部与其他部门或者新闻媒体形成了统战宣传工作联席会议制度。这说明统战宣传工作的体制机制在不断完善。

5.宣传载体情况。84.6%的区县通过自办刊物宣传；51.3%的区县通过展板宣传；15.4%、33.3%、23.1%、10.3%、28.2%的区县分别通过报纸、网站、微博、展馆、其他等方式宣传。这说明基层统战宣传形式在不断创新和丰富，但各个区县的利用比例仍然较小，仍以传统宣传方式为主。

6.宣传队伍结构。在年龄方面，专职宣传员在30岁以下的占30.5%，30-40岁的占49.6%，40-50岁的占16.9%，50岁以上的占3%。这说明统战宣传员趋于年轻化。在学历方面，宣传员具有大专学历的占11.5%，本科学历的占74.8%，研究生学历的占13.7%。这说明统战宣传员以本科以上学历为主。在时间方面，统战宣传员工作3年以下的占46.6%，3-5年的占26%，5-10年的占19%，10年以上的占8.4%。这说明他们专职从事统战宣传工作的时间集中在3年左右，阅历尚浅。

7.宣传队伍能力。76.9%的区县认为本单位的同志熟悉统战理论知识，23.1%的区县认为从事统战宣传工作的同志不太熟悉统战理论知识。在回答“宣传员的能力素质能否适应新时期宣传变化以及统战对象需要”时，17.9% 的区县认为足够适应，79.5%的区县认为一般适应，2.6%的区县认为不太适应。这说明统战宣传员的能力素质虽然有了较大提高，但仍然不太适应新时期统战宣传工作发展需要。

二、目前基层统战宣传工作存在的问题

通过分析调研情况可以看到，近年来重庆基层统战宣传工作虽然得到了较快发展，但是还存在一些需要引起重视的突出问题。

（一）党委重视但效果不佳。虽然统战宣传工作得到了党委领导的普遍重视，但统战宣传工作人、财、物等资源匮乏。这从侧面反映出领导们的重视没有落实到具体措施当中，还停留在纸上或者口头上。受此影响，基层统战宣传效果不佳，社会公众对统战工作的知晓度低。

（二）统战宣传机构不健全。在区县统战部层面，82.1% 的区县没有设立统战宣传科室。在镇街统战层面，虽配备有统战委员，但没有配备统战干事，加之统战委员一般还分管其他工作，他们发挥的作用较有限。在区县部门层面，至今没有把统战宣传职责纳入有关处室，统战宣传还无从谈起。

（三）宣传资源配置滞后。人员缺乏是制约统战宣传工作最为关键的因素，经费投入不足排在第二位。访谈中发现，部分宣传工作经费用于改善信息和文稿撰写人员的待遇，削弱了宣传工作实效。

（四）体制机制不够完善。一是考核机制执行不力。统战宣传工作的一些原则性规定没有得到很好落实。二是激励机制发挥作用小。走访发现，由于缺少对统战宣传队伍的物质奖励、精神鼓励和升迁激励，从事该工作的宣传员普遍感到没有工作动力，缺乏干事热情。三是没有形成联席会议机制。统战部、政协、各民主党派、工商联、新闻媒体等普遍存在单打独斗的情况，没有形成横向到边、纵向到底的网格化大宣传格局，形不成宣传合力。

（五）新兴载体运用不够。虽然开展统战宣传工作的载体已经比较丰富，但仍以报刊、展板等传统载体为主，新兴载体运用不够。一是基层运用新兴载体的比例较小，所有区县各类新兴载体运用都没有超过30%。二是基层运用新兴载体的数量较少，手机报、博客、微博、微信等载体利用率不高。三是基层只管开通新兴载体，而不管后续利用的现象较多。有些区县的统战网站成了死网站，从不更新或者很久才更新。

（六）宣传队伍能力不强。一是宣传队伍过于年轻化。很多宣传员大学毕业刚参加工作就从事统战宣传工作，没有实践经验，面对各行各业专业水平较高的党外代表人士，应对乏力。二是宣传员自身不太熟悉统战理论。由于统战工作涉及政治、经济、民族、宗教等理论政策，面对的知识领域和客体复杂多样，其自身能力受到极大挑战。

三、开展基层统战宣传工作的对策建议

（一）将党委领导重视落到实处。一是强化顶层推动。出台规划性、操作性、针对性更强的文件，明确基层统战部门及相关部门职责、机构设置、人员配备、职级配备、考核奖惩、职务晋升等机制内容，形成自上而下的硬性规定，推动基层党委真正重视统战宣传工作。二是加大考核促进。提高统战宣传在区县党委考核中的分值，并将统战理论纳入党委理论中心组学习内容，纳入宣传工作整体计划，纳入马克思主义理论研究和建设工程，提高基层党委对统战宣传工作的关注度。三是提高思想认识。基层党委领导必须充分认识自身职责，充分发挥统战宣传工作的优势和作用。

（二）完善统战宣传机构设置和资源配置。首先要建立健全宣传机构。统战部可以积极会同组织部、编委等部门，争取政策支持，从区县到镇街都设立宣传科室，构建起比较系统全面的网格化的统战宣传机构和专兼职队伍。区县统战部至少应确定2名及以上的人员从事该项工作；镇街党委设置专职统战委员，增加1名统战干事负责统战宣传工作；县级有关部门根据条件聘请至少1名特约宣传员。其次要加大在财力物力方面的持续投入。把宣传工作经费纳入到统战工作经费预算当中，成立领导小组专门负责抓统战宣传工作，保障人员经费、信息稿费、课题经费，添置必要的摄像机、相机、投影仪等宣传工具。

（三）完善基层统战宣传的体制机制。一是完善激励机制。以精神奖励激发干事热情，每年评出优秀宣传干部、优秀特约干部、优秀统战委员、优秀统战干事和统战工作先进单位，并强化它们在个人晋职升级和单位考核中的运用。以物质奖励催生干事激情，区县统战部、民主党派及业务部门每年预算一定的宣传工作信息调研经费，对被采用的统战宣传信息及调研理论文章、每年评选出的先进单位和个人、有重大获奖的优秀统战宣传员给予适当物质奖励。以升职奖励激发干事动力，落实统战部门在人才培养、考察、推荐使用等方面的人事权力，让做出成绩的年轻统战干部有同等机会得到提拔重用。二是健全考核机制。各区县完善统战宣传考核工作制度，纳入统战工作量化考核内容，并在年终考核中加以运用，对做得好的单位予以适当的物质和精神奖励，对不重视统战宣传工作的单位和部门进行通报批评。三是建立联络机制。统战宣传工作需要各个部门、单位、党派、团体以及新闻媒体之间加强沟通、密切配合，实现工作机制的规范化、制度化。在横向上，建立与各业务部门的统战宣传工作协调会议制度，将统战宣传工作纳入整个基层宣传工作计划。在纵向上，建立自上而下的联络机制，将统战宣传工作经常化、时效化，为形成大宣传模式提供制度保障。

（四）加强立体化的统战宣传工作平台建设。一是构建传统媒体与新兴媒体立体互动的宣传平台。用好电视、广播、报纸等传统媒体。传统媒体具有权威性强、公信力高的特点，是舆论风向标。可以邀请权威专家在电视黄金时段讲普通群众乐于接受的统战故事，也可以在报纸主要版面开设专栏介绍统战知识。开拓网站、微博、手机报、微信等新兴媒体。新兴媒体是舆论的集散地、发酵场、放大器。可以加强与人民网、新华网、新浪网、腾讯网等网站的沟通联系，主动设置议题，采取网上访谈、网络直播等多种形式，增进广大网民对统战工作的了解和理解。可以推进统战网站、微博、微信、手机报建设，发挥其在正面宣传中的独特作用，积极打造正面宣传新格局。二是建构统战系统内宣传与社会宣传内外联动的宣传格局。在系统内，深挖统战典型人物和事迹，加强交流和宣传，打造统战宣传素材库和信息库。在系统外，广泛开展群众喜闻乐见的统战文化创建活动，推动统战文化进机关、社区、学校、农村、企业、家庭；认真总结推广一些地方的好做法，加快推进统战教育纳入国民教育体系工作，在大、中、小学设立相关课程。三是挖掘当地名人名城等特色资源进行宣传。每个地方都有自己的特色优势资源，可充分挖掘当地名人、名城、特色节日、特色文化和特色活动等进行有效宣传。四是邀请省市级或中央媒体下基层采风宣传。加强与《光明日报》、新华社、《政协时报》等中央媒体，以及都市媒体特别是网络媒体的沟通联系。每年可邀请中央媒体进行基层采风，或邀请省市级媒体开展基层特色宣传。

（五）提高基层统战宣传工作队伍能力素质。一是培训。调查显示，在涉及“如何提高统战宣传干部业务素质和能力”方面，选择参加专门培训的占到89.7%。可见，加强对统战宣传员的培训已经迫在眉睫。可以通过区县社会主义学院加大宣传员的任前培训和任中培训，引导他们学习最新的统战理论知识；与市级、国家级专业院校合作，进行分批次、分类别、分岗位的专业培训，提高业务素质和能力。二是挂职。调查显示，希望到上级部门挂职的占到64.1%。挂职确实能够学习到实践方面的先进做法与经验。三是培养。针对宣传工作业务骨干培养周期长的实际，应遵循人才成长规律，制定并实施宣传员培养工作计划，探索分类组建统战宣传教育研究员、宣传员、评论员和创作员队伍，以适应新形势下的发展需要。

2007年以来，我们根据市委、区委组织部门有关非公有制企业党建工作要求，结合企业年检、企业工资支付检查、企业劳动情况调查等工作，对全区200余家非公有制企业党建工作情况进行了深入调研。在此基础上，结合我区实际，就目前非公有制企业党建工作基本现状、存在的主要问题及对策，进行了分析和思考。

一、非公有制企业党建工作的基本现状

近年来，我区非公有制企业发展较快。为进一步加强非公有制企业党建工作，促进非公有制经济健康发展，各级党组织积极创新工作理念、改进工作方法、创建活动载体，逐步建立适应新形势、符合新要求的非公有制企业党建工作新机制，非公有制企业党建工作日趋活跃，呈现出良

好的发展态势。

（一）各级领导对非公有制企业党建工作日益重视。各级党组织根据我区非公有制企业的发展状况，不断提高在非公有制企业中加强党的工作重要性的认识，把其纳入党建工作的总体布局，各级党工委均建立了领导干部非公有制企业党建工作联系点，向非公有制企业选派了党建联络员（指导员），初步形成了分级、分块、分系统抓落实的工作格局。同时，各级党政领导经常深入非公有制企业调查研究、指导工作，帮助解决实际问题，有力地促进了非公有制企业党建工作的正常开展。

（二）非公有制企业党组织组建步伐不断加快。全区各级党组织把在非公有制企业中组建党组织工作作为一项加强非公有制企业党建的基础性重要工作，通过向企业主宣传党的路线、方针、政策，启发他们的政治意识，提高他们对党的认识，争取他们对建立党组织的配合与支持，因企制宜、合理设置党的组织。目前，原国有企业和集体企业改制后，党组织保持良好；规模以上且符合建立党组织条件的非公有制企业，也基本上建立

了党组织。

（三）非公有制企业党组织自身建设得到进一步加强。所有党组织“班子”健全，大多数党组织建立健全了“三会一课”、民主评议、谈心交心等党内生活制度，有的党组织还根据企业实际建立了党员向企业献计献策、党组织目标管理等制度。在上级党组织的指导帮助下，大多数党组织能采取办班培训、以会代训等形式，对非公有制企业党组织负责人尤其是书记、党小组长和党务工作者进行培训，提高他们的理论水平和工作能力。同时，开展岗位技能、市场经济知识等方面的教育培训，提高党员队伍的整体素质。各级党组织都能按照发展党员的“十六字”方针，认真在非公有制企业的中层管理人员、技术骨干和企业一线的优秀分子中发展党员，壮大党员队伍，改善非公有制企业中党员结构和素质。

（四）非公有制企业党组织开展活动的有效性明显增强。大多数非公有制企业党组织能根据自身的特点，在上级党组织的指导下，坚持原则性和灵活性相统一，做到“参与不干预、配合不迁就、监督不滞后、引导不强制”，积极开展党的活动。有的把党员推荐到企业关键岗位任职，把党组织的意图转化为企业的决策和行为；有的企业党组织改变单一的开会、学文件、上党课等做法，根据企业不同时期生产经营的需求，针对性地开展“党员责任区”、“党员先锋岗”“党员业务能力竞赛”等活动；有的企业党组织把党建工作与营造企业文化氛围结合起来，促进了企业的精神文明建设；还有的企业党组织把为企业生产经营服务和维护员工的合法权益结合起来，促进员工和企业主之间的思想沟通、感情交流，增进双方理解和信任。

二、非公有制企业党建工作存在的主要问题及原因

在调查中，我们发现仍不少企业特别是非公有制企业，还存在着党组织组建难、党员发展难、党员教育管理难、党组织活动开展难、党组织和党员的作用发挥难等不足及问题，究其原因如下：

（一）部分非公有制企业主思想认识存在偏差。调查发现，部分已建党组织的企业主认为，经营企业的目的主要是为了获取最大的利润，企业领导的核心任务就是生产经营和管理，党建是“附带”工作。他们对党建工作缺乏热情，大多数都是被动应付，有的是为了应付上级党组织的检查，也有把党建工作作为企业的一种广告宣传。未建党组织的企业，普遍对建立党组织和开展党组织活动存在顾虑，担心企业生产经营受到影响，担心党组织活动打乱企业正常工作秩序，担心有摊派行为带来经济负担等。部分企业党组织负责人，心理压力大，怕企业主不支持，关系处理不好，影响自身利益；怕党员不积极参与，活动难开展；怕职工不理解，出力不讨好，导致有的党组织负责人工作起来理不直、气不壮，“底气”不足。部分企业党员感到，自己是“打工者”，拿企业主的钱、归企业主管，尤其是目前职场竞争日益激烈，干好本职、保住饭碗就行了，不愿发挥也难以发挥党员的先锋模范作用；有的甚至对自己的党员身份讳莫如深，成为不愿接转组织关系的“挂名党员”、组织关系揣在怀里的“口袋党员”。部分企业管理部门承认，企业只要能遵纪守法，照章纳税就行了，没有把建立党组织、开展党的工作作为自己义不容辞的政治责任。他们对非公有制企业党建工作支持、配合的积极性、主动性不高，应付多于主动。

（二）非公有制企业的特殊性束缚了党建工作开展。一是企业生产经营的不稳定性，导致党组织建立难度增大。很多非公有制企业“小”、“变”、“散”等特点，严重制约了党建工作的开展。“小”即企业规模小，许多企业没有党员或党员人数少，不能单独组建党组织；“变”即企业变化快，注册成立快，关门倒闭也快；“散”即企业分布相对分散，注册地和经营地相分离，人员工作地分散等，给企业管理特别是党建工作带来很多不便。二是企业用工制度灵活，导致党员教育管理难度增大。由于企业员工流动性大，党员人数“朝增暮减”，加之企业经营活动流动性大，一些党员成为名副其实的“流动”党员，企业党组织难以实施有效的教育管理。三是企业资产的非公有性，导致党组织活动开展难度增大。企业生产资料归企业主所有，工作时间由企业主支配，党组织开展活动时间缺乏自主性，活动经费存在依赖性。调查发现，一些企业党组织连党刊杂志等基本学习资料都难以保证，大部分党组织没有固定的活动场所，一定程度上束缚了党建工

作的开展。

（三）党组织自身建设薄弱影响了党建工作开展。一是党组织的数量偏少。目前仍有个别符合建立党组织条件的非公有制企业未建党的组织；80%左右的规模以下非公有制企业因没有党员或党员数不满3人无法建立党组织。二是党务工作者整体素质不高。大部分非公有制企业党务工作者是由原国有企业改制或下岗职工担任，他们在思想观念、工作方法等方面难以适应党建工作的新形势、新情况。三是党组织负责人难选。由于大部分非公有制企业规模相对较小，党员人数也少，要选出政治坚强、熟悉党务工作、会做思想政治工作，而且懂经营会管理，善于同企业主合作共事的党组织负责人比较难。还有少数企业党组织负责人，把抓党建工作等同于抓企业经营管理，把党组织等同于企业的下属办事机构，致使党组织负责人在职工中缺乏影响

力和感召力。

（四）相关政策法规滞后制约了党建工作快速发展。非公有制企业中党组织的地位、作用以及发挥作用的途径等，现行的有关政策和规定只作了原则的界定，缺乏具体的、操作性强的规定和制度，更没有规定企业党组织的建立及地位与作用的法律依据。《党章》虽然对非公有制经济组织中的党的基层组织的工作任务作了相应规定，但现有的法律条文和党规中并没有提供这些任务所应有的支持手段。《公司法》和《个人独资企业法》也只是笼统地规定党的基层组织和党员按照党章进行活动，并没有对是否应当建立党组织和党组织开展活动提出具体要求。还有《中外合资企业法》、《中外合作企业法》等也均未涉及党建内容。虽然近几年非公有制企业党建工作取得了明显成绩，但目前还没有制定和形成一套完整成熟的工作机制，使得在非公有制企业中建立党组织、开展党的活动缺乏过硬的工作保障机制，造成党组织建立和开展工作处于“受制于人”的尴尬境地。

三、解决非公有制企业党建工作问题的主要抓手及对策 根据党的十七大报告中明确的基层党建工作任务和《党章》中明确的非公有制企业党建工作要求，针对我区非公有制企业党建工作存在的主要问题，目前需要重点抓好的工作及对策如下：

（一）进一步明确意义，切实提高党建工作认识。一是要提高各级党委和有关部门对加强非公有制企业党建工作的认识水平。各级党组织特别是领导干部要从实践三个代表重要思想、贯彻落实党的十七大有关非公有制企业党建工作精神的高度，牢固树立执政意识、阵地意识、占领意识，充分认识加强非公有制企业党建工作的重要性、必要性和紧迫性，切实担负起做好非公有制企业党建工作的责任。各级群团组织、政府行政管理部门以及执法部门要自觉克服与己无关的思想，树立全局观念、大局意识，密切配合各级党组织抓好非公有制企业党建工作。二是要提高非公有制企业党组织的认识水平。要使非公有制企业中的党组织充分认识到党组织是一个政治组织，具有独立的“政治人格”，不能把非公有制企业与非公有制企业党组织混同起来，克服无所作为的“雇佣”思想，树立“以有为赢有位，在其位谋有为”意识，充分发挥企业党组织的政治优势和组织优势，努力成为企业所有人员的政治核心。三是要加强对企业主的宣传教育。对一些在非公有制企业党建工作上存在模糊认识的企业主，一方面要以实际生动的事例向他们讲清在企业建立党组织、开展党建工作对凝聚职工人心、促进企业健康发展的重要性，使他们从思想上、感情上消除建立党组织怕影响生产经营、怕受监督约束的顾虑；另一方面要按照建设高素质企业经营管理者队伍的要求，加强对非公有制企业主素质的培养，通过举办培训班、专题讲座等措施，在提高企业主经营管理能力、增强以法生产经营自觉性的同时，进行党的知识的教育培训。

（二）加大组建力度，努力扩大党建工作覆盖面。随着非公有制经济的蓬勃发展，非公有制企业中的从业人员和党员人数将不断增加，如不适应形势需要，做好党组织的组建工作，“有企业、无党员”、“有党员、无组织”的状况将会越来越明显、越来越突出。因此，必须采取有力措施，加大组建力度，扩大覆盖面，为非公有制企业的健康发展提供强有力的政治和组织保障。一是要加强调查研究，切实掌握非公有制企业现状。各级党组织要对本地区、本系统、本行业非公有制企业发展情况、党组织组建情况、无党员企业情况和培养入党积极分子状况，以及企业主的思想动态等进行全面深入细致的了解，区别情况，分类指导，落实责任，并及时进行跟踪监督。二是要因企制宜，采取多种形式建立党的组织。要按照“先行组建、不断提高、逐步规范”的工作思路，从企业的实际出发，重点指导，灵活设置，做到坚持条件，严格要求，成熟一个组建一个，建立一个巩固一个，真正发挥作用。在党组织建立形式上，可采取：①独立式。凡有3名以上党员，党员构成合理、有合适支部书记人选、企业员工相对稳定的非公有制企业，都要独立组建党的基层组织。②联合式。对企业规模较小、党员偏少的非公有制企业，本着便于联系和管理的原则，可以与同行业或邻近的企业建立联合党支部。③挂靠式。对企业仅有个别党员，又不便于与邻近的企业建立联合党支部的，可将组织关系落户到所在社区、人才交流中心、劳务派遣机构或政府机关部门的党组织。④派入式。对党建工作基础较好，但党员人数较少的非公有制经济组织，在充分征求企业主意见的前提下，可由人事、劳动部门选派或推荐党员业务骨干到企业任职，充实企业力量，成立党的组织。⑤临时式。对企业有正式党员3名以上，其组织关系转入企业确有困难的，由原单位出具党员证明书和发给《流动党员证》，建立企业临时党支部。三是要理顺隶属关系，建立健全组织管理体系。各级党组织应本着“便于联系和管理、便于工作指导”的原则，理顺隶属关系。要按照建立一个“纵向到底，横向到边”的组织管理体系的要求，使每一个非公有制企业党组织和党员都有“娘家”。在党组织的具体隶属上，可实行：①属地管理。国有企业和集体企业被买断、整体出售或改制的，原党组织关系可转往企业所在地党组织管理。非公有制企业党组织，可隶属于所在街道党委管理。②行业管理。对相对小、散的非公有制企业，可由行业协会牵头，成立行业党组织，由工商行政管理部门或行业协会党组织进行管理。③归口管理。在非公有制企业比较集中的地方，如开发区、工业园区、综合性大市场等，可以根据实际情况，建立工委、企业党委等，对本区域内的企业党组织集中进行管理。④会员（协会）制管理。由于兴趣爱好、休闲活动、日常生活等产生的各类社团、协会越来越多。可由区委（党委）授权，成立有关社团、协会党组织，充分发挥各类社团、协会聚集党员及群众优势，对所在社团、协会的党员进行集中管理。⑤楼宇管理。商务办公楼是小型非公有制企业相对集中的地方。可委托楼宇管理部门或楼宇所有权单位，成立楼宇党组织，对驻楼宇企业的党员实行集中管理。

（三）抓好队伍建设，不断增强党组织影响力。一是要选好配强党组织负责人。要本着有利于加强党的领导，有利于党组织作用的发挥，有利于促进企业发展的原则，挑选那些政治信念坚定、党性观念强、熟悉企业经营管理、有较强的组织能力和协调能力、能够与企业主合作共事的党员，担任企业党组织负责人。在选配方式上，可以采取改制企业原有党组织负责人自然过渡、选派、外聘（公开招聘）、内选等办法。无论采取何种方式，都要注意征求和尊重企业主的意见，取得他们的信任、支持和配合。并要按照组织与企业相互推荐、双向选择、党内选举、岗前培训等程序选配党组织负责人。同时，还要建立解聘非公有制企业党组织负责人报告制度。对确因工作另有安排或其他特殊原因需要解聘企业党组织负责人的，必须依照有关规定进行，企业主不得随意解聘。二是要抓好党建工作指导员队伍建设。首先要严格选派条件。要把思想政治素质好、懂经营管理、有组织协调能力、会做思想政治工作、具有一定文化、责任心强的党员干部，选派到非公有制企业做党建工作指导员。在任职上可实行一人一企、一企多人、一人多企等多种方法。其次要抓好业务培训。利用休息时间，通过集中培训、专题讲座、经验介绍等形式，使他们明确工作目的、职责、任务和要求，增强党建工作的针对性和有效性。第三要加强指导督查。要定期召开党建工作指导员例会，听取工作汇报，交流工作经验，布置工作任务，不定期地派人深入企业，检查了解党建工作指导员的在位情况和工作情况，并及时指导和帮助解决他们在工作中遇到的困难和问题。第四要建立考核制度。把党建工作指导员任期内完成任务情况与干部目标管理考核相挂钩，严格考核，切实发挥好党建工作指导员应有的作用。三是要加强党员队伍建设。在非公有制企业中做好发展党员、党员教育管理工作，既是加强党的自身建设的需要，更是巩固非公有制企业党建工作阵地的前提和基础。首先要切实做好发展党员工作。要严格按照《党章》的要求和“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，积极稳妥地做好发展党员工作，使非公有制企业中党员队伍不断壮大，质量不断提高。同时，要按照党的十七大精神和《党章》规定，积极探索在企业主中培养入党积极分子和发展党员工作。其次要改进党员的管理工作。凡在非公有制企业中工作超过半年的党员，都应转移正式的组织关系。对暂未建立党组织的，党员关系应由属地党组织或行业管理部门党组织管理。对于组织关系不愿转、不让转、不便转的“隐性”党员，要做好耐心细致的思想工作，动员教育他们自觉办理组织关系转移手续，积极参加企业或企业所在地党组织活动，保证每个党员都能够参加组织活动。第三要加强党员的教育。企业党组织要根据上级党组织的规定和企业的实际，确立相对固定的党员教育活动日期，强化党员参加教育活动的考勤制度。要采取灵活多样的形式和手续，对党员进行经常性的理想信念教育、党的路线方针政策和党规党纪教育，结合企业生产经营的需要，有针对性地开展新知识、新技术、新技能的培训，不断改善党员的知识结构。同时还要不断改进教育的方式方法和载体，突出教育的针对性和实效性。

（四）积极开展活动，充分发挥党组织作用。要适应企业的特点和需要，大力改进党组织的活动方式和工作方式。本着“小型、分散、业余、务实”的原则，积极把企业党组织独立自主活动与群团组织活动结合起来，把解决自身问题与解决企业生产经营问题结合起来，把开展党建活动与培育企业精神、企业文化结合起来，采用电化教育、远程教育等现代传媒手段，开展党的活动，使之为党员和广大职工所欢迎，为企业资产所有者、经营管理者所理解和支持。通过发挥“四个作用”，使党组织真正成为企业主“政治生活的老师”、“经济运作的参谋”、“法律保护的依托”。一是要围绕企业决策开展活动，发挥参与作用。对关系国家、企业、职工利益的问题、关系企业发展方向的问题，以及生产经营中的重大问题，要积极开展提合理化建议活动，集中党员、职工的意见建议，并通过党组织负责人或决策层的党员向企业谏言献策，促进企业健康有序发展。二是要围绕企业生产经营开展活动，发挥党员的先锋模范作用。企业党组织要引导党员带头学习和执行党的路线、方针、政策，学习政治理论和业务知识；带头搞好生产经营，促进企业发展；带头遵纪守法，维护企业制度和社会秩序；带头做好职工的思想工作，帮助企业搞好精神文明建设。要积极开展“争先创优”、“党员责任区”、“党员先锋岗”等活动，鼓励和组织党员在本职岗位和急难险重的任务中勇挑重担，发挥党员勇于奉献、不怕吃苦的精神，做到关键岗位有党员、困难面前有党员、突击攻关有党员，更好地发挥党员在企业生产经营中的表率和带动作用。三是要围绕保持企业稳定发展开展活动，发挥凝聚作用。充分发挥党组织领导企业工会、共青团组织这一政治优势，广泛开展“四有”职工队伍建设、创建“职工之家”、“青年岗位能手”、“青年文明号”等活动，并把这些活动寓于形式多样、丰富多彩的群众性文化娱乐活动之中，形成长期性、经常性、群众性、多样性的职工文化活动机制和联系、宣传、组织、团结职工的工作机制。通过发挥党组织的核心凝聚作用，全力支持帮助企业主，团结带领职工搞好企业生产经营，提高经济效益。四是要围绕打造企业文化品牌和企业环境创优开展活动，发挥协调作用。在企业中及时宣传党的路线方针政策，引导企业合法经营、监督企业依法纳税，正确处理经济效益和社会效益的关系。同时，党组织要积极做好工会、共青团、妇女组织及其他群众团体的协调工作，协调企业与职工、职工与职工、企业与社会、职工与社会的关系，妥善处理劳资矛盾，做到既保证资产所有者的合法权益，又注重保障职工的合法权益。

（五）创新工作机制，逐步实现党建工作制度化。加强非公有制企业党的建设，既要继承和发扬党的建设具有普遍意义的基本原则和经验，又要根据非公有制企业的性质和特点，与时俱进，开拓创新。一是要建立统一协调的工作机制。各级党委要把非公有制企业党建工作列入重要议事日程，加强领导和具体指导。建议在各级党组织建立非公有制企业党建工作联席会议制度，由分管党群工作的领导担任召集人，定期召开各街道、各系统工委及工商、工会等有关部门的负责人参加的联席会议，通报情况，分析形势，协调解决有关问题，研究制定相关措施。二是要建立与企业主互动互利的工作机制。企业党组织要注意从双方的共同点出发开展工作，求同存异，在工作合作中让业主看到企业党组织的工作有利于企业健康发展，有利于他们经营目标和经济利益的实现，从而使业主认识到企业党组织在促进企业发展、增加经济效益等方面目标是一致的，并从这种认同感逐步发展到与企业党组织建立起互相配合、互动互利的工作关系。三是要以实行党建工作目标管理为重点，建立严格、周密、可操作性强的考评机制。各级党组织要制定目标管理考核办法，按照“以党建促经济，以经济促党建”的要求，坚持把加强党建工作的目标要求与经济工作任务同步下达，与党员领导干部目标管理同步考核，与评比先进单位和先进个人同步表彰，做到党建工作的成效与党员领导干部工作实绩挂钩，与党员领导干部民主评议挂钩。从而形成一级抓一级、层层抓落实、齐抓共管、上下联动的良好局面。四是要以保证非公有制企业党组织正常开展活动为重点，建立党组织的经费筹措机制。要使非公有制企业党建工作“有人管事”、“有钱办事”，可采取争取企业主支持一点、上级党组织补充一点、本单位划拨一点、从企业党员上交的党费中返还一点的办法筹措解决。鉴于目前非公有制企业的党建工作处在发展初期，上级组织部门可在近期内将非公有制企业党员上缴的党费全部返还基层党组织，作为党建活动的专项经费。五是要完善有关法律法规，建立党建“法治”机制。完备的法律法规是党对非公有制企业实施政治领导的基本条件和可靠保证。建议尽快出台有关非公有制经济法律法规，把党建工作作为一项重要内容纳入并规范。今后在修改《公司法》、《个人独资企业法》和《中外合资企业法》、《合作企业法》等有关涉及非公有制企业经济时，都要明确规定建立党组织的具体要求或增加党组织设立及开展活动等具体内容的法律法规条文，切实改变无法可依、无章可循的状况，逐步把非公有制企业党建工作纳入规范化、制度化、法制化的轨道。

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　　 12. 《培育思想新苗：国企基层党建的“育苗计划”》 国企基层党组织的思想建设还应关注年轻党员的成长和发展实施“育苗计划”。当前一些年轻党员在思想上缺乏成熟和稳定性需要更多的关注和引导。通过制定个性化培养方案、加强实践锻炼机会、建立导师制度等措施帮助年轻党员树立正确的价值观和职业观促进其快速成长和发展成为组织的中坚力量。

　　 54. 《凝聚共识，国企党建的思想纽带》 国企基层党组织需成为凝聚党员共识的思想纽带。当前，一些国企在思想建设上缺乏有效沟通，导致党员之间缺乏理解和信任。因此，需加强党员之间的沟通交流，增进相互了解，形成共同的价值追求和发展目标。


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